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管理学到底是一门艺术还是一门科学
管理学到底是一门艺术还是一门科学
刘海建,陈传明
作为一门兼具实践性与学术性的学科,管理学越来越得到企业实践者与理论者的关注。
然而,从目前来看,我国管理学的发展似乎遇到了发展的“瓶颈”。
很多企业实践者认为,我国管理学教育非常空洞,从表面上看似乎是“万金油”:
涉及各门学科,但实际不能解决任何实际问题。
因此我国管理学教育比较失败,不能为企业提供有意义的指导。
而很多学术界的人士虽然忙于做学术研究,但对于解决以上实践应用问题却一直苦无良策。
这一问题本质上是关于我国管理学科应该如何定位的问题。
古今中外,管理学不外乎涉及两个定位:
到底是一门艺术还是一门科学?
一些学者主张,管理学首先是一门艺术。
英国企业历史学家摩根•威策尔认为,社会上的很多政治家、军事家、银行家等伟人都是管理学家。
如中国春秋战国时期法家的代表人物韩非首先被西方学者认为是一个主张“制度建设”的管理学家;普鲁士军队层级制组织的构建者———当时的普鲁士军队总参谋长毛奇也一直被西方认为是一个出色的组织管理者;而近代中国洋务运动的先驱李鸿章也被认为是一个管理学家。
在实践中的管理,可以借用800年前我国古代杰出的管理学家兼军事家岳飞的一句话来概括:
“运用之妙,存乎一心”。
加拿大研究战略管理的学者亨利•明茨伯格认为,在现代MBA教育中,应该把管理学看作一门“艺术”,而非当作纯粹的重
视数量分析的学术研究,否则,培养出的MBA不具有任何竞争力。
但是,现在越来越多的人把管理学当作一门科
学。
美国近代管理学先驱弗雷德里克•泰罗、吉尔布雷斯夫妇等人强调了科学管理的重要性。
当代杰出的华人管理学者徐淑英（Anne•S•Tsui）教授举了一个形象的例子来说明在管理中强调科学的重要性。
比如飞机是1903年由美国人莱特兄弟发明的,而在此以前,很多人都希望像小鸟那样可以在天空自由地飞翔,但总是很难达到这一目的。
一直到近代,流体力学的科学原理被发现,人们才逐渐明白了小鸟飞翔的道理,制造出了飞机。
这表明,一个
看似很简单的像小鸟飞翔那样的道理,也总会有很深奥的科学原理隐藏在背后。
管理学的研究也是如此。
如着名的霍桑实验,劳动者的生产效率受某种科学规律的支配,而这种规律就是人群关系学说,而这种学说正是近代组织行为学的前身。
笔者认为,真正的管理学问题同时兼具科学性与艺术性的特征。
现实中管理学定位出现分歧的原因在于人为割裂了管理学研究的两个特征。
实际上,任何管理学问题都必须既有趣又严谨。
前者是指所研究的问题必须具有价值,对于企业来说具有指导意义;后者是指解决该问题必须要用科学的方法来解决,使之具有严谨性。
实践中的问题与理论研究中的问题只不过表现形式、目的、解决方法不同而已,单纯强调管理学的艺术定位或科学定位都
是不可取的。
在此基础上,笔者想对我国管理学的定位与未来发展提出自己的见解。
一、管理学教育的目的与本质分析
在此,首先要强调一个问题,学习管理学的目的是什么?
儒家文化强调,人学习的目的主要在于“修身、齐家、治国、平天下”,管理学教育的目的当然也是如此。
所以时至今日,我国的很多理论界与实践界的人士都强调“经世济用”,即把管理学如何用于实践,提高个人修养,实现个人价值,治理国家等,作为管理学教育的目的。
但在国外学者看来,学习管理学的目的首先是研究,对于问题的具体解决方案是政府官员的事情。
而一项研究要构成理论贡献,关键是要具备以下7个条件:
（1）该论文有创新吗?
（2）该论文的贡献到底在哪儿?
（3）该论文的理论逻辑是什么?
（4）作者表达的意思清楚吗?
（5）该论文的严谨性如何?
该论文的逻辑性是否清楚?
阅读起来是否流畅?
（6）该论文对于现有理论做出了什么推进或贡献?
（7）哪些人是该论文的阅读对象?
[1]由此看来,对于学习管理学的目的,我国学者与西方学者的关注点存在一定的分歧。
笔者认为,无论是经世济用还是理论贡献,最终还是为了应用,只不过在形式上有所区别。
前者是直接应用,而后者是间接应用,都是为了解决问题。
而问题包含两类:
一是研究与分析中的问题;
二是在具体的实践中去解决的问题。
无论这些问题是什么,都必须具备两个特征:
有趣而严谨。
所谓有趣,是指该问题对于现实中的个体、群体、组织来说都是有价值的,能够引起人们的兴趣,无论是对企业中的管理人员还是理论界的研究人员都是如此。
比如霍桑实验,其意义之所以重大,主要就是因为一改泰罗制时代把劳动者看成是机器的传统观念,而从人性的角度去看待劳动者,更加重视劳动者人的因素,从而奠定了近代行为科学的基础。
而所谓严谨,是指管理学研究的方法、手段、过程、结论要令人信服。
作为一门社会科学,近来管理学的科学特征越来越得到强调。
从艺术的角度而言,对于企业来说,管理学首先要具有价值,即有趣。
而要解决这样的管理学问题,那么一定要有系统的方法做指导,即要严谨。
因此,管理学问题不仅必须具有实践意义,而且还要以一定的方法论做指导。
从科学的角度而言,管理学问题一方面要严谨,所用的研究方法、手段等要科学;另一方面,要立足于现实问题,即有趣。
这些问题能够引起广大理论研究者的兴趣。
比如徐淑英教授等人在实践中观察到,企业与员工之间的雇佣关系可能是不同的,由此也导致了不同的企业绩效。
这种雇佣关系可以分为准点契约制（qusispotcontract）、过度投资（overinvestment）、投资不足（underinvestment）、共同投资（mutualnvestment）四种方式。
徐教授设计了科学的研究方法,最后得到结论:
共同投资的方式对企业与员工来说是最有利的。
[2]徐教授的研究过程是非常严谨的,而所研究的问题是现代企业人力资源管理中雇用、招聘的核心,是任何一个人力资源的管理者都难以忽视、并且非常感兴趣的问题。
因此该问题不但是严谨的,而且是有趣的。
以下是笔者总结的一个模型（见图1）,该模型说明了实践者与学者
对于管理学的不同认识。
虽然两者的侧重点存在分歧,但在重叠的区域,两者具有高度的认同。
而这一区域,正是管理学研究最具有价值的区域。
如果仅仅把管理学看成是一门艺术,运用管理学到实践中很容易陷入经验主义的“泥潭”。
而如果片面地强调管理学是一门科学,则容易陷入“闭门造车、纸上谈兵”的“泥臼”,所研究的理论也未必对企业具有实际价值。
科学的管理学理论必然是从实践中来,到实践中去。
固然在现实中,企业高层管理者与大学教授从不同角度来研究管理学,一个群体重视实践;另一个群体重视理论,然而只有那些既有趣又严谨的问题,才能够获得双方的认可。
这种问题既对实践具有指导意义,又具有理论贡献。
国内很多学者也认为,有价值的管理学问题应该“顶天立地”,既采用科学的研究方法,又立足于中国的实际问题。
二、我国管理学科定位与未来发展为什么长期以来我国管理学的定位一直比较模糊,从而导致实践者与理论者对管理学的认识存在如此大的差异呢?
笔者认为,主要是因为以下几个原因。
第一,我国管理学科的历史还很短。
美国管理学的历史可以追溯到18世纪下半叶美国建国之初,而我国管理学教育起步相对比较迟。
建国后我国在一些高等院校设立了管理学科,中间由于10年动乱而一度中断,在20世纪70年代又重新恢复了管理学教育。
到了80年代,管理学教育才逐渐走上发展的轨道,其标志是国内的一些着名学府成立了商学院或经济管理学院。
比如南京大学商学院成立于1988年,而北京大学光华管理学院成立于1994年（以更名的时间为准）,清华大学经济管理学院成立于1984年。
在如此短的时间内,寄希望于管理学有一个飞跃的、跨越式的发展,无疑是不现实的。
时至今日,各大院校所使用的管理学科的教材还大多是西方的,采用的案例也是西方式的。
而西方的教材或案例未必符合中国的实际情况。
因此,这在一定程度上造成了理论与实践的脱节,也延缓了人们对于管理学科的深入研究。
第二,这也是由惯有的体制背景所决定的。
从学科建设的角度而言,我国在一定程度上还存在重理科轻文科的现象。
很多自然科学研究者认为,社会科学并不能称为科学,因为后者缺乏严谨的控制与论证,所以社会科学发展一直比较缓慢。
而作为社会科学的分支,管理学更是得不到重视。
国内的很多院校都是经济学科强、管理学科弱。
而且,管
理学本身缺乏清晰的特色,从而缺乏清晰的定位,这也影响了人们对于管理学科的认识。
第三,中国的文化传统也是一个非常重要的原因。
中国人一般比较强调儒家文化或道家文化。
其中这些文化的出世、入世观念对中国科学发展的影响极深。
比如儒家文化强调对权威的服从,而近代科学强调一种对权威的质疑精神。
而老子《道德经》认为:
“道可道,非常道。
”即如果是能够明确说明的道理,都是小道理,而非原来现象的本来面
目。
从这个角度来看,中国文化强调一种“玄学”,而不是建立在实验基础上真正的科学。
在这种情况下,管理学作为一门科学,是不可能发展起来的。
着名物理学家杨振宁认为,中国科学之所以在近代出现了落伍的现象,很重要的一个原因是中国人深受《易经》等道家文化典籍的影响。
因为中国文化强调归纳,而不强调演绎,所以,近代科学出现了落伍的现象。
同样道理,采用现代科学方法的管理学研究也很难发展起来。
那么我国未来的管理学科应该怎样发展呢?
第一,管理学科必须有鲜明的定位与特色。
为了我国管理学的进一步发展,需要重视管理学本身的特色。
管理学主要研究人、群体、组织的动机与结果,而这与经济学研究的问题正好是互补的。
当然,也有的学科是经济学与管理学交叉的问题,比如战略管理,既涉及产业经济学的内容,又涉及管理学的内容。
重视管理学的定位与特色是我国管理学得以顺利发展的保证。
第二,管理学的职业教育与理论教育要各有偏重。
我国管理学的职业教育还有所欠缺。
在我国,MBA,EMBA等国内独办或与国外高校合办的管理学职业教育正发展得越来越壮大。
但是,管理学
的职业教育与理论研究教育并未分离。
一般MBA教育依然是理论研究教育,与学术导向型的普通研究生教育并无差别,培养出来的MBA的实务操作能力得不到认可。
而普通的研究生又缺乏理论研究基础的培养,导致以培养学术人才为主的普通管理学研究生教育也差强人意。
而国外两年制MBA教育的主要目是培养实务型的人才。
如果要继续接受教育,国外一般是DBA或哲学博士学位的博士课程教育,主要培养理论研究型人才。
近两年来,国内研究生两年制的呼声越来越高。
这种两年制的研究生教育应该偏重实务型,与以培养学术研究人才为主的博士生教育应有差别。
第三,要明确管理学研究的目的。
管理学研究的目的是为了给政府提供政策建议还是创造知识?
笔者认为,在理论研究中,应该重视后者。
也就是说,管理学研究的目的首先是为了创造与积累知识,而不是为了给政府提供政策建议。
当然,通过学者的研究,政府工作人员能够从这些研究结论中得到启发,进而应用于实践,这是值得赞赏的,但这已是另外一个问题了。
笔者认为,管理学研究的首要目的是创造知识,通过科学的原理与步骤,给现有的知识增砖添瓦。
第四,提倡规范的管理学研究。
以前国内往往把管理学看成是经济学的一个分支,在这种情况下,在国内管理学期刊上发表的论文,大多是思辨性、描述性的论文,这些论文的很多结论都经不起推敲。
那么如何进行规范的管理学研究呢?
现代管理学的研究一般有三类:
探索式的、解释性的、描述性的。
描述性的文章价值不大,而探索型的文章
一般适用于不太成熟的问题,而当某一问题已经有了大量的文献做支撑时,就需要进行解释型的研究。
实证型的研究属于此类。
从知识的贡献而言,探索型的文章与解释性的文章,它们的价值都比较大,但案例研究等探索性的文章对研究者的要求非常高,所以,相比较而言,国外一般认为,一个刚起步的研究者,适合从事解释性的研究。
而解释型
的研究能够使研究者得到规范的方法论的训练,对管理学知识的贡献也比较大。
现在实证型的文章在国内期刊逐渐增多,当然,实证型的文章可能在选题、样本的选择、数据的收集上容易受到很多同行的质疑,而且,这种研究的成本也比较高。
但是我们绝不能因为容易受人质疑而轻易否定掉这种实证型文章的价值。
第五,强调本土问题导向的研究。
管理学研究的问题必然来自于实践。
目前我国转型期的经济发展出现了很多新现象、新问题,这些问题可能在西方管理学界不曾遇到,或者由于中国文化背景的差异,西方的某一类管理现象在中国背景下出现了变形。
对于中国学者来说,立足于中国实际来研究管理学问题,既能充分发挥中国学者了解国情的长
处,又能在新现象的基础上创造新的知识。
这将是中国管理学界学术同行未来努力的方向。
第六,本科阶段重视基础素质教育,而在硕士生或博士生阶段要重视专业素质教育。
在国外的名牌大学中,本科生阶段主要注重基础素质的培养,而不会分门别类分得太细。
然而,到了博士研究生阶段,一般注重一种专业化的学术素质的培养与教育。
国外学者的研究方向一般都比较狭窄,仅仅限于特定的学术领域,发表的文章也仅仅限于少数的几种期刊。
但这些学者在自己的研究领域内都对涉及的前沿文献非常熟悉,这与国内一些学者的“大而全”的研究形成了鲜明的对比。
“大而全”的研究势必会导致国内一些学者在自己的研究领域内不能深入,所得到的结果也始终得不到国外同行的认可。
所以,要提高国内的管理学教育水平,首先要重视本科生的基础素质教育,同时提倡研究生的专业素质教育。
企业文化刚性的组织生命周期模型
张敏，陈传明
“刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能，描述物体不易被改变的程度。
牢固建立起来的企业文
化，为了保护自己，它发展了一系列精心设计的、力量强大的机制，使得企业对其文化表现出了显着的路径依特征，在企业管理过程中特别是在企业战略调整过程中，企业文化所具有和表现出的这种不易被改变的特性即为企业文化的刚性特征!
"#。
当处于变化中的企业进行战略调整时，企业文化的这种不易被改变的性质即企业文化的刚性特征便会显现出来，阻碍、破坏企业战略调整的贯彻执行，最终使企业在竞争中走向失败。
那么，曾经一度被管理学界和企业界视为“制胜法宝”和“企业动力之源”的企业文化，其不易被改变的刚性特征究竟是如何产生的？
运用组织生命周期模型，本文将对此问题进行探讨。
一、企业文化刚性组织生命周期模型的建立企业从诞生之日起，便面临着生存与发展两大基本问题，在组织管理上则表现为组织控制与战略调整两大根本任务。
组织控制主要是通过对组织的结构形式、信息技术和控制系统、生产技术、人力资源系统和部门之间的联系等内容进行理性的设计!
$#，通过对组织内部的管理活动及其效果进行衡量和校正，以确保组织的目标以及为此而拟定的计划得以实现。
战略调整的目的是保持组织系统及其内部环境与外部环境之间的动态平衡，在组织的成长过程中，组织的战略也经历了以内部为重点到以外部为重点的转变。
同时，一种文化在一个企业中能够得以生存并发展的前提条件，是这种文化得到了企业组织成员的一致认可，或者这种文化被实践所证明对于该企业的成功是行之有效的。
不过，企业文化是一柄“双刃剑”，它既可以传承企业的优良传统，也可能作为一种惰性而存在和孳生。
企业文化的刚性特征与企业文化是相伴而生的，在一种文化开始成为企业主流文化的同时，企业文化的刚性特征也随之产生了。
本文以组织的生命周期为主线，围绕组织的设计过程、组织战略的形成过程和组织知识的演化过程去探究企业文化刚性特征的形成。
在企业成长的不同阶段，企业文化具有相异的内涵与刚性特征，战略管理的重心也有所不同，基于上述分析，本文构建了一个企业文化刚性的组织生命周期模型（见图"）。
二、初创阶段——文化的冲突
企业在初创阶段最突出的特点是关心组织员，强调创新，重视个人的创造力与想象力；人力资源受到高度重视，培训、自我管理、授权相当普遍；专业管理、职务与个人技能相匹配在这种价值体系中得到充分体现。
在该阶段，组织对外部环境的适应能力可以通过组织的开放性、员工的参与和讨论而得以维持。
这种组织形式是非规范化和非官僚制的，因此，我们可以从斯格特提出的组织自然系统的视角去分析。
自然系统视角的主要内容是对组织目标复杂性和非正式结构进行研究和解释，所关注的更多是组织及其参与者的行为。
在自然系统视角的学者们眼中，
（初创阶段的）组织中充满着目标的冲突（!
"#$$指出，既定的目标和组织“实际”所寻求的目标之间存在着
差距，组织寻求的目标不是指导参与者行为的唯一目标，还必须寻求“维持”目标，也就是说，组织并不只是
达成既定目标的工具，其在本质上是力图在特定环境中适应并生存下来的社会性团体）、结构的冲突（%#&’（）*$+&",&"和-*））*./认为，正式结构是特意设计来规范组织成员行为以服务于特定的组织目标，与此同时，非正式结构的出现会替代、侵蚀和改变正式的结构。
正式结构等同于那些独立于个体行为特征而存在的规范和行为规则，是“成本和效率逻辑”，而非正式结构是建立在具体参与者的个性及互动关系基础上的，是“情绪逻辑”，因此，正式结构与非正式结构之间一直保持着一种张力）和价值观的冲突（罗宾斯指出，价值观对于研究组织行为是十分重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响着我们的知觉和判断。
每个人在加入一个组织之前，便已经形成了什么是应该的或是不应该的思维模式，它包含着对正确与否的解释，而且，它还隐含着一种观念：
某种行为或结果比其他行为或结果更为可取。
因此，价值观会使得客观性和理性变得含糊不清。
而在组织的初创阶段，由于组织成员的社会化程度很低，所以，价值观的冲突成为不可避免）。
因此，组织设计的关键在于整合和解决冲突的机制的建立，并在这种机制的约束下，组织成员与组织之间通过社会性活动与政治性活动实现目标的一致以及价值观念的趋同。
这一过程类似于自然界的生物进化，是一个自发的过程。
初创阶段的组织是一个尚未达到平衡态的开放系统，它将遵守达尔文的进化论学说，通过与环境不断地进行能量、物质和信息的交换，在整合和解决冲突机制的作用下产生自组织现象，即由无序到有序、较低的有序到较高的有序并形成组织内外各种力量的平衡——均衡或内在秩序。
组织初创阶段的战略重点是在全新的环境中求生存，因此，分析内外部环境态势、设计组织结构、组织过程与行为，以及确立企业的主导战略便构成了组织战略的主要内容，其中，组织主导战略的确定是通过战略一致性的形成来实现的，为此，组织应注意四个方面的因素：
焦点0）#12$3，即组织中哪些类型的成员参与一致性的形成；范围0$1#4&3，即参与人员的数量比例；程度05&,"&&3，即一致性的强度（程度）；内容01#6’&6’3，即最后达成的实际意见789。
此时，组织的知识构成，包括组织成员独自带来的或组织所面对外部的知识，都可以用“新奇”06#:
&）’;3来描述，而对于这种新奇的知识，<."）*）&和%&+&6’*$1（建议采取“储存”0$’#"=,&3的方式7>9。
对知识的“储存”有些类似于“组织记忆”或“组的学习曲线”7?
9。
由于组织的知识体系尚未结构化而处于一种混沌的状态，组织中已有的知识与新知识之间、已有知识的组成部分之间、已有知识的部分与整体之间，以及新知识的组成部分之间，在获得组织成员的解释和认同时可能会产生相互矛盾而形成一种张力，这种张力一方面为组织寻求新知识提供了动力，另一方面也加速了组织知识结构化的进程。
图@基于组织生命周期的企业文化刚性特征形成过程
文化的分化在初创阶段，由于组织中整合机制尚未完全形成，主导战略尚未确立、组织知识尚未结构化，组织成
员之间尚处于磨合期，同时由于个体文化的差异性，企业尚未确立其主流文化，企业文化的特征是多文化的冲突与交流，这也决定了在该阶段必然要采取人际关系型的管理模式。
很显然，由于一元的核心价值观尚未形成，并且组织成员各具特色，这可以给组织带来多种选择上的优势，此时的企业文化具有极强的可塑性，因而是无刚性可言的，但这种企业文化是无法产生推动企业向前发展的强大的文化力的。
所以，在初创阶段，领导者必须具备良好的解决冲突的能力，管理的重心是在尽可能短的时间内选择和确立主流文化，启动文化力以带动组织前进。
三、成长阶段——文化的演化
企业在初创阶段的这种混沌状态不会持续很长时间，随着“领导与管理危机”!
"#的出现，组织开始寻求并获得强有力的领导，组织开始提出明确的目标和发展方向，部门也随着权力层级、工作分派和劳动分工而逐步建立。
尽管此时组织中已出现了某些规范的制度和程序，但这是组织的青年期，其结构形式仍然是非规范化的!
$#，因此本文从组织的开放系统视角去审视处于成长期的组织。
组织的开放系统视角将组织作为一种以功能模块形式出现的控制系统来进行分析的，并引入“熵”的概念，即组织系统自发地朝着熵增的状态运行：
设置结构要素、分解差异性结构、使系统自组织而向更高的秩序和复杂性方向演进!
%#。
为此，组织设计的目标就是确定适当的工作流程、控制体系以及计划机制之间的关系，通过条件相关进程中的连锁行为，解决组织在规定环境中的模糊性问题，强调维持组织的等级制度，重视组织内部，将信息管理和记录有效地结合在一起，以保证组织的稳定性和长期策的连续性。
强调这种价值观念的组织通常拥有完备的资料库、明确的职务说明、预期目标和解决冲突的程序。
在经过了初创阶段的一致性进程之后，组织的战略逐步收敛于某一主导战略，但由于这种主导战略往往是由一些偶然事件，如市场中的新机遇或某项新技术的出现所引发，而一旦被确立下来，主导战略便会引导并“锁定”于特定的路径，并沿着既定的路径持续地发展下去。
组织战略的这种路径依赖特征的形成机制十分复杂，既有经济方面的原因，也有组织管理的影响，其中，从经济学的角度看，沉没成本效应!
&#、网络效应!
’（#、学习效应!
’’#和规模经济性，从组织管理方面看，组织记忆!
’）#、管理人员认知!
’*#以及组织结构!
’+#等均决定了组织战略的这种锁定状态。
此时，出于组织主导战略和日益增加的工作复杂性的需要，作为组织生产性、技术性和社会交往性知识的储藏库的组织惯例开始出现，但这种组织惯例并不仅仅是组织知识的简单加总，而是一种结构化的组织特定操作性知识的存储。
组织的这种知识结构具有自行衍生的功能，即组织不仅可以通过学习从外界直接获得知识，而且由于知识之间具有能够为人们所觉察的内在联系，还可以通过组织成员和他们的环境之间正在发生的相互作用逐渐演化出新的知识来，这种新知识是内生的从而具有了默会的特征。
默会的知识是特定群体的成员所
独有的，在成员交往过程中起到协调作用。
所以，正如-./01和2314-5所说的，组织惯例是一个“休战协定”64578-9，通过使组织成员满意于他们所扮演的角色，把组织内潜在的和明显的冲突保持在可预测的限度之内，从而提高组织这一功能模块运行的可控性。
但,-./01和2314-5同时也指出，坚持组织的惯例将导致相对刚性或甚至是惰性的行为，当环境条件非预期地发生变化时，它表现得不够灵活!
’:
#，也就是说，企业文化的刚性特征出现在组织的成长阶段。
在组织的成长阶段，企业文化亦处于成长阶段，并在不断的吐故纳新过程中获取养分，不断地演化自己，提升自己的文化力以保证企业的快速成长。
因此，成长阶段企业文化建设的重心是培育共同的核心价值观，从而确立起企业的主流文化。
;7311将这一过程描述为：
为组织定义特定的使命和目标；清晰、直观、量化地陈述这些目标；将目标分配至个人或组织的单元；建立量化的绩效测评系统以控制组织向既定企业管理科学学与科学技术管理!
"##$$%&$#目标成长!
"#$。
%&’（（和）*+,*-./则将这一过程模式化为0121314!
"5$。
其中，形成历史感60+（7’&89包含精心编制历史和宣传英雄，并通过英雄与其他人进行文化沟通的过程；创造统一62/:
/:
（（9包含领导和角色模仿、宣传规范和价值观的过程；促进成员感63:
-;:
&<（*+=9包含奖励系统、事业管理和工作安全、人事和招聘、新成员社会化、培训和发展等内容；增加成员间交流64>,*./?
:
9包含成员接触、决策制定的参与、群体间协调、人员交换等过程。
很显然，在0121314的过程中，企业成员必然会改变自己以适应组织主流文化的要求，这样，各具特色的个体带给企业的行为与选择的多样化就会丧失。
因此，当主流文化大大削弱了
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