浙江民营中小企业.docx
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浙江民营中小企业
浙江省民营中小企业
人才需求调研报告
浙江长征职业技术学院
民营中小企业发展研究中心
二零一零年四月
目录
引言……………………………………………………………………………………………1
一．本次调查介绍……………………………………………………………………………1
二．浙江省民营中小企业人力资源及管理概况……………………………………………2
1．浙江省民营中小企业人力资源现状…………………………………………………2
2．浙江省民营中小企业人力资源的优势………………………………………………3
3．浙江省民营中小企业人力资源面临的挑战…………………………………………6
4．浙江省民营中小型企业人力资源管理现状…………………………………………7
三．浙江省民营中小企业人力资源需求特征分析………………………………………9
1．专业需求分析…………………………………………………………………………9
2．学历需求分析…………………………………………………………………………9
3．素质需求分析…………………………………………………………………………9
4．对高职毕业生的综合素质要求………………………………………………………10
四．浙江省民营中小企业人力资源需求对我院人才培养的借鉴………………………12
1．以市场为导向科学设置专业，完善实践教学体系…………………………………12
2．培养学生的综合素质，提升毕业生职业能力………………………………………12
3．加强校企合作，积极推进校内外实践基地建设……………………………………12
4．大力加强就业数据分析与就业质量反馈……………………………………………13
引言
民营经济是整个国民经济的重要组成部分。
浙江是民营经济大省，人均资源在全国居于后列的浙江，人均GDP却在全国各省（除直辖市外）中居第一位，正是得益于蓬勃发展的民营经济。
当代浙江发展的轨迹，体现了“民为本创富、民为首创新”的恒久特性。
改革开放以来，我们所处的是一个时势造英雄的年代，在特定的历史背景和发展阶段，浙江积极动员、配置了文化素质不高却有着与民营企业发展阶段相适应的，具备较强的适应市场经济能力和创新创业能力的广大劳动者。
浙江经济发展模式的成功经验就是，率先进行市场经济体制创新，极大地激发了广大浙江人创新创业的积极性，掀起了全民创业的热潮，一批批敢于开拓、勇于创新、善于创造、足迹遍及全世界的人才，在市场经济的实践大潮中脱颖而出。
在经济体制的转型初期和生产力发展的初级阶段，浙江人才队伍的结构和素质是与特定的经济基础、增长方式和市场要求相匹配的。
因此，浙江的民营企业人力资源的优势得以充分发挥，并由此创造了浙江经济的奇迹。
以2007年为例，据浙江统计年鉴显示，至2007年底，浙江省全部中小企业有86.9万家，工业总产值40428.9亿元，资产总额达到了30406.5亿元。
其中规模以上中小型企业51412家，工业总产值29253.9亿元，占全部企业工业总产值的72.4%；资产总量25162.9亿元，占全部中小企业资产总额的82.8%，主营业务收入28426.4亿元。
各行业中，除建筑业中小企业单位数占全部单位数比重为97%以外，其他行业中小企业所占比重均在99%以上。
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》明确指出要“重视非公有制经济组织的社会组织人才工作。
非公有制经济组织和社会组织中汇集着越来越多的人才，是我国人才队伍的重要组成部分。
要把新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府的工作范围”。
这就为全面推进我省民营企业人才资源开发提供了至关重要的条件。
然而在新的经济环境中我省人才资源开发存在诸多薄弱环节和不足，如何全面推进民营中小企业人力资源开发，营造我省人才资源的新优势，非常值得我们深入总结和探索。
一．本次调查介绍
为了了解浙江省民营中小型企业人力资源的现状与趋势，以市场需求导向进行教学改革，进一步提高人才培养的质量，我院浙江省民营中小企业发展研究中心于2010年3月-4月间，在教务处的大力协助下，组织动员全院实习指导教师和全校教师对指导的毕业实习学生对所在实习单位的人力资源部经理及其他中高层管理人员进行了问卷调查，共发放问卷1500份，共回收1256份，其中有效问卷1193份，重点对50家企业的人力资源部经理进行了深入的电话访谈。
同时，为了了解更详尽的背景资料，研究所的成员还使用了网络调查等方法，并且反复查阅了相关的文献。
二、浙江省民营中小企业人才及人力资源管理概况
1.浙江省民营中小企业人力资源现状
中小企业多属劳动密集型产业，在扩大就业、促进再就业中发挥了不可替代的作用。
至2007年底，浙江省中小企业从业人员达1401.43万人，其中规模以上中小企业从业人员712.90万人；规模以下工业企业共有从业人员272.83万人；个体工业户共有从业人员415.70万人。
从业劳动就业率来看，2007年中小企业就业贡献率达到了94.73%，其中，规模以上中小企业的就业贡献率为48.19%；规模以下工业企业的劳动就业贡献率为18.44%；个体工业户的劳动就业贡献率为28.10%。
（以上数据来自于《崛起之路——浙江中小企业发展60年》）
可见，中小企业已成为吸纳就业的主要渠道。
在各方面的努力下，浙江民营企业人才队伍呈现出新的发展态势，主要体现在人力资源的质量及分布的企业类型等方面。
（1）民营中小企业人力资源素质状况
来自于《浙江民营企业人才资源开发调研报告》的调查结果显示，在我省中小企业的人才构成中，具体体现出以下素质特征：
第一，低学历人员多，高学历人员少。
在这些人员中，具有研究生学历的仅占0.2%，具有大学本科学历的占2.3%，具有大学专科以上学历的占7.5%，而高中及以下学历的人员占到83.5%。
按从业人员的职业类别看，大专及以上学历人员主要集中在管理和专业技术两类岗位上。
与省内国有企业比较，管理人员和专业技术人员中大专以上学历人员所占比重，国有企业为51.69%，高于非公有制单位近20个百分点。
第二，在专业技术人员中，初级及无职称的人员多，具有中级及以上职称的专业人才少。
在专业技术人员中，具有中级以上技术职称的占22.3%，其中具有高级技术职称的只占4.6%，具有初级技术职称的占34.1%，无职称的人员占43.7%。
与省内国有企业比较，专业技术人员中具有各类职称的人员所占的比重，国有企业为91.86%，高于非公有制单位35.6个百分点；其中中级及以上职称人员所占比重为29.09%，高于非公有制单位6.8个百分点。
第三，工勤人员中，一般人员多，高级工以上的专业人员少。
技能人才队伍总量短缺，技术工人队伍整体素质偏低，技术工人中以高中、初中学历层次为主。
工勤人员中，高级技师仅占0.19%，技师也只占0.79%，高级工占2.72%，三类人员占全部工勤人员的比重只有3.7%。
初级工所占比例过大，技工中持证上岗比例偏低。
（2）人才的企业类型分布
从企业登记注册的类型看，大专及以上学历人员占全部从业人员比重最高的是其他联营及民办非企业单位，为8.2%；居第二位的是私营企业，为7.8%；其次是港澳台及外商投资企业，为6.1%，比重最低的是个体工商户，仅为2.5%；具有中级以上职称的人员占全部专业技术人员比重较高的是港澳台及外商投资企业，为29.2%，其次是其他联营及民办非企业单位，为25.1%，私营及个体工商户较低，分别只有20.9%和15.4%；高级工以上的专业人员所占比重较高的是港澳台及外商投资企业，为8.5%；其次是私营企业，为3.2%；其他联营及民办非企业单位为0.9%；最低的是个体工商户，仅占0.6%，见表1
表1分企业类型的人才分布情况（数据来源于浙江省统计局）
项目
大专及以上学历人员占全部从业人员比例
中级以上职称人员占全部专业技术人员比例
高级工以上专业人员占全部从业人员比例
港澳台及外商投资企业
6.1％
29.2％
8.5％
联营及民办非企业单位
8.2％
25.1％
0.9％
私营企业
7.8％
20.9％
3.2％
个体工商户
2.5％
15.4％
0.6％
2.浙江省民营中小型企业人力资源的优势
（1）三支庞大而特殊的人才群体优势
浙江民营中小企业人力资源队伍的优势集中表现为，三支全国领先的人力资源队伍。
一支队伍是指几十万敢为天下先的民营企业家人才队伍。
浙江省的企业家资源特别丰富。
这支队伍大多数成长于市场经济初期，一无学历，二无职称，近80%是农民出身，没有受过良好的教育，70%以上只有初中以下学历，被称为“草根浙商”。
但是，在浙江30年的经济发展中，他们以特有的市场意识，敢为天下先的创新勇气、坚忍不拔的创业精神、边学边干的务实观念，在一定程度上弥补了文化素质方面的缺陷，通过不断地实践创造性劳动，在市场经济的大浪中脱颖而出，独立地作出风险抉择，成为浙江经济的领军型人才。
在一个市场经济较为活跃的地区，这样的领军人才越多，市场就越活跃，要素和商品就越流通，资源配置就越合理，人才就越能发挥作用，企业就越兴旺，经济就越能得到发展。
民营企业家是市场经济中最难得、最宝贵的核心人才。
他们不是按照片常规培养或是认为界定的，而是在直接面向市场的过程中，通过激烈的市场竞争自然产生的，是通过成功创业而被市场所认可的人才。
正式有了这样一支具有相当数量并不断更新换代的企业家人才队伍，浙江的民营企业才会快速发展，浙江的经济才会充满活力。
第二支队伍是指上百万遍布全国乃至全世界的营销人才队伍。
这支人才队伍起源于20多年前遍布城乡的百万供销大军。
同样，这支人才队伍出身“草根”，绝大部分没有学历和职称，是一支从农村走出来的人才队伍。
但他们凭借特有的“四千精神”——走遍千山万水、说遍千言万语、想遍千方百计、吃遍千辛万苦和敏锐的经商意识，使自己成为市场竞争中的强者，成为浙江经济发展的中坚人才。
这样的人才具有极强的商品销售意识和资源整合能力，而这些能力都是市场竞争所需要的核心能力。
因此，他们也是市场经济中极为稀缺、极为宝贵的人才。
正是有了这样一支庞大的营销人才队伍，浙江民营企业所需要的各种资源和原材料才能源源不断地流入浙江，浙江生产的几千亿商品才能源源不断地销往全国乃至全世界各地，并且能够使货款和资金源源不断地回笼到浙江。
在整个过程中，这支人才队伍对生产要素的整合配置能力得到了充分发挥，弥补了浙江工业化基础薄弱与自然资源贫乏的劣势，使民营企业获得了快速的发展。
第三支队伍是成千上万具有传统技艺的能工巧匠人才队伍。
浙江素有“百工技艺”的传统，农村丰富的传统和经验造就了一大批心灵手巧的能共巧匠。
这支队伍是在长期求生存、求发展的实践中，依靠自己的聪明才智和创新精神，从最底层拼搏成长起来的，是具有明显的地域特色的专业技能群体。
他们是支撑浙江块状经济兴起的主要力量，也是浙江经济发展的基础性人才。
这支人才队伍既量大面广又拥有世代相传的专业技能，既有一定的基础文化又跑过码头见过世面，既头脑活络又具有极强的动手能力，既有看家绝技又极善模仿创新。
正式他们孕育了浙江门类齐全的手工业，形成了浙江区域性的产业传统，也正式他们再改革开放之初迅速掀起了千家万户办企业的创业浪潮，是浙江许多地区形成了富有特色的本土性产业和块状经济。
（2）企业内部相对合理的人才结构优势
民营企业内部，人才资源的整体素质虽然不是很高，但由于要应付激烈的市场竞争，因此，较为注重人才结构的合理配置，逐步形成了以民营企业家为主的领军人才、以核心技术管理人员为主的骨干人才和一般技能型人才组成的层次结构优势。
由于经济利益的驱动非常明显，民营企业的用人观非常务实，能分析工作岗位需要，讲究职责分工，计较聘用成本，注重在企业生产经营的每一个环节选择合适的人才。
民营企业人才资源配备中没有多少高学历、高职称人员，但是其内部人才资源搭配相对合理，人才的知识结构、专业结构优势互补，减少了人才内耗，发挥了整体协同优势。
这样企业的资源得到相对合理利用和最佳组合，并与民营企业在各个发展阶段上的生产经营相适应，提高了人才资源的整体配置效率和人才的效益发挥，使企业发挥了最大的潜力，获得最大的经济效益。
（3）人才流动的市场配置优势
早在八十年代民营经济发展初期，我省民营企业就重视并只能利用市场优势，开展人才引进工作，特别注重以柔性流动方式，充分配置全国范围内的人才资源为我所用。
一方面，民营企业认识到自身专业技术人员薄弱的缺陷，较早地突破传统的人才配置方式，积极在市场中寻找合适的人才。
民营企业柔性引进人才的方式有：
一是聘请机关事业单位下海人员和离退休高级技术人才，到企业兼职或担任顾问，以提升企业的管理和技术水平；二是依附高等院校和科研院所开展相关科研活动，聘请大专院校的专家当“星期天工程师”，采取长期定点帮助方式解决生产中遇到的厂内技术人员无力克服的难题；三是积极吸引外省高层次人才来创业。
许多民营企业的骨干科技力量很多来自于中西部省份以及东三省的一些老国有企业，他们凭借着丰富的技术经验在民营企业创新中发挥了无可替代的作用。
另一方面，有真才实学的人才也往往通过市场配置的方式找到了适合自己才能发挥的最佳岗位，并通过市场实现自己的人才价值。
（4）人才成长的竞争择优机制优势
浙江民营企业人才尤其是民营企业家成长的一个显著特点是，人才并不是靠指标框定出来也不是人为评价的，而是在市场竞争中产生，又在市场竞争中得到检验。
浙江民营企业在严酷的市场竞争中求生存和发展，民营企业家必须有着把握市场机会的魄力和能力，在市场利润激励下表现出敢冒风险与顽强拼搏的精神。
同时，也是在竞争中，民营企业家发现自身文化素质的不足，因此不断地在实践中学习摸索，使自己逐步成长起来。
因此是市场竞争提供了“优胜劣汰”的筛选识别机制，从而使得大批优秀民营企业家显露才能，脱颖而出。
专业人才、营销人才都一样，也是英雄不问出身，不管什么学历、资历，只要能干就是人才，就受重用，就享受各种待遇，不能干就遭淘汰。
可以说，浙江民营企业人才的成长天然地就被置放于一个竞争的市场环境下，从而形成了有利于其成长的机制优势，而这一机制催生、逼生了浙江民营企业的一大批各类核心人才。
3.浙江省民营中小型企业人力资源面临的挑战
以往主要通过规模扩张和资源持续供给来支撑的发展模式，使浙江民营企业人才的相对优势得到了充分彰显，但同时潜在的人才劣势却被掩盖了。
当前，经济发展的客观环境和条件发生了显著的变化，逼迫民营企业必须在经营模式、增长方式、产业层次上实现重大转型，此时，浙江民营企业特别是中小型企业的人才劣势就越来越明显。
（1）三支传统人才队伍的优势正在弱化。
浙江民营经济赖以支撑的三支传统优势人才队伍，由于大部分是“草根”出身，受教育水平较低，文化知识缺乏，素质提高慢，创新意愿和能力日益弱化，越来越难以适应新的发展环境。
队伍企业家而言，其个人素质、能力、视野越来越成为企业发展方向、营造企业文化的核心。
当前，除了部分企业家通过专业训练完成了蜕变外，浙江的企业家群体还是以传统小老板、小业主为主体，他们擅长于从事传统产业，而对于高新技术产业是弱项。
在科技素养、管理能力、知识结构、国家化经营方面存在先天不足，使得仅凭感性经验、冒险精神的传统企业家在急剧变化的市场环境中，深感运作提升乏力。
据2008浙江省中小企业发展报告统计显示，在中小企业创业者中小学文化占2.8%，初中学历占18.2%，高中学历占35.6%，大专学历占28.1%，本科学历占10.9%，研究生学历占1.2%，其他占0.9%。
可见，中小企业创业者仅就学历一项已经不能满足现代企业管理的需求。
同时，对于营销人才队伍而言，依靠传统的营销方式，显然很难适应现代市场流通发展的要求；传统的能工巧匠普遍缺乏掌握现代生产技术的能力，仅靠吃苦耐劳的精神和传统的生产技艺、经验，难以实现真正的自主创新。
（2）高素质技术型人力资源匮乏的先天不足日益显现。
30年来，浙江民营企业人才队伍的发展，主要是管理型人力资本不断积累，但是技术型人力资源一直比较缺乏。
浙江民营企业普遍缺乏专业技术人才，特别是缺乏技术领军人才及技术创新的核心团队。
专业技术创新人才供给不足，使得民营企业的科技创新步伐缓慢，产品技术含量低，拥有自主知识产权的产品严重缺乏，核心部件的开发、生产能力弱，高新企业数量少，竞争力水平低。
此外，企业对技术进行消化吸收和在开发的能力也比较弱。
目前甚至将来很长一段时间，我国许多制造业，民营企业产品开发都是依靠模仿创新，高素质技术工人是制造业民营企业技术实力和模仿创新能力提高的关键因素。
我国大部分民营企业的工人都是由农村剩余劳动力转化而来，劳动力的文化素质和技术素质偏低，而且企业之间互挖高素质技术工人现象严重。
绝大多数民营中小企业高素质技术工人的高流动性和数量严重不足，导致企业产品模仿创新和质量提升的能力不足。
（3）中低层管理人员管理理念与方法较落后
专业化的中低层管理人员队伍是企业战略得以执行的基础。
民营企业从创业初始，中低层管理人员往往是家族内部人员，因为家族内部人员之间的信任可以降低交易费用。
但是这些中低层管理人员往往没有经过专业培训，尽管实践经验丰富，但是知识有限，管理理念与方法比较落后，管理水平和能力提升的空间十分有限。
这严重制约了企业的持续成长，具体表现在许多企业管理成本偏高、市场开拓能力薄弱、产品渠道拓展不力等，从而导致企业失去成长机会或急速陷入失控和衰败的陷阱。
（4）研发人员严重不足
我国大部分民营企业是在特定市场条件下，依赖资源禀赋进行模仿创新发展起来，在研发能力上总体比较薄弱。
虽然少部分龙头企业通过多年的积累具备了一定的研发创新能力，但是由于企业间存在“敌防”现象。
大多数中小企业也无法从龙头企业那里得到有效的技术支持，随着经济全球化的进程加快，面对开放的国际市场激励竞争，以及顾客差异化需求和知识产权保护力度的加强。
一些中小企业的模仿创新能力正在不断下降，民营企业要在全球价值链中的位置有明显变化，必须走自主创新之路。
民营企业自主创新必须要拥有优秀研发人才，从民营企业长远发展来看，培养和造就一批具有较高忠诚度和较强能力的研发人才是企业发展的关键点。
4．浙江省民营中小型企业人力资源管理现状
（1）员工培训与职业生涯规划尚不规范
调查结果显示，大多数民营企业人力资源管理工作还是以传统的事务性工作为主，人力资源工作的计划性、规范性较差。
目前，已明确制定员工职业生涯规划的企业只有35.1%，大多数民营企业没有为员工指明明确的职业生涯路径。
另外，在人力资源的管理和使用上，大多数企业还是以传统的事务性管理为主，重引进而不重视培训，近63.13%的企业几乎没有任何正式的员工培训，远远不能满足员工发展的需求。
（2）人力资源方式和渠道单一
招聘的途径多种多样，但是，对于大多数民营企业来说，人才市场和劳动力市场的招聘还是企业最钟爱的招聘方式，人才市场上提供的人才产品不论是类型、结构、数量还是工作经验都更加丰富，能够很好地满足供需双方的要求。
调查显示，68.7%的企业选择人才市场进行招聘，只有15.3%的企业选择校园招聘的方式来招聘人才，5.1%的企业表示曾有过进高职院校进行招聘的经历。
此外，69.3%的企业表示会选择招聘有工作经验的求职者，这表明用人单位求职者的工作经验十分看重，其偏好远远甚于应届毕业生。
（3）招聘成本昂贵
目前，浙江民营企业的招聘成本较为昂贵，据调查显示，平均每个岗位的招聘成本大致为1500元，招聘周期为5个月左右。
大多数企业表示，相对于高素质、高技能人才的紧缺问题，高昂的成本、较长的招聘周期并不是主要问题，74.2%的企业反映在招聘过程中最困难的依然是难以找到合适的人才。
在众多大学毕业生因找不到工作深感忧虑的同时，用人单位的回答表明的高等教育脱离市场实际需求的事实。
（4）人员流动较快
人才稳定对于企业发展是至关重要的。
一般而言，10%-20%左右的流动率对于人才的培养、技术的创新及企业的发展是有利的。
优秀企业的人才流动率一般控制在15%以内。
但调查发现，浙江民营企业的人才流失率平均为25%，有的甚至高达50%,究其原因，大部分企业将其归因于企业间的竞争激烈，但是更多的企业将其归因于大学生眼高手低所致（见表2）。
表2浙江省民营中小型企业人才流失影响因素（%）
影响因素
发展空间小
薪酬待遇低
员工忠诚度低
大学生眼高手低
企业文化薄弱
企业人才竞争激烈
所占比例
16.5
23.4
11.0
27.5
11.0
43.3
（5）毕业生实践能力较弱
调查发现，企业对毕业生的团队协作能力、从业适应能力和敬业精神比较认可。
但是，对毕业生的实践操作能力、人际交往能力、开拓创新能力以及专业知识技能的掌握水平评价不高。
用人单位反映应届毕业生到岗后不能立即上手，大都需要经过2-3各月的适应期。
大学毕业生的素质能力和社会期望之间的差异导致了大学生就业难，另一方面，劳动力市场上个技能等级的劳动力呈现供不应求的局面，技术、技能型人才短缺，而毕业生在这方面的操作能力较弱。
三、浙江省民营中小企业人力资源需求特征分析
1.专业需求分析
以浙江长征职业技术学院专业设置为背景，调查显示，50%左右的企业对经营管理类的人才均有需求，其中，管理及营销专业的需求分别达到56%和49.5%。
另外，会计、财经、商贸类人才也有不同程度的需求，具体见表3：
表3浙江省民营中小企业对高职专业的需求（%）
（以浙江长征职业技术学院设置的专业为背景）
专业
市场
营销
工商企业管理
电子商务
会计
财务
管理
计算机应用
文秘
商务
英语
需求比例
49.5
56
36.4
63.2
23.8
88.5
38.7
25.3
2.学历需求分析
调查显示，企业对中基层管理岗位及技术岗位的学历需求以专科以上为主，对本科及本科以上学历的需求达到了36%，对高职以上的需求达到了59.4%，同时，有42.3%的企业明确表示对高职毕业生的偏好高于本科毕业生。
高中以下的学历在未来的择业过程中竞争力将大大降低，中基层管理岗位及技术岗位的需求只为4.6%。
3.素质需求分析
调查分析表明，当前民营企业迫切需求高素质的企业家、专业化的中低层管理者和高素质的技术工人。
针对民营企业人才问题现实，这些人才需要具有以下的素质特征：
（1）高素质企业家的素质特征
诚信的品质。
信誉是法律的基础，如果没有了信誉，法律同样苍白无力。
而市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信则是契约得以签订和履行的前提。
目前一些不具备诚信素质的企业家仍然存在并得到一定发展，这主要是因为目前的市场经济仍不完善，但这些不诚信的企业家已经感到生存的空间越来越窄。
企业家的诚信主要表现为对客户的诚信、对合作伙伴的诚信、对社会和社区的诚信、对下属及员工的诚信。
对环境的认知、洞察与适应能力。
企业的发展实质就是对环境的不断适应。
要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。
这里的环境既包括外部环境，如国际国内政治环境、宏观经济环境、产业状况、消费者需求及其变化等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、营销网络、财务状况、人力资源素质等。
对环境的认知、洞察与适应实质是反映企业家经营理念的变革与战略能力的提升，也就是一种学习能力。
创新的思维、敢于冒险的精神与务实的作风。
当一种战略或一种生产方式被行业广泛采用时，它本身就丧失了竞争优势。
同样由于每个企业自身资源以及所处环境的不同，如盲目模仿成功企业的做法，可能会引发毁灭之灾。
因此，创新思维就成为企业家必备的素质之一。
但创新总是有风险的，这就要求企业家必须具有冒险的精神，同时又必须具有务实的作风，善于在实践中采取各种措施规避创新带来的经营风险。
良好的个人品质与杰出的管理才能
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