职业生涯规划.docx
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职业生涯规划
什么是职
涯规划是指一
担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。
从立场不同
业生涯规划？
职
个人对其一生
业牛甲所承
、以分为两类：
个依职'"二
涯规划和
i二职12匕
匸涯规划。
个体职
业生涯规
并不是
八单纯的概念，
它和个体
业而言，它是一项系
所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。
对于企
统的、复杂的管理工程，因为它涉及到企
来的发展、组织机构的设
置、企业文化、培训机制、考核机制和晋升机制等；同时，随着个体价值观、家庭环境、
的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是化的过程。
作环境和社会环境
个动态变
对于个
体来说，职
业生涯规戈
的好坏必将影响整个生命历程。
我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。
个体的人生目标是多样的：
发展目标、对外
生活质量目标、职界影响力目标、人际环境等社会目的各因子之间业发展目标在整
标相互交织影响，而职居于中心位置，这个目
整个目标体系中
目标体系中
标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量划，在方法上
个人职业生涯规
需要注意以下要素：
。
对于
个体理想生存状态；
T2、了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标；
T3、确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围；
4、确定达到理想职
1、确定
性路线，制定短、
业的可行
中、长期职业进程；
f5、确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划；
f6、阶段性小结、反思，并对对自己的职业修订；
生涯设计进行科
学的
在人才竞争日益激烈的今天，业的人力资源管理也在逐步的业生涯规划，尝试把员工职工作的战略组个人的职
企善，开始关注员工职一些公司甚至开始生涯规划列为部门部分，以协调员
宀
完
有
业
成
业生涯目
标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造业生涯规划是一项精密的工程，要做好这个验、
性。
但是，员工职
程，所需要的不仅仅是经学历、热情、责任，更需要严谨
的思考、科学的方法体系、大量时间和精
力的投入等等。
在方职业生涯设计法体系
，大致形成了如下认识：
特征、倾向性及发展潜能进行测定和评价；
T2、在了解员工综合素质的基
，为员工制定职业发展规划，进
1、对员工的个性
行目标设定（短期目标、长期目标和人生
T3、经常
中期目标、目标）等；性地与职业指导师、人力资源专家开展关于员展的谈话交流，评析案例，听取专家意见；
T4、开展基于员工个性的有针对性的培训开发，这些培训开发不仅限于技能训练和知识培训，更是在职业层面的岗位实践活动，岗位工作与员
T5、关注职场信息，与人才市场等机构取得联系，了解各种职业信息及职业发展动态，如职业特征及职业要求，就
职业
重要的
的职业发展应是一致的；
业需求状况等
业生涯
般是指一整个历程。
职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过科学地将其划分为不同的阶段，明确每
业生涯设计时，借鉴和听取职规划专家意见、与当事人密切沟通、了解外部本职外职场和社会环境等都是非常必要的。
1、职业生涯的含义职业生涯是指个体职业发展的历程，一一个人终生经历的所有职业发展的
程。
，实现确立的人生目标，非
个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业常重要。
业目标地
2、职业生涯规划的含义职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排
3、职业生涯规划的期限
职业生涯规划的期限，划分为短期规划、
中期规划和长期规划
短期规划，为五年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。
中期规划，一般为五年至十年，规划三年至五年内的目标与任务。
年以
长期规划，其规划时间是十至上，主要设定较长远的目标。
4、职业生涯规划的特性
（1）可行性：
规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。
（2）适时性：
规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据
性。
（3）适应性：
规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应
（4）连续性：
人生每个发展阶段应能持
续连贯性衔接。
5、影响个人职业生涯发展的因素进取心与责任心、自信心、自我表现认
识和自我表现调节、情绪稳定性、社会敏感
性、
社会影响力。
社会接纳性、
职业生涯规划与管理实操
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职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。
然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。
、什么是职业生涯的规划与管理？
1、职业生涯
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别
是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
2、职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个
人合理的职业生涯计划。
3、职业生涯规划与管理的分类
按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期
规划、中期规划与短期规划四种类型：
二、为什么要进行职业生涯规划与管理？
职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有
相当的意义：
三、如何进行职业生涯的规划与管理？
职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流
程才能迈上可控之路，我们“四步曲”的咨询程序是：
四、实操步骤一：
职业生涯诊断
职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断
能够帮助个人真正了解自己，并且进
步详估内外环境的
优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。
只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。
1.4
关键问题分析
1、诊断的内容
2、诊断的方法
2.1诊断方法体系
2.2常用的6种诊断工具这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是
归纳式的而非演绎式的。
诊断过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
五、实操步骤二：
确定职业生涯发展目标和成功
标准
1、确定职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需
要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以
分为五个阶段：
成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是样的，每个人都会有自己的特点。
2、确定职业生涯发展目标－职业性向
决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性
向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合），这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。
3、确定职业生涯的成功标准－职业锚
从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。
3、职业生涯所需的能力转换
3.1、管理能力
3.1.1管理能力的结构
3.1.2
3.2.2
专业能力的开发方法
七、实操步骤四：
职业生涯实施管理
1、职业生涯发展方案
2、职业生涯发展文件（PPDF）
PPDF
PersonalPerformanceDevelopmentFile）就是个
人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。
2.1PPDF的使用指南
2.2PPDF的主要内容
PPDF的主要内容包括个人情况、现在的行为、未
来的发展。
八、职业生涯发展的技巧（二十则）
1．在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现
在所处的位置，而是迈出下一步的方向
2．职业生涯开发与管理：
只要开始，永远不晚；
只要进步，总有空间
3．职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知
识、建立新观念为前提条件的
4．在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是
最好的工作；在职业生涯中期，挣钱最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现人生价值最大的工作是最好
的工作
5．在职业生涯发展的进程中，什么时候你的工
作热情、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了
6．千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级
改正缺点错误上，用同样的时间和精力，你能从他身上学到的优点，一定多于能帮他改正的缺点
7．确定你的职业锚之日，就是你的职业转变为
你的事业之时
8．在职业生涯发展的道路上没有空白点；每一
种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会
9．在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，
每一次挫折、每一次失败都是有价值的
10．在职业生涯初期，我们可能做的是自己不喜
欢而且不想从事一生的工作。
要分清：
喜欢不喜欢这份工
作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事。
切记：
职业生涯发展是从做好本职工作开始的。
当你还没有能力做好一件工作时，就没有资格说不喜欢
11．成功的人和不成功的人就差一点点：
成功的
人可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标；不成功的人总改目标，就是不改方法
12．职业生涯没有目标不行，目标太多不行，目
标总变也不行。
对目标的处理方法是：
选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯，目标组合是找出不同
目标之间互为因果、相互促进的内在联系
过程
15．
自我实现让人兴奋，天人合一使人平静
决不了的困难
16．企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、
实现人生价值的舞台
17．内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，
内职业生涯带动外职业生涯的发展
18．外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，
也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得，并且不随外职业生涯的因素改变而丧失
19．外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有
压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时很舒心，超前较多时很烦心，超前太大时要变心
20．正确的角色定位需要理智，及时的角色转换
需要智慧
、职业生涯规划的意义
1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。
2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。
3、准确评价个人特点和强项。
4、评估个人目标和现状的差距。
5、准确定位职业方向。
6、重新认识自身的价值并使其增值。
7、发现新的职业机遇。
8、增强职业竞争力。
9、将个人、事业与家庭联系起来。
二、正确的心理认知
1、认清人生的价值
社会的价值并不被所有的人等同接受
人云亦云”并不等于自我的人生价值人生价值包括：
经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。
2、超越既有的得失
每个人都很努力，但成就并不等同。
后悔与抱怨对未来无济于事，自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。
人生如运动场上的竞技，当下难以断输赢。
3、以万变应万变
任何的执着都是一种“阻滞”前途的行为
想想“流水”的启示
学非所用”是真理三、剖析自我的现状
1、个人部份
健康情形：
身体是否有病痛？
是否有不良的生活习惯？
是否有影响健康的活动？
生活是否正常？
有没有养生之道？
自我充实：
是否有专长？
经常阅读和收集资料吗？
是否正在培养其他技能？
休闲管理：
是否有固定的休闲活动？
有助于身心和工作吗？
是否有休闲计划？
2、事业部份
财富所得：
薪资多少？
有储蓄吗？
有动产、有价证券吗？
有不动产吗？
价值多少？
有外快吗？
社会阶层：
现在的职位是什么？
还有升迁的机会吗？
是否有升迁的准备呢？
内外在的人际关系如何？
自我实现：
喜欢现在的工作吗？
理由是什么？
有完成人生理想的准备吗？
3、家庭部份
生活品质：
居家环境如何？
有没有计划换房子？
家庭的布置和设备如何？
有心灵或精神文化的生活吗？
小孩、夫妻、父母有学习计划吗？
家庭关系：
夫妻和谐吗？
是否拥有共同的发展目标？
是否有共同或个别的创业计划？
父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何？
是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？
家人健康：
家里有小孩吗？
小孩多大？
健康吗？
需要托人照顾吗？
配偶的健康如何？
家里有老人吗？
有需要你照顾的家人吗？
5、
企业条件：
要稳定，则在大中型企业；要创业，则在小企业。
公
四、人生发展的环境条件
司有改革计划吗？
公司需要什么人才？
6、地区条件：
视行业和企业而定。
7、国家（社会）条件：
注意政治、法律、经济（资源、品质）、社
会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件。
8、世界条件：
注意全球正在发展的行业，用“世界观”发展事业。
五、人生成就的三大资源
1、人脉：
家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系。
［解决方案］沟通与自我推销
2、金脉：
薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动
产、不动产）、信用（与为人和职位有关）。
［解决方案］储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条
件及职位。
3、知脉：
知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏
锐力。
［解决方案］做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组
织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。
3）
水平的
五、组织内部发展生涯的途径
［图表一］生涯甜筒：
一个组织的三向度模式
其他
生产
功能
生产
2、
生涯角色取向
1）
个人生涯可能承担的专业角色
2）
生涯发展的七阶段
图表二角色主要任务重大心理议题
角色
主要任务
重大匕理仪题
阶段;;：
学生
发展札矍现个人怕价值、兴趣和能力J秘皮胸智的啟育竅略；经由讨逾、观褰庆工柞经验，找*可能的耶业逸择.
接壹牛人快挣冏责低*
阶段二
学习如何牧工作’硼何S—场就JL面裁；孚习如柯■评诂羌于一个工作祜一个姐駅的资讽；私迅实乐且密耿的工作袂择.
栗断的務自乙呈yjL箱釧人：
恿瓷车确定性，
阶段三
«备人负
学习组駅的诀寄：
协肪别人：
遂備命令：
敦得认可.
按瑜他人：
直对现塹艮组级JV相所帯#虜撼;克服t安全風
阶段四
同事
成为一个甦豆简贡歐堵■:
隹组织找到一个
抿摒新的自我帝讥和i蛆织内側发履潜■能重靳评话原妗的±遽0标：
独亜：
接t个人成败的责性;建JL平衡皙峑涪形态-
阶段五
指早者
训辭7扌肾芋柴馳人；介入组织的斗弛单仪；管理，"俎寺案计划-
为刖人4c担亦■任；从别人的咸就中较得祐足;如炭不是性居管理西药色，则接更观宵飾寺业角理，井从櫃向岌层中发現u>.
阶段六
费助者
分柄'氫轟的问题、影喃纽织的方向；处理俎织的机廳：
发展新的想由：
赞时别人真刪盍的+乗讣W:
晋堆权力和贪衽.
接^^对自我或斬育杭的主爰关訪jS得比鞍关切俎张药刊卓:
管建对高恵力水念的介人厝绪丘感；平樹工柞初束晁；对退保主涵陌规划*
阶段七
退休者
适应电拶标湫和生^^^形态的变化；抿出表这介人天倔■召決题的新芳由.
V_Vij-yv
在『人过去的生彦成就中我到温是的同比也时个人境展的駢rt径探持fl■放的恵度.
3、主要职能的开发1）管理人员能力的培养
（1）各阶层管理人员必备的素质
图表三各阶层管理人员必备的重要资质
图表三各阶层菅理人员必备的重要資质
1匝位
初级管理人员
中级管理人员
高级管理人员
1
业务知识肢能
领导统御力
领导统御力
2
统御力
企划力
先见性
3
积极性CW力〕
业务知识战能
谈判力
4
谈判力
谈判力
领导魅力
5
企划力
先见性
企划力
6
指导培养部属能力
判断力
决断力
7
创造力
创造力
创造力
8
理解、利断力
积极性
管理知识、能力
9
管理赛践能力
对外.调整力
组织革新力
10
发掘、解决问题能力
领导魅力
判断力
（2）管理能力的结构与学习
图表四管理能力的结构（模型）
图表四
管理能力的结植（模型〕
第一级
在执行管理工作时，直接需要的能力.
g标设定力
计划化力齟织化力统制力
经由实践的过程中可以学习到的领域
笫二级
支持笫一级的能力
战略的思考力创造力厢察力协调力解决问题能力等
第三级
要培养第一•二级能力所必變的知识.技能
与管理有关的知识和方法，有关本公司、本部门的知识等，
OFFTT所需要的领域
第四级
管理人员必备的人格特性
积极性、感情的安定性自发性、责任感等
经由CTT-orrjT可
能改变的领城
行动生持续性等
很难改变的领域
3）专门职（技术专才）职能的开发
（a）专门知识与广博知识
知识
周辺知识
专门®识
知识的深度
图表五研究技术人员的知识结构
b）有效的专门能力开发方法
使用比例
100
46.0
110
13.6
41
3.0
2.1
43.9
549
405
40.7
29.9
0.5
图表六有效的专门能力的开发方法
开发方法
1占我启发
2.企业内教育
3企业外鞍育
4同一部门内工作轮调
5不同部门内工作轮调丘藏送羅恶
7多种研究开发专题的经验
0高度研究开发专题的经验
9参与某个专案小组
10.参与公司外的专家交流
11.参与公司外的专家共同研究
12其他
4、如何晋升高阶
始终追随胜利者工作对公司要忠诚，但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨考虑驴找马”另找明主。
能够如何调和公司整体的利益与员工个人的需求；懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策。
如果上述这种决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由。
延揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足。
了解其他高级主管的优点及缺点。
力求发挥所长，使公司获益。
5、更换工作的时机
如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时如果你有更高的眼界与新的理想时★更换工作需当机立断，不要犹豫不决，宁可冒点风险早作改变，也
9）
参加相关的专业社团或联谊组织。
比踌躇不定好，以免错失良机。
10）建立适当的形象。
六、设定执行方案
1、设定目标的原则：
先有大目标，再补充小目标；亦可先有小目标，
再定大目标。
2、执行计划：
人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。
3、注意“轻重缓急”的原则。
4、实施“时间管理”，不断奋斗。
5、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。
2、
自我探索
七、生涯描绘
让自己从上述自我评价中找出自己可行的生涯方向。
不要受人影响。
3、锁定特定目标
设定一个旨在让自己设定一个值得而且愿意花最多时间去进行的目标。
4、生涯策略性计划（可行性）1）为什么这个目标对我而言是最可能的目标？
4、
检讨与修改
八、总结：
生涯定位
测试：
你的职业生涯规划
如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，你最想去的是哪个？
可以按照喜欢程度选出三个。
SLa.a岛美丽浪漫的岛屿。
岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。
同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。
B.I岛深思冥想的岛屿。
岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。
岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。
岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的哲
学家、科学家、心理学家等交换心得。
GC.C岛现代、井然的岛屿。
岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政
管理、地政管理、金融管理见长。
岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。
PD.R岛自然原始的岛屿。
岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。
岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制
作工具。
QE.S岛温暖友善的岛屿。
岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。
CF.E岛显赫富庶的岛屿。
岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。
岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。
来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。
第一章:
传统经理人的迷思
美国的企管顾问师威廉？
葛诗礼，于十几年前，在亚洲基金会与全国职业训练金监理会的赞助之下，完成了一本名叫《为中国经理把脉》的研究报告。
在该篇报告中，葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯的三十六项错误，这些错误是:
授权不够权责不明
三、多头马车
四、踢皮球推卸责任
八、
不能容忍部属的错误
五、死爱面子
七、把建议当作是批判
八、自认样样都比部属行
九、喜欢制造派系的斗争
十、喜欢用听话而无主见的人
1^一、用人重视忠心忽视能力
十二、霸占部属的创见
十三、墨守成规、拒绝改变
十四、把部属看成是低一等的人
十五、没给部属宣泄情绪的机会
十六、对部属的好坏绝口不提
十七、缺乏合理的绩效评估制度
十八、想法与观念既陈旧又保守
十九、对事务的看法失之主观
二十、以假平等对待卓越的部属
只会采用专制方式的领导
二十二、把人当做机器
二十三、误认金钱与地位是万能
三十、无法掌握重点与例外原则
三十、
治标而不治本
三十二、
把意见与事实混为一谈
三十三、
只爱听部属报喜讯
三十四、
中文在沟通上带来的错误
三十五、
把年龄当做能力的指标
三十六、
误认一流的工程师就是一流的厂长
二十九、
不能有效利用时间
葛诗礼所列举的上述三十六个错误，虽然已经过了十几年，仍然还有很咼的参考价值。
此外，有识之士也曾指出工商业的十大病态，它们是:
一、缺乏专业人才二、欠缺新式的生产方法和技术三、不知合理使用电脑四、缺乏完整的资讯资料
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