培训体系四级培训历年试题.docx

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培训体系四级培训历年试题

（培训体系）四级培训一历

年试题

募年的企业咨询减问经輸「经过实號验证可以港地执行的卓越萱理方案.值得您下爺昶有

2003年6月劳动和社会保障部（27'

等级：

国家职业资格三级

第二部分理论知识（6'）

90•若将“工作热情高”这壹绩效考评指标转化为“工作认真，不闲脚，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。

A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性

91•壹名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等备方面的因素均要考虑，这体现了绩效的

A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性

92•下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）。

A•它是于关键事件法的基础上发展起来的

B•评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据

C•发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目

D•它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定

127•于贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意（）。

A.通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准

B•通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度

C•实现员工绩效管理活动的公开化，于上下级之间直接地进行对话

D•引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充

E.分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解

129.属于能力考评项目的绩效考评指标有（）。

A•经验阅历B•知识

C.技能熟练程度D.判断力

131.关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）

A.它重于产出和贡献

B.考评的标准较难确定，操作性差

C.目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评

D.它具有长期性和显现性的优点

E.它对具体生产操作的员工进行考评较为合适

145.绩效评价标准必须是明确的，上下级之间能够通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性和实用性的原则。

2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人均忐忑不安。

公司采用

强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、

D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有壹次被排于最后壹级，工资降壹级，如果有俩次排于最后壹级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是

否上岗，如果上岗后再被排于最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员和员工对这种绩效考核方法均很有意见。

财务部主管老高每年均为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家均没有什么错误，工作均完成的很好，把谁评为E档均不合适。

去年,小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，可是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此，小田到当下仍耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？

为什么？

（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？

2003年8月|劳动和社会保障部（15'）

等级：

国家职业资格三级

90.对于绩效管理制度的正确表述是（）。

A．它强调不同的评价者之间对同壹个人或壹组人评价的结果应该大体壹致

B•绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性

C•绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性

D.绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力和绩效内容的准确性程度

91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

A.动作要素B.工作要项C.关键事件D.岗位职责

92.行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。

A.管理性、事务性B.管理性、技术性

C.事务性、技术性D.管理性、事务性、技术性

93.企业利用目标管理法进行绩效考评,于制定员工的绩效目标时（）。

A•由员工的上司制定

B.依据员工个人能力来确定

C.应该制定达到目标的详细步骤

D.目标壹旦确定就不能再修改，要保持它的壹致性

131.下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。

A.它能够使员工个人努力目标和组织目标保持壹致

B.它的评价标准直接反映了员工的工作内容

C.它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小

D.它于不同的部门、员工之间设立了统壹的目标，适合横向比较

E.它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据

149.于考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重。

这样才能更全

面地进行考评。

2、企业于对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？

2003年11月劳动和社会保障部（17'）

等级：

国家职业资格三级

90、对于绩效管理效应的正确表述是（）。

（A）它强调不同的评价者之间对同壹个人或壹组人评价的结果应该大体壹级

（B）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性

（C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性

（D）绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力和绩效内容的准确性程度

91、（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

（A）动作要素（B）工作要项（C）关键事件（D）岗位职责

92、行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。

（A）管理性、事务性（B）管理性、技术性

（C）事务性、技术性（D）理性、事务性、技术性

93、企业利用目标管理法进行绩效考评，于制定员工的绩效目标时，（）。

A、员工的上司制定

B、据员工个人能力来确定

C、制定达到目标的详细步骤

D、标壹旦确定就不能再修改，要保持它的壹致性

130、关键事件法的缺点是（）.

（A）关键事件的记录和观察费时费力

（E）能定量分析但不能定性分析

（C）不能区分工作行为的重要性程度

（D）很难使用该方法比较员工

（E）对人不对事，主观性太强

131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）•

A）它能够使员工个人努力目标和组织目标保持壹致

E）它的评价标准直接反映了员工的工作内容

C）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小

D）它于不同的部门、员工之间设立了统壹的目标.适合横向比较

E）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据

149、于考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考评。

2•试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。

2004年6月劳动和社会保障部（18'）

等级：

国家职业资格三级

89、制定绩效管理制度的首要原则是（）。

（A）反馈和修改（B）公开和开放

（C）可靠性和正确性（D）定期化和制度化

90、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）。

（A）质量指标（B）数量指标

（C）多元指标（D）单壹指标

91、对公司高层人员考评的主要内容是（）。

（A）领导特征（B）劳动效率

（C）领导行为（D）运营效果

92、（）是行为观察量表法的特点之壹。

（A）不能量化（B）难以比较员工业绩

93、壹个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的

（）。

（A）具体性（B）完整性

（C）实用性（D）可行性

131、于360度考评中，（）对评价结果影响程度基本相同。

（A）上级考评（B）同级考评

（C）下级考评（D）自我考评

（E）外人考评

132、于绩效管理的考评方法中，特征法包括（）。

（A）行为观察量表法（B）关键事件法

（C）书面法（D）硬性分配法

（E）混合标准尺度法

148、绩效管理的实施是人力资源管理部门的主要职责。

2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。

因此，研究绩效管理的信度和效度至关重要。

请您说明什么是绩效管理的信度和效度，且简述二者之间的相互关系。

2004年11月劳动和社会保障部

等级：

国家职业资格三级

89、绩效管理的效度是指某项测量的（）。

（A）稳定性（B）—致性

（C）可靠性（D）准确性

（A）工作要项（B）绩效标准（C）考评方法（D）考评类型

91、关于行为主导型考评方法，正确的是（）。

（A）可操作性较差（B）适合于生产人员

（C）重于工作结果（D）标准较容易确定

92、对壹名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（）。

（A）多因性（B）多维性

（C）动态性（D）关联性

93、绩效考评的（）要求考评标准应适合相同类型的所有员工。

（A）精确性（B）全面性

（C）可靠性（D）具体性

114、通过绩效考核，能够有助于企业（）。

（A）绩效改进（B）对员工进行培训

（C）做出合适的人事安排和调整（D）对员工进行激励

（E）将工作目标和员工的实际成果做比较，找出差距

131、员工绩效的多因性是指绩效受到（）等因素的影响。

（A）情绪（B）激励（C）技能（D）环境（E）机会

132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是（）。

（A）设计且改进绩效管理制度

（B）培训实施绩效管理的人员

（C）承担各个部门员工绩效考评的责任

（D）收集反馈信息，提出员工的开发计划

（E）督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，且对各个特征进行三个层面的描述后，按顺序排列这些描述。

2、很多人均认为，企业员工的绩效管理和绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬和考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展,

您认为上述见法正确吗？

试加以分析。

2005年5月|劳动和社会保障部（24'）

64、对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的（）原则。

（A）可行性

（B）可靠性

（C）实用性

（D）全面性

65、于绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）

（A）直接主管

（B）壹般员工

（C）高层领导

（D）人力资源部人员

66、（）是衡量销售人员工作质量的重要指标。

（A）月度营业额

（B）年度销售量

（C）产品废品率

（D）顾客投诉率

67、品质主导型考评的特点是（）

（A）效度较差

（B）标准易于确定

（C）可操作性强

（D）重于工作结果

68、关于关键事件法叙述不正确的是（）。

（A）关键事件对事不对人

（B）该方法要考虑行为的情景

（C）该方法只注重对行为本身的评价

（D）关键事件是指有效和无效的工作行为

76、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，且分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是（）

（A）岗位排列法

（B）岗位分类法

（C）要素比较法

（D）要素计点法

113、制定绩效管理制度的基本原则包括（）

（A）公开和开放

（B）反馈和修改

（C）定期化和制度化

（D）可靠性和正确性

（E）自主性和协调性

114、于对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有（）

（A）利润率

（B）任务完成率

（C）劳动生产率

（D）产品合格率

（E）自主性和协调性

115、采用目标管理法进行绩效考评，于制定绩效目标时应做到（）

（A）目标是可量化可测量的

（B）个人目标依据相应的部门目标

（C）由管理者为员工制定个人目标

（D）设立的目标应长期和短期且存

（E）目标的数量不宜过多，应有针对性

2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，

该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评壹次。

具体做法是：

根据员工的实际表

现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。

于考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少和员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

（1）该部门于考评中存于哪些问题？

（2）产生上述问题的原因是什么？

2005年11月劳动和社会保障部（18'）

64、绩效管理的（）是指任何壹个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够使

被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。

（A）可行性（B）实用性

（C）正确性（D）可靠性

66、（）是适合于对企业高层人员运营效果进行考评的绩效指标。

（A）市场占有率（B）劳动生产率（C）产品合格率（D）原料消耗率

67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征．对各个特征进行三个层面（优秀、壹般、差）的

描述，且随机排列这些特征从而形成标准尺度。

这种绩效考评的方法称为（）。

（A）行为定点量表法（B）混合标准尺度法

（C）行为观察量表法（D）生产能力衡量法

68、对于目标管理法叙述不正确的是（）。

（A）它使员工目标和组织目标保持壹致

（B）它使管理者专注目标，减少精力损耗

（C）它以目标作为考评依据，不易出现考评失误

（D）它有利于对不同部门问的工作绩效做横向比较

106、于绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及和之相配

套的（）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。

（A）薪酬奖励（B）人事调整

（C）职务晋升（D）人员培训

（E）职责范围

107、绩效考评步骤包括（）

（A）改进绩效的指导（B）评价实施

（C）制定绩效改进计划（D）绩效面谈

（E）科学地确定考评的基础

121、信度主要是指测试结果的可靠性或壹致性。

它通常可分为（）。

（A）预测效度（B）稳定系数

（c）同测效度（D）等值系数

（E）内于壹致性系数

123、绩效管理制度的基本内容包括（）。

（A）具体规定绩效管理的组织机构设置

（B）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤

（C）具体说明各类人员的考评方法、设计依据

（D）详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限

（E）详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理办法

2、壹项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。

业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。

2007年5月劳动和社会保障部（47，）

等级：

国家职业资格三级

65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计和（）。

（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计

（c）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计

66、（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参和意识不强的下属•

（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效计划面诚

67、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现和绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的

差距和不足。

（A）横向比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）水平比较法

68、（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法

（C）价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法

69、加权选择量表法用壹系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）。

（A）工作能力（B）工作态度（c）工作行为（D）工作潜力

70、（）是于本期绩效管理活动完成之后的面谈•

（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈

76、成本相对较低的岗位评价方法是（）。

（A）排列法（B）关键事件法（C）分类法（D）因素比较法

90、产品改良包括（）。

（A）品质改良（B）特色市场改良（c）特色改良

（D）附加产品改良（E）式样改良

91、企业促销策略包括（）

（A）人员推销（B）广告（c）营业推广（D）宣传（E）公共关系

（A）考核（B）指导（c）激励（D）奖励（E）控制

113、于绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。

（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定

（D）标准体系的确定（E）对实施步骤提出具体要求

114、遵守（）等原则，能够保障激励策略的有效性・

（A）预告性（B）及时性（C）同壹性（D）明确性（E）开发性

115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（）等内容入手•

（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析（C）总体的结构分析

（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?

应如何化解这些矛盾冲突?

（12分）

四、方案设计题（本题1题，共22分）某公司为人力资源部经理草拟了壹份工作说明书?

其主-要内容如下

1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核:

7、负责完成总经理交办的其他任务？

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源均经理重新编写壹份工作说明书。

（22分）

2007年11月劳动和社会保障部（16，）

等级：

国家职业资格三级

65、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范.

（A）绩效管理制度（B）绩教管理目标（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容

66、于考评的组织实旖阶段•应关注的事项不包括（）。

（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性（C）考评结果的反埴方式（D）考评的公正性

67、（）要求参加者事先准备壹些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈

68、关键事件法的缺点是（）.

（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力

（C）不能了解下属如何消除不良续效（D）不能贯穿考评期始终

69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。

（A）关键事件法（B）行为观察法

（C）强制分布法（D）目标管理法

70、（）应当充分体现企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计

（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计

113、根据面谈内容的不同．绩效面谈能够区分为（）。

（A）绩效计划面谈（B）绩效提高面谈

（C）绩效指导面谈（D）绩效总结面谈

（E）绩效考评面谈

114、（）等策略的制定能够促进工作绩效的改进和提高．

（A）全面激励（B）组织变革

（C）负向激励（D）人事调整

（E）正向激励

115、关于目标管理法说法正确的是（）．

（A）目标管理法的结果易于观铡

（B）目标管理法适合对员工提供建议

（C）便于不同部门问绩效横向比较

（D）目标管理法直接反映员工的工作内容

（E）目标管理法适台对员工进行反馈和辅导

1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？

答：

考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：

（1）考评的准确性。

（2）考评的公正性。

为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立俩个保障系统，即：

①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。

（3）考评结果的反馈方式。

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

（4）考评使用表格的再检验。

壹般来说要进行以下检验：

①考评指标关联性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。

（5）考评方法的再审核。

2008年5月劳动和社会保障部（3。

/）

等级：

国家职业资格三级

65、（）应当从程序、步骤和方法上。

切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准垃计

66，容易受人际关系情况的影响的绩效考评方式为（）。

（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评

67、企业组织的绩效开发的目的是（）。

（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质

68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。

（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈

69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。

（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确

70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）。

（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法

112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。

分析的内容包括（）。

（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本

（E）考评方法的研制开发的成本

113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。

（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本

（E）考评方法的研制开发的成本

114、分析工作绩效的差距的具体方法（）。

（A）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法

115、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。

（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述了行为产生的背景

（E）员工自己描述工作中的关键事件

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放于行为管理，而不仅是考察指

标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

于光华公司对管理人员壹般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：

战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力和创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？

企业管理人员宜采用哪壹类考评方法？

（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（15分）

1•答

（1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：

研发人员的考核不应以其创收情况为主。

（2）主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。

（3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。

（4）考核周期不合理：

研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进行考评。

（5）对考评结果的处理不合理：

研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞

退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。

2•答：

（1）混淆了绩效管理和绩效考评的关系。

陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于

绩效管理。

（2）绩效管理是壹个有序的复杂的管理活动过程，包括事前策划、过程监测、信息反馈、事后考评、改进提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的壹个重要环节。

（3）绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。

（4）平时缺少和员工的及时沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。

（5）绩效管理的目的不清。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不