中国就业歧视之经验歧视.docx

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中国就业歧视之经验歧视

中国就业歧视之经验歧视

中国就业歧视分析之

——经验歧视

一、劳动力市场的经验歧视现状

二、经验歧视的含义（放入第一部分最开始）

二、经验歧视所带来的影响

三、经验歧视的成因

四、解决经验歧视问题的对策和措施

总结

摘要：

新华社2005年2月19日报道，北京春季人才招聘会上，70%的招聘单位要求应聘者具有两年以上工作经验；

2007年8月6日。

上海市劳动和社会保障部门公布了最新的职业供状况分析报告，统计数据最示当年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1．5年，其中要求两年以上工作经验的岗位约占38．9％；

2008年中国广播网针对求职者的一项调查报告显示，在2000名求职者中，有17%的人遇到明显的经验歧视，14％的人遭遇性别歧视，12%的人遭遇户口歧视，7%的人则在长相或身高上受到歧视。

就业歧视林林总总，经验歧视已经占据榜首。

二，经验歧视的含义并入第一部分开始

•经验：

主要指工作经验，即与工作相关的实践知识和技能。

•经验歧视：

指在劳动力市场上，面对具有相相同岗位胜任力并最终表现出相同劳动生产率或工作绩效的劳动力供给者，需求方却因为其缺少工作经验的非经济性特征，进而拒绝其任职的行为。

该定义主要包括三层涵义

第一,就业歧视是由市场需求方造成的。

在劳动力市场上,雇主会对拟雇用的岗位,提出相应的雇用条件或要求,或对前来求职的劳动力供给者提出自己的雇用政策。

通常,歧视行为就在此产生。

第二,就业歧视是由市场供给方的非经济个人特征引起的。

这里所说的非经济个人特征,是指供给方未来为需求方提供的边际生产力或劳动率无关的个人特征。

第三,歧视是一种行为。

在劳动力市场上,雇主通过雇佣政策和要求,区别对待的是具有相同岗位胜任力只是非经济个人特征不同的劳动力供给者,并出现以此为依据拒绝其任职的行为,才能称之为就业歧视。

所以,就业歧视作为一种可见的行为,是可以判定和测度的。

三、经验歧视对我国大学生就业产生的负面影响

（一）对个人的消极影响

1.加大大学生的就业难度。

在高校总体扩招的背景下，大学生的劳动供给大量增加，就业市场供求状况发生相应变化，大学生的就业空间相对缩小。

经验歧视的产生使用人单位对大学生的需求减少，强化了供给的增长效应，致使大学生就业市场均衡工资下降，均衡就业量减少，这对大学生来说意味着“低薪就业”或者失业，使其受到心理、生活、家庭等多方面的打击。

2.影响大学生学习气氛，加剧了学风浮躁

面对求职中出现的经验歧视，从业经验的重要性正在被就读的大学生所认识，然而，许多大学生求学期间忙着搞兼职积累经验，经验倒是有了一些，学业却荒废了，这显然是对教育投资的浪费。

大学的首要职责在于教给学生以理解力为核心要素的“学习能力”，而不仅仅是知识与技能,更不是经验。

事实上,查遍中外所有大学制定的“培养目标”，几乎找不到任何关于“经验”的表述。

再者，无论中外的大学，教学也都是立足于某一特定学科，以专业知识为主要内容来实施的，而不是以某个具体工作岗位为出发点，着重传授技能与经验，因为这是职业教育的功能。

这无疑从理论和实践两个层面，同时证明了大学功能当中“经验”传授的次要性。

另外，对于一个有长远眼光的单位来说，选用的应该是有专业底蕴、能厚积薄发的人才，而不仅仅是“上手快”的人。

从这个角度来看，面对经验歧视，大学生应冷静应对，切不要因就业的指挥棒而影响了自己的学业。

（二）对企业的消极影响

1.增加雇用成本和管理成本

如果用人单位对应届大学毕业生有经验歧视，其雇用结果有二：

一是仅雇用具有工作经验的非应届大学毕业生，二是低薪雇用部分不具有工作经验的应届大学毕业生。

对于第一种结果，对于相同的劳动雇用水平，雇用非应届大学毕业生比雇用应届生支付较高的工资水平，因此，其工资成本较高，假设应届大学

毕业生与非应届生具备相同的生产力，即由相同的雇用水平带来的实际收益相等，歧视性单位将得到较少的利润。

对于第二种结果，一般而言，如果用人单位在遴选人才时带有歧视性，例如给应届大学生毕业生较低的工资和福利水平，久而久之，被歧视的员工在工作中会表现出不合作情绪，影响团队合作，导致整体实力下降，直接导致用人单位管理效率的下降，管理成本上升。

2.造成企业人才储备短缺，发展后劲不足

很多企业往往是凭借“高薪引才”，不肯付出成本和代价，而是一味伸手，企图从其他企业直接要到现成的人才，希望别的企业为自己打好基础。

但是，却不知这种过强的成本意识使企业不注重人才的储备、人才后劲的积蓄，会让企业后劲不足，丧失长远发展的竞争力，最终还是会害了企业自身。

3.磨灭企业的社会责任意识和共生意识

经验歧视这种功利的用人心态暴露出企业的目光短浅和对社会的不负责任。

人才是社会财富，不是企业的私有财产。

而作为具有社会属性的企业，不应该在用人上太过斤斤计较，否则就是对社会，也是对企业自身的不负责任。

培养对社会有用的人才，是企业应有的社会责任和行业道德。

只有让人才活起来，象水一样源源不断地流动起来，才能真正造福社会，造福企业。

（三）对社会的消极影响

1.经验歧视降低劳动力资源配置效率，损害劳动力市场的公平竞争。

统计性歧视能够强化人们的成见，并能减弱某一群体中成员提高技能和积累经验的激励，由于统计性歧视的存在，企业对无工作经验的大学生主观评价往往较低，也直接导致了应届毕业生的雇佣率较低，这就使得部分合格的优秀应届毕业生找不到合适的工作，或者产生大材小用的现象，降低劳动力资源配置效率。

2.影响我国高等教育事业的长远发展

我国大学生所占人口比例仅为5%，西方发达国家早已超过30%，许多发展中国家大学生所占人口比例也超过我国，可见，我们亟需提高高等教育的水平。

但是，当大学生毕业后难以找到理想工作，大学毕业生工资还不如没有高等学历的人高，甚至连接受高等教育的成本都难以收回时，人们就会怀疑上大学的必要性了。

新的“读书无用论”已经在蔓延，这对于我国高等教育事业的发展及国民文化水平的提高形成了一定程度的阻力。

3.危害社会稳定，影响社会和谐健康发展

我国已进入了高等教育“大众化”阶段。

面对如此庞大的大学生待业人群，他们正值思想活跃，奋发向上想要干一番事业的时期，长期待业势必会影响他们积极的人生观、价值观，很容易就会受不良思想的诱惑，走上危害社会的道路，危害社会的稳定，影响社会的和谐健康发展。

四．大学生就业中经验歧视问题产生的原因

1,市场需求严重失衡,形成的买方市场格局

全国普通高校毕业生人数2001年为114万,2002年为145万,2003年为212万,2004年为280万,2005年为338万,2006年为413万。

在短短的五年中,总量由100多万人迅速增长到400多万人,年均增长60万人,年均增长速度为20%。

（加注释）

另据专家估计,十一五期间,全国将有2500万以上的高校毕业生需要就业。

根据奥肯定律,即国民收入每增加2.5%,则就业率也会相应提高1%（不同国家在不同时期的值不同）,也就是说从劳动的需求来看,一个国家劳动力需求的增长率一般不会超过国民收入的增长率。

在我国,毕业生供给增加的比例远远超过国民收入增加的比例,仅2003年毕业生就比2002年增加32%,高出同期GDP增长率3倍之多,出现严重的供过于求,形成买方市场。

买方市场的格局使得毕业生与用人单位的地位不对等,毕业生处于明显的弱势地位,用人方处于绝对的强势地位,于是,包括经验歧视在内的各种歧视行为便应运而生

2、经验歧视的经济学分析———贝克尔歧视理论

在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。

用函数形式可以归纳为：

maxU=f（p，m）（其中，U代表雇主的目标函数即效用，p代表利润额，m代表有经验员工的比重）。

歧视型雇主的目标函数有两个目标：

一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高有经验员工的比重。

假定其他条件，如生产

函数、产品和劳动力市场的竞争程度等，都和以前一样保持不变。

以纵轴代表利润率，横轴代表有经验员工的人数，可以用一条无差异曲线IC来表示，如图1所示，雇主对没有经验的大学生的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。

如果雇主不持有经验歧视的偏见，则IC曲线是一条水平线。

图1

为了提高有经验的工人的比重，雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。

尽管有经验的员工与经验不足的大学生的货币成本都是w，但对雇主而言，经验不足的大学生使其身心不悦。

贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数，则经验不足的大学生的净值成本为w（1+d），wd是货币成本与净值成本的偏差，是由经验不足的大学生在企业中供职引起的。

d的值域（-∞，+∞），d为负值表示雇主任人为亲、偏袒圈内人；d为正值意味着歧视；d等于零表示既无偏袒也无歧视。

对雇主来说，w与d的乘积是净值成本与货币成本的偏差，这个偏差是由无经验的大学生在企业中供职引起的。

歧视系数值d越高，则表明满足雇主要求的P（利润额）和M（经验员工人数）之间的边际替代率就越大，也就是说，雇主在保持相同的满足程度或维持效用不变的情况下，增加经验员工数时所愿意放弃的利润额就越大。

无差异曲线的凸性越明显，企业就越倾向于雇用有经验的员工

将贝克尔歧视理论进行拓展，雇主经验歧视有两种常见的方式，图2分析了被歧视群体的就业和工资水平。

无歧视条件下，假定无经验的大学毕业生和有经验的员工在生产过程中，具有完全的替代性，边际收入产量即劳动生产率曲线如MM所示，若雇主歧视大学毕业生，则大学生的劳动力需求曲线将会向原点内侧移动，至图中所示的FF，以冲抵成本wd。

这种位移分别从横向和纵向两个维度来看，截距分别为（Lf-Lm）和-wd，雇主实施歧视行为通常会导致两种结果，分别如A点和B点所示。

A点（Wm，Lf），大学生工资率与有经验的员工相同，但雇佣规模缩小；B点（Wf，Lm），大学生雇佣规模与有经验的员工相同，但工资率低于有经验的员工。

当企业雇用职工时，对来招聘的人员有经验限制，这种用人方式与图2中A点情形相同，此种歧视型用人策略有其内在的经济学逻辑。

使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，wd是追加在无经验大学生雇员身上的“自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而身心不悦的实质是厌恶成本。

雇主缩减无经验大学生的雇佣规模以及工资收入，是规避额外的人工成本。

被替代的大学生雇员的劳动生产率不明显高于有经验雇员时，歧

视性雇主效用的两大目标：

一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高有经验员工的比重，这两者并不是替代关系，而是互补关系，两者成正相关。

在无经验大学生和有经验雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣有经验工人，抵制无经验的大学生，或者相应地减少大学生的工资收入，企业也就减少了自然附着成本wd的投入，歧视性雇主的目标函数仍然是理性的利润最大化。

这正符合了实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论。

3、“自然附着成本”的来源

在该模型中，自然附着成本wd是无经验大学生相对于有经验员工的额外支出，是企业中经验歧视的根本原因，它包含着比较广泛的内容：

（一）培训相关的费用和成本

（二）适应工作岗位期间的机会成本

机会成本是指做一个选择后所丧失的不做该选择而可能获得的最大利益，简单地讲，就是指一个人为了某件事情而放弃其他事情的价值

（三）风险成本

受“先就业、后择业”就业观念的影响，现在许多大学生常常在前期就业中表现出不稳定性，把前期就业的企业当作自己人生发展的跳板，跳槽现象时有发生，一旦人才流失，企业将付出时间、精力、培训费用的巨大损失。

短期看，这是大学生就业中维护自身利益的合理选择，但常此以往势必会造成企业对大学生诚信度的降低，在大学生就业中造成恶性循环。

（四）与思维认知有关的费用和成本

一般来说，与有工作经验的雇员相比，大学生雇员在思想认知上存在着较大差距。

刚刚走出校园的一些大学生，并没有改变“天之骄子”的姿态，认为自己就应该是高级专门人才，往往心高气傲，眼高手低，缺乏踏踏实实做事的耐心和毅力，缺乏“干一行，爱一行，干好一行”的职业忠诚，而且，长时期书本、理论知识的学习，也往往导致一些大学生养成只注意理论知识的学习而轻视将理论运用到实践，从实践中学习的思维习惯。

显然，这些思维和认识方面的缺陷不利于大学生安心工作和不断取得进步，而且这些思维和认识并不会在短时期内得到纠正，需要在从事实际工作的过程中不断地修正。

而经过以往工作的“洗礼”，工作中的这些不确定因素在有工作经验者身上已经不那么明显，相比大学生，有工作经验雇员一般对工作有着更高的忠诚度，“既来之，则安之”，而且也更加注意在实践中不断提高自己。

因此，由思维和认识给企业带来的间接费用和成本也定会成为wd的构成部分。

因此，依据贝克尔歧视理论，雇主产生歧视的基础的“身心不悦”实际上是厌恶成本，而企业追求利润最大化（P）和效用最大化（U）并不矛盾，即雇佣更多的有工作经验的雇员可以减少自然附着成本wd的支出，从而增加企业的利润，这是企业在市场中的理性选择。

4.统计性歧视

经济学家对劳动力市场的歧视现象进行了分析,提出了统计性歧视,指出在不完全性信息的劳动力市场,企业面对大量的求职者,由于甄选成本很高或甄选手段有限,雇主会将某一群体的典型或总体特征作为雇用标准。

这个标准往往会使用该整体的平均数或方差这样的统计量来计算描述,会受到某种观念定势、传统、文化、约定俗成等因素的影响而不知不觉地产生一种偏好倾向。

在当前大学生劳动力市场供大于求的环境下,由于信息不对称,雇主缺乏确切的个人信息,用人单位拒绝录用无经验的大学生的理由往往从利用人口的群体信息出发,认为无工作经验的大学生的预期劳动生产率低于有工作经验的雇员。

一是无经验的大学生对工作的熟悉程度不如有经验的员工;二是大学生处理复杂问题的能力不如有经验的员工。

统计性歧视即个体的情况都被按其所属群体的平均情况而非个人特征来加以处理。

一个常见的例子是国家机构或企业筛选人员的依据是他们所上的大学。

具体到经验歧视中，就是由于甄选成本或甄选手段有限，加之企业缺乏对大学生个人信息的了解，于是便按照大学生的总体特征来认定无工作经验大学生的个人特征，如心理承受能力差、不善于处理人际关系、团队合作意识差、领悟力差、对业务熟悉程度低等，最终错过优秀人才的进入。

五、解决大学生就业经验歧视问题路径研究

（一）政府的责任：

（1）进一步完善关于公平就业的劳动法律法规，加大督促相关劳动监督检查工作和劳动司法工作的力度，引导全社会严格遵守劳动法律法规，从源头上遏制企业经验歧视行为的发生，促进大学生公平就业。

（2）政府以身作则，尤其是在公务员招考中，为取消经验歧视做好榜样。

（再考虑这是否是经验歧视，因为这样的要求对政府提高公务员素质有好处，了解基层工作的公务员相对来说有更好的决策水平和能力）

（3）合理设定高校扩招规模，拓宽大学生就业渠道。

合理设定扩招规模可以减轻大学生劳动力供给，缓解就业竞争力，另一方面各级党委、政府要制定有利于大学毕业生就业的扶持政策，从人才管理、职称评定、岗位流动等方面制定出切实可行的办法。

（4）分散培训成本。

对员工进行培训是对企业、个人和社会都有益的事，不应该只让用人单位承担成本，成为用人单位的包袱。

因此，员工培训成本应该分散化，即培训成本可以从原来的由企业单独承担变为由企业、社会和个人三方共同承担，企业可以从每年利润中预留一部分资金用于员工培训，而政府应该从企业征收的税收中抽出一定额度建立专门用于大学生赴岗培训的基金，同时个人在企业和社会培训款项的配合下交纳一定的费用用于自己的就职培训，当然如果可能的话，大学对大学生就业培训提供一定的资金支持，这对学校自身和学生双方都是有好处的。

（二）高校扩招的规模应适度

我国主要采取的是增长优先发展战略，新建项目资本有机构成提高，对劳动力的需求增速慢于经济发展速度，出现“高增长、高投入、低就业”现象。

因此，经济发展实际向社会提供的就业岗位更少。

“买方市场”的格局使得毕业生与用人单位的地位不对等，毕业生处于明显的弱势地位，用人方处于绝对的强势地位，于是，包括经验歧视在内的各种歧视行为便应运而生。

理论上讲，要消除就业歧视，就应当紧缩高等教育规模。

但从人力资源强国目标实现的角度看，今后几年甚至几十年，高校持续扩招已成定局，然而高校招生每年增加多大比例，则是一个值得研究的问题。

有关教育主管部门应适当减缓高等教育扩招的速度，保持略高于GDP的增长速度，从宏观上适当控制，以降低大学生的总量供给。

（三）提高培训成功率，分散培训成本

首先，企业在招聘大学生时，应明确所聘人才所需求的知识和技能结构，减少招聘人才的盲目性，有针对地聘用企业发展最需要的人才，避免出现招聘过程中一味追求高学历的现象。

其次，经常更新培训内容。

由于知识更新速度加快，培训时要时刻注意国内国际有关知识的发展与更新情况，这样才能使培训跟得上时代发展步伐，避免产生“新培训旧知识”的情况。

再次，注意培训内容的针对性。

对不同层次的员工培训应分层次。

为了满足企业对不同层次员工的实际需要，可以运用专科教育、短期训练等不同形式，拉开培训投资的档次，节约成本。

这样可以避免“一窝蜂”、“整齐划一”的形式，同时又可在费用和时间两方面提高培训投资的效益。

对员工进行培训是对企业、个人和社会都有益的事，不应该只让用人单位承担成本，成为用人单位的包袱。

因此，员工培训成本应该分散化，即培训成本可以从原来的由企业单独承担变为由企业、社会和个人三方共同承担，企业可以从每年利润中预留一部分资金用于员工培训，而政府应该从企业征收的税收中抽出一定额度建立专门用于大学生赴岗培训的基金，同时个人在企业和社会培训款项的配合下交纳一定的费用用于自己的就职培训，当然如果可能的话，大学对大学生就业培训提供一定的资金支持，这对学校自身和生双方都是有好处的。

总的说来，培训费用的分散化将大大降低企业的培训成本，减轻用人单位雇佣大学生的负担。

（四）提高大学生的专业技能和实践能力

大学生的经验积累可以从几个方面着手：

第一，不断提高自身的动手实践能力，充分利用寒暑假及就业见习等时间，积极参加到工作实践中来，将所学知识与实际相结合，积累工作经验，为正式就业做好准备。

第二，提升自身的综合素质，调整好自己的心态，树立“干一行，爱一行，行行出状元”的价值观。

全面提升自己的综合素质，包括心理承受能力、人际交往能力、适应环境能力、团队交往能力等。

在读好书的同时，尽可能地积累时间经验，为自己的创业和就业打下坚实的基础。

六、结论

当前，大学生就业中的经验歧视行为相当普遍，已经成为大学生就业的新瓶颈。

大学生求职中遭遇经验歧视并非由大学生、企业或国家政策一个方面造成的，这种现象是由长久以来的教育体制、社会环境、国家实际情况等因素所共同导致的。

虽然，当前大学生就业难问题需要依赖经济的发展创造新增就业岗位才能根本解决，但是政府、企业、学校和大学生个人都应各自承担起自己应尽的责任，采取积极有效的措施消除经验歧视及其负面影响，扫除包括经验歧视在内的各种的人为因素，联合各方面力量，推动大学生公平就业，缓解大学生就业的严峻形势。