招聘工作总结与计划.docx

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招聘工作总结与计划招聘工作总结与计划招聘工作总结与计划招聘工作总结与计划招聘工作总结与计划时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。

在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。

在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。

同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。

我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。

以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：

一、招聘工作1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：

岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。

通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。

电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，1没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。

同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。

随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。

结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。

在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。

相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：

每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、10月份工作计划1、一线岗位招聘：

随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。

其中包括：

横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。

十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。

每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。

并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。

可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作：

（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。

充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

4、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。

一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。

另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。

此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。

招聘专员：

马素红2015年9月30日招聘年度总结与计划2016-01-3110:

13|#2楼每个文字都有其存在的意义，尊重每一个文字背后的含义，也尊重每一个书写文字的人，向所有辛勤耕作的同行们致敬！

吾家有女初长成，羡慕有闺女的朋友；吾家有文初长成，欣赏文笔更好的格格乌、红尘醉弥勒徐胜华、带你去海边，实战功底深厚的秉骏哥。

鉴于此，我决定以好好培养点子哥，望子成龙是夙愿为生活主旋律；以多写日志多总结，在总结中进步为上进方法；以在八小时之内求生存，八小时外求发展为过程享受，点点妈与大家一起加油！

题记2015-2015年度人力资源部招聘总结与计划一、招聘的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。

本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2015年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

二、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

三、2015年招聘总结

（一）招聘完成情况2015年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。

2015年度上述指标具体情况如下：

1、月度应聘人员分布图1-12015年度月度应聘人数折线图从上图可看出，2015年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2疆内营销部月度应聘人数分布图从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

图1-3疆外营销部月度应聘人数分布图从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、营销端口录用人员月度分布图1-4疆内营销部月度录用人员分布图从1-4图可得出，2015年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

图1-5疆外营销部月度录用人员分布图从上图可以看出，2015年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根据数据可得出的结论是：

疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

3、各岗位到岗率图1-6各岗位招聘到岗率从图1-6可看出，2015年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分2015年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

4、各岗位录用比图1-72015年各岗位录用比统计从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。

从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。

5、简历来源分析图1-82015年简历来源情况分析从图1-8可看出，2015年所面试的求职人员中，有64.84%的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的578.14%，有30.28%的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的30.23%，内部推荐的人员占面试人数的4.88%，推荐人数占录用人数的11.63%。

根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。

（二）人员入离职分析公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析，为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况，人力资源部就入职率、离职率和流失率等三个指标进行年度对比，从中发现各个指标的发展规律。

根据规律进一步的预测2015年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据，为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。

现将具体情况总结如下：

1、2011-2015年入离职概况

（1）公司人员入职、离职及流失概况图2-12011-2015年公司入职、离职、流失率对比图从图2-1可得出，2011-2015年，公司新员工入职率分别为53.07%、64.68%和40.74%；2011-2015年，公司人员离职率分别30.17%、42.29%和32.87%，离职率基本处于递增水平；2011年-2015年公司流失率分别为26.82%、35.57%和21.30%，流失率处于递减趋势。

综上所述，公司每年的新员工入职率与离职率、新增店面数量呈正向关系，公司离职率与流失率呈现递减规律，但离职率、流失率仍处于较高的数值。

（2）各部门离职、流失概况2.12011-2015年各部门人员离职率对比图2-22011-2015年各部门人员离职率对比从图2-2可看出，2015年公司各部门离职率在25%以上的部门有董事会办公室、疆外营销部、市场部、疆内营销部以及财务部。

从部门人员总数来看，2015年公司离职人员仍然主要集中在疆外营销部、疆内营销部。

2011-2015年，行政管理部的离职率处于递减的趋势，疆外营销部、市场部、疆内营销部、等三个部门的人员离职率仍然高于考核标准。

2.22011-2015年各部门人员流失率对比图2-32011-2015年各部门流失率从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近三年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。

疆外营销部、疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。

2、离职原因分析

（1）公司人员离职原因分析图2-42015年公司人员离职原因分布从上图可以看出，2015年度公司人员主动离职原因主要是不适应公司工作和管理环境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2015年度公司人员被动原因主要是公司经营结构变化、不符合公司要求和转换行业等方面。

（2）部门人员离职原因分析图2-5疆内营销部人员离职原因分布图从上图可得出，2015年疆内营销部人员主动离职的原因有家庭原因、不适应工作和管理环境、找到更好的工作、月薪低和自己创业；2015年疆内营销部人员被动离职的原因有不符合公司要求和违反规章制度等两个方面。

图2-6疆外营销部人员离职原因分布从上图可看出，2015年疆外营销部人员主动离职的原因有不适应工作和管理环境、家庭原因、月薪低等三个方面；2015年疆外营销部人员被动离职的原因有公司经营结构变化、不符合公司要求等两方面。

三、招聘成本分析图3-12012-2015年各部门招聘成本占比及增长率分布图（略）从图3-1可以看出，2012-2015年人力资源部、疆内营销部、疆外营销部等三部门占招聘成本比前三高，营销端口导购人员招聘处于常态，因此招聘成本较高，人力资源部招聘费用主要在于hrd猎头推荐费。

从成本增长率来看，人力资源部、会员部、市场部相对2012年，2015年的招聘费用处于负增长水平，其他各部门均处于一定水平的增长。

四、2015年招聘小组成员及其职责

（一）小组成员1、组长：

总经理，负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策；2、副组长：

人力资源部经理，全面负责人力资源部招聘工作，负责公司高层管理人员的招聘与跟进，与用人部门负责人沟通协调。

3、组员：

人力资源部招聘主管、疆外人事主管，负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试，招聘结果反馈等。

组员：

人力资源部人事专员，负责一般员工的简历筛选，主管以下人员面试接待与通知，导购人员的初试，入职手续办理等；人力资源部副经理，协助主管以上人员的简历筛选、初试等。

（二）关联部门：

市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员，负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。

五、2015年人才需求计划表（详见附件）根据2015年公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及2015年离职情况，经过人员盘点，人力资源部拟定了2015年人员招聘需求计划表，从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。

六、招聘工作计划及实施步骤

（一）招聘前期准备工作1、各类使用材料准备。

在公司现有基础上优化招聘流程，规范新员工入职、新员工转正流程、离职流程，严格按照内控要求执行招聘相关制度。

2、招聘渠道选择。

企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。

“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。

企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。

“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。

2015年人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道，具体如下：

前程无忧：

中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；智联招聘：

中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；新疆人才365：

疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；赶集网：

疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；报纸：

晨报小分类广告是2015年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道，在正确判断其周期效果的基础上，在2015年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；人才交流会：

及时掌握2015年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排，积极参与现场人才交流会，将其作为导购招聘的主要渠道之一；猎头公司：

针对高端人才，如营销副总等岗位，可采取猎头方式招聘合适的人选；猎聘网：

主要针对高端人才，采用收集和搜索简历相结合的方式，增加简历数量，提高简历质量，作为2015年度高管的主要招聘渠道。

3、2015年招聘费用预算（见附件2）详见附表七、招聘工作计划实施及具体实施方案

（一）招聘工作阶段性计划1、第一阶段：

2月中旬至3月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘；2、第二阶段：

3月中旬至4月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主；3、第三阶段：

6月至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘和晨报广告招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会；4、第四阶段：

9月至10月底，此阶段是招聘小高峰期，以网络招聘和现场招聘为主，联系各高校就业办，为校园招聘做准备。

5、第五阶段：

11月初至12月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。

八、招聘工作总结与计划2015年11月中旬，对年度公司入职率和离职率、各部门员工离职率、各岗位员工入职率和离职率、月度入职率和离职率情况进行分类统计分析；从员工离职面谈中统计、分析离职原因；从各岗位应聘比、录用比、招聘完成比和到岗率、人员应聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求职峰谷，从中发现招牌工作淡季、旺季的规律，为下年度工作计划提供依据。

在总结基础上，拟定2015年招牌工作计划，并提交直接上级，形成部门下一年度工作计划。