专硕论文格式最新325.docx

专硕论文格式最新325.docx

《专硕论文格式最新325.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专硕论文格式最新325.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

专硕论文格式最新325

基于平衡计分卡的

企业绩效评估体系研究

梁小凡

二○○年月

分类号密级

UDC

工商管理硕士学位论文

基于平衡计分卡的

企业绩效评估体系研究

梁小凡

研究方向

指导教师XXX副教授

论文答辩日期200年月日学位授予日期

答辩委员会主席XXX教授

论文评阅人XXX教授XXX高级工程师

广西大学学位论文原创性和使用授权声明

本人声明所呈交的论文，是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除已特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得广西大学或其它单位的学位而使用过的材料。

与我一同工作的同事对本论文的研究工作所做的贡献均已在论文中作了明确说明。

本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属广西大学。

本人授权广西大学拥有学位论文的部分使用权，即：

学校有权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。

本学位论文属于：

□保密，在年解密后适用授权。

□不保密。

（请在以上相应方框内打“√”）

论文作者签名：

日期：

指导教师签名：

日期

作者联系电话：

电子邮箱：

基于平衡计分卡的企业绩效评估体系研究

摘要

随着我国经济的快速增长，市场的日益国际化，我国企业所面临的外部环境越来越复杂，不确定因素与日俱增，竞争日趋激烈。

在这种背景下，企业为获取持续竞争优势，培育核心竞争力，纷纷导入企业战略管理体系。

绩效评估作为引导与控制企业战略实施的一项重要管理工具和人力资源管理的核心的内容之一，其重要性已成为众多企业的共识，并对其投入了大量人力和财力。

由于大多数企业对绩效评估都但存在观念上的误区，而且绩效评估的实施也缺乏计划性、科学性和系统性，因此可以说，目前企业的绩效评估工作成为了人力资源管理工作中最易出现失误的管理难点之一。

本文介绍了笔者在企业管理实践中，曾尝试使用的从国外引进的两种新的设定绩效指标体系的方法—平衡计分法（BSC：

TheBalancedScorecard）与关键绩效指标（KPI：

KeyPerformanceIndicator），并取得了一定的工作成效。

本文以一家高新技术企业为例，运用先进的绩效评估理念和研究工具，为其设计了基于平衡计分卡的绩效评估体系，以此来变革传统的绩效评估方法，推动和确保公司战略的实施，从而使企业的战略目标得以实现。

本文的结论是：

综合运用平衡计分法与关键绩效指标来构建企业、企业内各部门及员工的绩效指标体系是科学可行的，对于企业来说具有普遍的操作意义。

关键词：

平衡计分卡；绩效评估体系；研究

加粗

RESEARCHONPERFORMANCEEVALUATION

SYSTEMBASEDONBSC

ABSTRACT

WiththerapiddevelopmentofeconomyofChinaandthegradualinternationalizationofmarket,theexternalenvironmentofChineseenterprisesbecomesmoreandmorecomplicated,uncertainfactorsoccursincreasinglyandcompetitionstrendtobefurious.Undersuchabackground,enterprisesintroducestrategicmanagementsystemtoobtainsustainedcompetitiveedgeandfosterkeycompetitivepower.Theyreachthecommonunderstandingthatastheessentialpartofanimportantenterprisemanagementandhumanresourcemanagementtool,performanceevaluationissignificant,andtheyexpensealotofhumanandfinanceresourcesinit.Duetoidealisticmisunderstandingexistingonperformanceevaluationandlackingplan,scienceandsystem,theperformanceevaluationbecomesoneofthehardpointswhichislikelytooccurinthehumanresourcemanagement.

Thethesisintroducesauthor’sexperienceinthepracticeofenterprisemanagementbyapplyingtwofreshsystems,namelyBalancedScorecard（BSC）andKeyPerformanceIndicator（KPI）inenterprisemanagement,whichleadstoaremarkablesuccess.Thecaseofahigh-techenterpriseistakenastheexampleinthearticle.Usingadvancedconceptsandresearchtoolofperformanceevaluation,theauthordesignsaperformanceevaluationsystembasedonBSC,varioustotraditionalevaluationsystem,whichpromotesandensurestheexecutionofenterprise’sstrategy,torealizethestrategictargeteventually.ThearticledrawsaconclusionthatmakinguseofBSCandKPItobuildupaperformanceindicatorsystemforenterprise,departmentsandstaffsisscientificandfeasible,whichispracticaltoenterprises.

KEYWORDS：

BalancedScorecard；PerformanceEvaluationSystem；Research

加粗

目录（样）

摘要（小四宋体）……………………………………………………………………………IAbstract………………………………………………………………………………………II

前言（小四宋体）（必要时）………………………………………………………………1第一章XX

1.1xxxxxxxx…………………………………………………………………………………3

1.1.1xxxxxx…………………………………………………………………………………5

1.2xxxxxxx…………………………………………………………………………………8

1.2.1xxxxxxxxx……………………………………………………………………………13

第二章XXXXXX

2.1……………………………………………………………………………………………23

第三章XXXXXX

3.1……………………………………………………………………………………………43

3.1.1……………………………………………………………………………………………………43

3.2………………………………………………………………………………………………………43

……

结束语………………………………………………………………………………………51

参考文献……………………………………………………………………………………52

附录…………………………………………………………………………………………56

致谢…………………………………………………………………………………………57

攻读学位期间发表论文目录………………………………………………………………58

注：

1、每行的“…………………………………页码”请用制表位对齐，此表仅示范目录格式。

2、目录页排版只排到三级标题，即章、节和小节。

前言

第一章导论

1.1研究问题的提出

二十一世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争。

企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。

因此，企业如何通过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是通过建立科学有效的绩效评估体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作的核心内容之一。

2.1.1企业核心竞争力理论的形成与发展

二十一世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争。

企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。

因此，企业如何通过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是通过建立科学有效的绩效评估体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作的核心内容之一。

…………

（注：

第一章是否作导论根据导师要求确定）

第二章企业绩效评估概述及理论基础

2.1绩效评估概述

企业绩效评估是管理控制的主要工具之一。

它通过管理量化的方式，协助企业对其战略目标实现程度的资源运用情况加以有效衡量。

2.1.1绩效评估系统在企业管理系统中的地位

企业管理系统可分为决策支持系统、决策系统和组织实施系统，三个系统结合起来共同作用，实现企业目标。

绩效评估系统作为控制系统的主要部分，而控制系统属于决策支持系统的范畴，绩效评估系统通过对企业实施系统的过程及结果进行追踪、监测，并及时反馈到决策支持系统，为组织实施的动态调整及制定新的决策提供帮助。

2.2.2绩效评估系统的要素

作为决策支持系统的一个重要组成部分，绩效评估系统的目标是使企业作出优化决策，更有效地实现企业战略。

由于公司战略目标具有特殊性，故绩效评估系统在各企业中表现不尽相同。

但作为实现战略目标的工具，绩效评估系统又具有同质性，通常包含六大要素：

（1）评估目标

绩效评估系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和服务于企业目标。

因此，确立绩效评估系统时先要处理好评价系统目标和企业目标之间的关系。

（2）评估主体

评估主体是评价的行为主体。

一般包括二个层次，即所有者和内部管理者，它可以是特定的组织机构或自然人。

本文论述的评估主体为企业所有者和潜在投资者。

（3）评估客体

评估客体是评估的行为对象，它根据不同的需要和目的确定，如某一行业、某一区域、某一实体或某个人。

通常绩效评估系统有两个评估客体：

一是企业，二是企业管理者。

本文所指的评估客体是企业。

…………

（表格的标注：

表格按章顺序编号；如“表2－1”为第2章第1表，表序与表名置于表的上方。

如为引用表应在表题右上角标出文献来源）

表2-1业绩评估表[5]

Tab.2-1（英文字体为5号正体加黑）

填写日期：

年月日

姓名

部门

职务

年度工作项目

工作质量

数量

教育指导

创新改进

工作所占

比重%

完成工作所需资源

前提

条件

完成时间

关键保证措施

评分

注：

总评档次分为五档：

优秀、良好、可接受、需改进、不可接受。

（图的标注：

图应有图号和图名，图号与图名置于图的下方，采用五号宋体，居中。

如为引用图应在图题右上角标出文献来源。

图号按章顺序编号，如“图4－2”为第4章第2图。

）

独特性功能性质量价格时间品牌资产便利信任市场反应

图4-2客户评价主要内容和过程（5号黑体）

Chart4-2（英文字体为5号正体加黑）

资料来源：

（文献标注：

参考文献为论文中所有引文及引用观点的文献出处，按文章中出现的先后依次排序，序码以方括号放在加注处的右上角，参考文献内容集中排列在文章末尾，序码与文章加注处对应。

）

核心竞争力是企业能力的集成，是与企业的员工、组织文化及其特定行为方式联系在一起的[27]。

它可以被企业的员工、企业的顾客和企业的竞争对手所感知，但是无法进行市场交易。

企业不管从什么途径获取核心竞争力的要素，必须经过企业内部的有效整合后，才能培育出该企业的核心竞争力[30]。

……

“相对基于规则的监管，基于风险控制的监管在监管效果上具有明显的优势。

基于风险控制的企业年金监管体系是基于风险控制的金融监管方法在企业年金领域的应用和实践。

…”

结束语

绩效评估作为引导与控制企业战略实施的一项重要管理工具和人力资源管理的核心内容，已为众多企业所重视，并对其做了大量的投入。

绩效评估作为引导与控制企业战略实施的一项重要管理工具和人力资源管理的核心的内容之一，其重要性已成为众多企业的共识，并对其投入了大量人力和财力。

由于大多数企业对绩效评估都但存在观念上的误区，而且绩效评估的实施也缺乏计划性、科学性和系统性，因此可以说，目前企业的绩效评估工作成为了人力资源管理工作中最易出现失误的管理难点之一。

本文从绩效评估的理论与实践两个方面经过系统的分析研究后，得出的结论是：

综合运用平衡计分法与关键绩效指标来构建企业、企业内各部门及员工的绩效指标体系是科学可行的，对于企业来说具有普遍的操作意义。

此外，本文还总结出成功实施基于平衡计分卡的绩效评估体系的六大关键要素为：

1、观念。

目前我国许多企业都以为自己的公司在实施“绩效评估”，据笔者了解，其实相当多数只是一种内部考核，因此导致“考核起不到实际作用，却又找不到好的办法来解决”的后果。

其实，当真正深入了解了绩效评估的方法后，就会发现最实质的问题是企业在绩效评估认识上存在概念性的错误。

绩效评估工作是需要花成本的，如果评估的结果不能促进公司整体绩效的提高，那么评估便是在内部制造工作，是在浪费公司的资源。

所以，绩效评估的起点必然是企业的整体绩效目标，即公司的战略目标，终点是提高企业的整体绩效。

因此，如何使绩效评估真正成为公司战略实施的载体，就成为绩效评估最根本的任务。

…………

参考文献

[1]罗伯特.S.卡普兰,　戴维.P.诺顿.平衡计分卡：

一种革命性的评估和管理

系统[M].北京：

新华出版社，1998，2：

58-62（年，版：

页码）

[27]吕守升.绩效评估是把“双刃剑”[J].IT经理世界，2000,（23）：

12-13（年，期：

页码）

[45]Schuler，R.S.HumanResourceManagement，TheConciseInternational

EncyclopediaofBusiness&Management，InternationalThomsonBusinesspress，

1998，113-116

致谢

本文是在导师XXX教授的精心指导下完成的。

在论文的选题和研究方法及思路方面，都得到了导师的悉心指导，使我获益非浅。

借此机会，谨向XXX老师表示真挚的谢意。

导师严谨治学的态度、丰富的知识、诲人不倦的精神都给我留下了深刻的印象，是我学习的榜样。

同时，在本文的案例分析中，X公司提供了不少有价值的资料，得到了有关人员的支持和帮助，在此一并对他们表示感谢。

XXX

2005年月日

攻读学位期间发表学术论文目录

1、XXX.建议中小企业推行泛股制公司改造.广西内参，新华社广

西分社，2001，（20）：

39-41