人力资源部2012年工作总结2013年工作计划.doc

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2012年工作总结和2013年工作计划

在公司领导和各位同事的大力支持和悉心帮助下，人力资源部各项工作得以顺利开展，12年人力资源部主要工作总结为以下几个方面：

一、修订和通过各项人事规章制度

2012年新的宏观政策环境对公司在规章制度方面的要求进一步提高，完善的劳动人事规章制度已经成为企业人力资源管理的必备条件，也是企业规避法律风险的一个重要手段。

公司原有的一些人事方面的规章制度不够健全，而且已经不符合新的《劳动合同法》要求，也与公司的管理实践脱钩，不符合公司快速发展的管理需要，因此，人力资源部参照新的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的要求，结合公司管理特点，重新制定了《考勤及请休假管理制度》、《员工奖惩制度》、《工作过失经济损失赔偿制度》、《劳动合同管理制度》、《招聘管理制度》、《培训管理制度》、《退休管理制度》等七项人事制度，并通过职代会讨论，工会讨论，到开发区劳动部门备案等法定程序，力争做到内容合法和程序合法，确保了这些人事制度的合法性。

为公司规范人事管理，规避劳动纠纷的法律风险打好了基础。

二、规范和固化人力资源操作流程

将原有的经验式的管理操作，采用流程图、相关表格及说明的方式进行固化。

让每一个有可能接触到各项人事操作的人都可以明白应该如何操作。

这样就避免了经验式管理的不一致性，并且提高了运转效率。

通过对原有操作流程的梳理和优化，人力资源部制定了招聘录用、入职手续办理、培训、工资调整、职务晋升、离职手续办理等方面的流程，形成了初步完善的人力资源操作手册，并对各销售大区兼职行政的驻外财务人员进行了培训，使他们能够初步把握这些工作的操作流程并按要求进行操作。

通过这些工作，有效地规范了人力资源管理各项基础业务，减少了工作中的遗漏和失误，提高了工作效率，也为今后人力资源管理信息化工作打好了坚实的基础。

三、招聘工作

12年人力资源部积极开展各类岗位的招聘工作，全力满足各部门的用人需求。

12年1月，公司共有员工700人，截止12年11月初，公司员工总人数达到860人，净增长160，增长率达到23％。

其中生产、行政等部门增加35人，销售系统增加125人左右。

08年一至十月底总计离职人数为231人，公司全年实际招聘人数约391人。

四、培训工作

组织了12年应届毕业生入职培训，12年新入职销售代表培训，组织完成了GMP认证的一系列培训工作，并按照GMP认证的要求，对员工基础档案，培训记录及考试材料进行了归档整理，顺利通过了GMP的认证检查。

五、其他日常工作

公司全员签订了劳动合同，并建立了合同签订台帐记录，以便于合同到期后按公司规定程序进行续签。

每月按时办理社保关系、档案迁入迁出、公积金缴纳等工作。

总而言之，在公司领导的关心和同事们的支持下，12年人力资源部各项工作得以有序开展，并取得了一定的进步，在制度建设、夯实管理基础上取得了一些成果。

但是，由于本人下半年才接手人力资源部的工作，很多方面的信息还未能全面掌握，因此在实际工作中，还有很多不足之处，需要改进和提高。

首先，人力资源管理对一线业务部门的支持还不够有力，人力资源工作还停留在行政管理的层面，需要向业务人力方向转型。

提高人力资源工作对一线部门支持，在吸引人才、留住优秀人才、激励管理人才等方面要给予一线部门更多的帮助，真正成为他们的合作伙伴。

其次，内部分工专业化程度还有待提高。

由于公司规模扩大，总人数持续增长，人力资源管理工作需要分模块运作，进行专业化分工。

但是由于本部门人员有限，再加上有休产假的员工，造成了分工比较宽范，不够细，服务水平不高。

各项人事数据的统计分析工作尚未开展，不能为公司战略决策提供支持。

13年工作计划：

鉴于12年工作开展情况及12年工作中的一些不足之处，13年计划从以下几个方面加强人力资源管理工作。

一、进一步完善各项人事规章制度（包括薪酬制度和绩效管理制度），并做好各项规章制度的培训工作。

按照法定要求，履行规章制度的告知义务。

计划每季度举行一次生产、行政新员工的入职培训，重点培训各项规章制度，并做好相应培训记录。

同时在销售人员培训中，加入规章制度的培训课程。

二、建立完善的招聘体系，实行各销售大区的预警招聘

针对销售人员流动性高的特点，计划改变以往被动招聘补缺的招聘模式，对于一般的销售岗位，通过网络招聘的工具，进行事先的信息发布，备用人才筛选和人才库建立。

全国共13个大区不到50个地区，事先将所有地区人员需求信息进行预发布，筛选还是可以操作的，这样可以提高招聘的反应速度，做到在很短的时间内对有用人需求的地区提供备选简历。

同时拓展更多的招聘渠道，广泛建立与各地大专院校、职业学校的联系，在有用人需求的时候，可以直接到各地院校去招聘。

多参加南京本地的现场招聘会，建立一定的人才储备。

给各地区经理进行一次关于招聘、人员甄选方面的培训，提高他们筛选人才的技能。

三、加强培训管理工作

注重培训结果的跟踪，效果的评估，并协调做好培训改进工作，针对每次培训出现的问题，进行整改提高，以提高培训工作的实效。

同时对于员工外出培训，进行规范管理，对于外出培训的，要求将培训材料交人力资源部备案，并按要求写培训心得，有价值的培训，要进行公司范围内的成果分享。

对培训费用进行严格的计划控制，对培训成果，要做最大化扩展。

另外，可以尝试由公司内业绩突出的员工对其他员工进行经验交流式的培训，活跃内部的学习交流氛围，对于培训效果好的，可以聘为公司内部培训师，给予一定的课时费用。

四、薪酬及绩效管理系统的建立和运行

通过和咨询公司的合作，争取13年第一季度完成薪酬及绩效管理系统的设计工作。

新的薪酬制度要以岗位、技能、绩效为基础，综合运用宽带薪酬、薪点薪酬、全面薪酬等现代企业薪酬管理工具，建立内部公平、外部公平、程序公平和高激励性的薪酬管理体系，通过薪酬杠杆，更好地调动广大员工的积极性，提高公司运营效率。

同时，通过建立科学的绩效指标和标准，培养和加强中层管理人员绩效沟通、反馈及绩效改进的能力，使绩效管理工作改变流于形式，激励性不够的现状，建立一个科学、高效、操作性强、激励性强的绩效管理系统。

五、加强员工关系管理

1、通过定期召开员工座谈会，了解员工的真实想法和需求，并尽力去满足这部分需求，使员工能够感受到大家庭的温暖，从而提高他们的归属感，增强员工的稳定性。

2、做好人事异动基础数据管理和分析工作，分析人员流动的数量、结构、趋势、原因等等因素，采用人事报表反映公司的人员异动情况，每月用类似于财务的资产负债表和损益表这样的报表来反映人力资本的存量和变化情况，从而为公司的人力资源方向性决策提供依据，使人力资源真正成为战略性的人力资源。

六、稳步推进社会保险参保工作

截止2012年11月,参加社会保险283人（其中，9人在市场自行交纳公司给予一定数额的报销，在原单位缴纳的15人，学校代缴纳35人），其余570人没有参加社会保险。

未参保率达到70％，未参保人员基本为一线销售人员。

这部分未参保的法律风险很大，本应尽快全部参加社保。

但是按照南京市的社保缴费标准，如果这部分人全部参加社保，每年将会增加300万以上的人员费用。

考虑到公司的实际情况和承受能力，以及现有的宏观经济环境下，政府部门对社保工作采取的不举报、不处理的实际政策尺度。

我公司计划分步完成这部分人的参保工作。

13年计划对于要求参加社保的中级以上代表，给予办理社保，对于愿意在工作或户口所在地自行缴纳社会保险的中级以上代表，公司按岗位级别给予一定数额的报销，争取13年让销售队伍里中级代表以上全部参加社保，2014年再根据情况按照岗位级别或地区制定参保计划。

中代以上未参保人数近200人，按照该计划2012年预计增长费用约100万。

七、加强内部管理，进一步规范各项人事操作

在12年制定的《人力资源操作手册》的基层上，将手册规定的流程落到实处，严格按照手册规定流程办理员工招聘、入职、离职、调动、晋升等手续，并将操作中形成的各种材料、表格进行统一收集归档保存，规范劳动用工，避免因各项手续不齐全可能导致的法律风险。

12年之前的离职人员未办手续的在12年12月底前清理完毕，按照法定程序通知并公告，解除劳动关系。

13年开始离职人员离职手续办理，做到每月一清，每个月将当月离职人员的手续办理完毕，资料整理归档。

以上工作总结及工作计划，请领导批评指正。