管理学强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为修订版.docx
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强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为_人力资源管理论文-毕业论文
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2010-06-1020:
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[摘要]组织公民行为是目前组织行为学研究领域中深受关注的内容之一，它在组织中的有效运作特别是在人力资源的管理方面起着举足轻重的作用，本文通过分析组织公民行为的内涵、意义，从人力资源管理的角度提出相应的措施，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。
[关键词]组织公民行为组织绩效人力资源管理
一、组织公民行为的概念
1.组织公民行为概念
组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，简称OCB）的概念由美国印第安那大学教授丹尼斯（DennisW.Organ）于1983年提出：
指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。
这种行为不是工作描述或角色所强迫的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。
根据上述定义，组织公民行为有三个特征，即:
（1）组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的;
（2）组织公民行为不在赏罚的范围内;（3）组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。
2.组织公民行为的表现形式
组织公民行为有多种不同的表现形式。
西方学者在1983年最早提出组织公民行为的二因素模型，一个因素是利他，指的是直接帮助面对面情景下的他人，另一个因素是遵从，主要指遵守“好员工”的行为规范。
例如守时、不无故缺勤、避免工作时间闲聊等。
在这个模型基础上，2000年，又有学者提出了七个类别，即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。
香港科技大学樊景立教授等人于2004年提出了中国文化背景下组织公民行为的特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动。
3.影响组织公民行为形成的因素
许多学者对影响组织公民行为的主要因素进行了系统的研究，归纳起来主要包含以下四种因素：
（1）个体特征。
个体特征包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异。
Organ&Ryan发现，员工满意度、组织承诺、公平感和组织公民行为呈正相关关系。
角色认知与组织公民行为的部分行为显着相关。
（2）任务特征。
任务特征包括任务反馈、任务常规性和任务内部满足性。
研究表明,任务反馈和任务内部满足性与组织公民行为存在显着正相关,而任务常规性与组织公民行为存在显着负相关。
（3）组织特征。
研究表明，群体凝聚力与组织公民行为中的利他行为、事先知会、运动员精神和公民道德存在显着正相关关系，组织支持感也与成员的组织公民行为存在显着正相关。
（4）领导行为。
研究发现，变革型领导行为与组织公民行为各维度之间存在显着的正相关;交易型领导行为中的权变奖励与组织公民行为之间存在显着正相关;非权变性惩罚与组织公民行为之间存在显着负相关;在路径——目标领导行为中，支持性领导行为与组织公民行为的各个维度都呈现显着正相关，角色明确行为与利他、事先知会、责任意识和运动员精神存在正相关。
二、组织公民行为的意义
相关研究表明，组织公民行为对组织有效运行的具有重要的作用，主要表现在以下几个方面：
组织公民行为能够提高员工和管理者的生产力，进而提高整个组织的生产力;组织公民行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源;组织公民行为能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调;组织公民行为能够创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工;组织公民行为能提升组织绩效的稳定性。
例如组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够全身心的投人，这样会减少导致绩效波动的可能性;组织公民行为能增强对环境变化的适应能力。
此外，组织公民行为还有助于创造组织的社会资本，从而降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通。
三、强化人力资源管理职能，提升组织公民行为
由上述分析可见，组织公民行为的不断积累能够增强组织的有效性，会影响组织绩效、影响员工的加薪、晋级，还会影响到员工对组织的忠诚度等，因此在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对我国员工组织公民行为的特点，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。
1.强化培训与开发职能
企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系,通过科学的培训需求分析,制定合理的培训内容、培训目标,采用行之有效的培训方法,对员工进行培训和教育,提高员工各方面的能力，开发员工的潜力,提高员工的工作技能和人际关系的技能,进而提高员工的组织公民行为水平,使其以组织所期望的形式出现。
此外,由于群体中个别人的组织公民行为可以对他人起到示范作用,企业还可以通过心理学中社会学习原理来设计培训方案,向受训者展示其他员工的组织公民行为，来引导和鼓励受训者的组织公民行为。
2.强化招聘职能
尽管可以通过培训与开发等手段来提高员工的组织公民行为，但员工是否具备组织公民行为的潜质会影响到培训的效果，因此，企业在入口关就应作好这方面的筛选，在招聘时，应重视考察应聘者的潜在组织公民行为，招聘和选拔那些容易表现出组织公民行为的员工。
可以通过测评和面试的方法加以筛选，研究表明，具有集体价值观取向、高度责任感和对领导信任的人可能会表现出更高水平的组织公民行为，在招聘筛选中，可以通过对候选人的价值观测试、个性测试等方式来评价这些指标，借此预测受评人的潜在组织公民行为。
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此外，在组织内提拔人才时，也要考虑被选人是否具备组织公民行为的潜质。
3.加强绩效管理
由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效，在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。
有学者提出了“周边绩效”（contextualperformance）的概念，比如组织成员的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，并指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联。
在绩效管理中，应综合考察任务绩效与组织公民行为，即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”（taskperformance），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”,也就是说，可以设置一些指标作为周边绩效来加以评估,当然，绩效中引人组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充,不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。
4.强化薪酬管理
强化薪酬管理，运用全面报酬体来系激励组织公民行为，在这种全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。
由于组织公民行为的特点，员工做出组织公民行为往往不能得到直接明确的经济性报酬，那么人力资源管理中的报酬体系就可以就应该从心理性或社会性的报酬方面做文章。
此外，有研究证实，当员工知觉到的组织公平程度越高时，员工越会表现出组织公民行为，而组织公平程度就集中体现在绩效评估和薪酬管理中。
因此在制定薪酬方案时，必须遵循公平性原则，既做到程序公平，又做到分配，让员工感到高度的公平，既而产生好的工作态度和工作绩效。
5.建立有效的激励机制
企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。
在管理过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。
企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。
6.加强企业文化建设
由于组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为，管理者有时不容易觉察到员工的这些行为，也不易于通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。
在这种情况下，组织文化的作用就显得尤为重要。
组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。
因此，管理者应该运用各种组织文化建设方法在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中。
另外，通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织，从而形成与组织之间更牢固的情感纽带，使员工愿意为组织奉献更多的能力。
参考文献:
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