工程部绩效考核管理制度14页.docx
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工程部绩效考核管理制度14页
工程部考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
二零零二年十二月
第一章总则
第一条为了充分调动工程部人员的积极性和创造性，严格控制工程建设
的成本、质量和工期，保证工程建设高效、有序地进行。
特制定本管理办法。
第二条考核对象：
工程部全体员工
第二章考核方法
第三条考核组织机构及职责划分
（一）总经理办公会
总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公
室主任参与。
主要承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批；
2.考核结果的评议和审定；
（二）办公室
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3•汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
7.对考核制度提出修改建议。
（三）工程部经理职责
1.负责本部门员工考核和等级评定；
2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四条考核维度
考核维度是包括绩效维度、能力维度。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核：
1.任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
3.周边绩效：
考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
（二）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
具体内容见附表。
第五条绩效考核得、等级和考核系数对应关系
考核系数与得分系数对应表
考核得分及系数
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部门考核系数
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第六条考核程序见附件
第三章对工程部经理的考核
第七条月度考核
1、考核时间：
月度考核在下个月的1—10日完成。
2、考核维度及主体：
任务绩效：
总经理对任务绩效进行考核。
管理绩效：
工程部员工对管理绩效进行考核评分。
3、考核得分计算
月度综合考核得分=任务绩效考核得分x90管理绩效考核得分x10%
4、考核与薪酬：
月度考核结果影响该月浮动工资；（具体参见《薪酬体系设计方案》）
第八条年度考核
1、考核时间：
元月11—15日完成个人能力和周边绩效和合同业绩考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度和考核主体：
任务绩效：
总经理对任务绩效进行考核。
任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。
管理绩效：
各月管理绩效得分的平均得分为年度考核得分。
周边绩效：
考核同相关部门的业务协作精神。
能力：
总经理对个人能力进行考核。
3、考核得分计算：
年度绩效考核得分=年度业绩合同考核得分x90年度周边绩效考核得分x5%（刀每月管理绩效考核综合得分）/12X5%;
年度综合考核得分=年度绩效考核得分X90年度能力考核得分X10%；
3、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》
4、考核与晋升
由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。
（具体参见公司《员工职业生涯管理办法》）
第四章部门副经理和资料管理员考核
第九条月度考核
1、考核时间：
月度考核在下个月的1—10日完成。
2、考核维度及主体：
任务绩效：
部门经理任务绩效进行考核。
3、考核与薪酬
任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。
第十条年度考核
1、考核时间：
元月11—15日完成个人能力考核元月30日之前完成年度考核的统计分析工作
2、考核维度及主体：
任务绩效：
月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
能力：
工程部经理对个人能力进行年度考核。
3、考核得分计算：
年度综合考核得分=年度任务考核得分X95能力考核得分X5%;
4、考核与薪酬
以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。
第五章部门考核
第十一条月度考核：
工程部经理的月度任务绩效考核得分为工程部月度考核得分。
由考核得分
第十二条年度考核：
工程部经理的年度业绩合同考核得分为工程部年度考核得分。
第十三条考核结果应用：
部门考核得分决定部门考核系数，进而影响工程部副经理和其他员工的月度和年度浮动工资。
（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。
第六章附则
第十四条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第十五条本办法由办公室制定、修改并负责解释。
第十六条本办法自颁布之日起实施。
部门
姓名
岗位
序号
考核指标
考核标准
权重
得分
1
沟通效果
与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意和上级沟通
25%
2
工作分配
合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要冋题给予指导
25%
3
下属发展
帮助下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；指出下属的改进点
25%
4
管理力度
有效规范下属行为
25%
合计
评分规则
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
101-120
81-100
61-80
0-60
部门
姓名
考核项
数据来源
权重
得分
加权分
管理绩效
10%
X
员工
⑴
员工
⑵
员工⑶
员工
4）
员工⑸
员工⑹
沟通效果
2.5%
A1
工作分配
2.5%
下属发展
2.5%
管理力度
2.5%
任务绩效
90%
工程质量
18%
A2
工程进度
18%
工程成本
27%
竣工验收
18%
工程技术资料的完备性
9%
月度考核综合得分
=A1*10%+A2*90%
年月曰
备注：
部门
姓名
考核项
数据来源
权重
得分
加权分
管理绩效
10%
员工
员工
员工
员工
员工
员工
沟通效果
2.5%
A1
工作分配
2.5%
下属发展
2.5%
管理力度
2.5%
任务绩效
90%
工程质量
20%
A2
工程进度
20%
工程成本
30%
竣工验收
20%
工程技术资料的完备性
10%
月度考核综合得分
=A1*10%+A2*90%
年月曰
备注：
附表四：
工程部经理个人能力考核表
姓名
部门
岗位
序号
要素
权重
得分
1
领导能力
20%
2
沟通能力
20%
3
判断和决策能力
20%
4
计划和执行能力
20%
5
知识能力
20%
加权平均
考核人
签字：
年月日
附表五：
副经理和一般员工个人能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
序号
要素
权重
得分
1
沟通理解能力
25%
2
计划和执行能力
25%
3
专业技能
25%
4
学习能力
25%
加权平均
考核人
签字：
年月日
附表六：
工程部经理年度考核汇总表
被考核人
部门
岗位
维度
考核项
月份
得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
绩效
90%
业绩合同
81%
—-—
_—3°1■_-
———'——.J
A1
管理绩效
4.5%
A2
周边绩效
4.5%
——1
——
A3
能力10%
■■~~■
A4
综合考核得分
=绩效考核得分x90%+能力考核得分x10%
=A1X81%+A2X4.5%+A3x4.5%+A4x10%
年月曰
备注：
1、年度管理绩效得分=（刀每月考该综合得分）/12
附表七：
副经理和一般员工年度考核汇总表
考核期间：
年月至年月
被考核人
部门
岗位
考核项
月份
平均得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
任务绩效
'■———
A1
能力
~=^—
__■—_
r111—■■一
A2
考核综合得分
=A1X95%+A2X5%
年月曰
备注：
附件一：
管理绩效评价标准
考核项
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
沟通效果
与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通
与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通
能够与下属沟通，与下属关系一般
难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法
工作分配
合理分派工作，充分发挥下属潜能;对下属工作中的重要问题及时给予指导
根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导
给下属分派工作比较合理，基本没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作
给下属分派工作存在较大冋题，导致严重下属不满意；从不指导
下属工作
下属发展
积极帮助下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；及时指出下属的改进点
关心下属的个人发展，并能提出改进的要求或建
议
对下属的自身发展能够提出一些意见和改进要求
不能让下属明白自己的发展方向，并且从未指出过下属的改进占
八、、
管理力度
下属行为成为其他部门员工效仿的榜样
能够严格规范下属行为
基本能够规范下属行为
不能规范下属行
为
附件二：
员工能力评价指标
1、部门经理
考核项
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
领导能力
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很
升级会员 