没有资质劳务合同有效吗.docx
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没有资质劳务合同有效吗
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没有资质劳务合同有效吗
篇一：
承包人与无劳务作业资质的施工组签订的劳务合同是否有效？
承包人与无劳务作业资质的施工组签订的劳务合同是否有效？
问：
现在的施工队很多都是没有劳务作业资质和营业执照的，请问承包人与这些包工头签订的劳务分包合同合法吗？
如果合法，签订合同应该是用包工头个人名义还是“xxx施工队”的名义来签订合同？
答：
首先和没有劳务作业资质的施工单位签订的劳务分包合同是无效的，是不合法的。
虽然现行《建筑法》对劳务分包的问题没有进行明确界定，也没有明确规定劳务分包企业需要一定的资质，但是我认为《建筑法》实际上对劳务分包的资质作出了要求。
理由是：
首先，劳务分包企业也属于建筑施工企业。
《建筑业企业资质管理规定》第5条规定：
“建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。
”虽然《建筑业企业资质管理规定》属于部门规章，不属于法律、法规，但是《建筑业企业资质管理规定》是建设部颁布的，属于国家政策。
我国《民法通则》第6条规定：
“民事活动必须遵守法律，法律没有规定的，应当遵守国家政策。
”因此，劳务分包企业属于建筑施工企业是由法律依据的。
其次，劳务分包合同的性质属于建设工程施工合同。
劳务作业分包是将简单劳动从复杂劳动剥离出来单独进行承包施工的劳动，因此，总承包人与劳务作业承包人及分包人与劳务作业承包人之间既不是劳务关系也不是劳动合同关系，而是建设工程施工合同关系。
因此，劳务作业的性质本质上也属于建设工程施工。
我国《建筑法》第26条和第29条规定，建筑施工企业承包工程时应具备相应的资质，既然劳务分包企业属于建筑施工企业，劳务作业的性质本质上也属于建设工程施工，那么，劳务分包企业承包劳务作业当然也应该具备相应的资质，所以《建筑法》实际上对劳务承包的资质做出了要求。
我国《建筑法》第26条规定：
“承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。
禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。
禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。
”第29条第1款和第3款规定：
“建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。
施工总承包的，建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。
禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
禁止分包单位将其承包的工程再分包。
”同时《司法解释》第1条明确规定：
“建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当根据合同法第五十二条第（五）项的规定，认定无效：
（一）承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的；
（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；
（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的。
因此，和没有劳务作业资质的施工单位签订的劳务分包合同是无效的，是不合法的。
所以，在前提不成立即合同无效的情况下，讨论是以包工头的名义签订还是以“xxx施工队”的名义签订劳务分包合同就没有意义。
当然如果该施工队伍有相应的劳务作业资质，那么签订劳务分包合同依法应该以“xxx施工队”的名义来签订，而不能用包工头个人的名义来签订劳务分包合同。
因为合同的主体之一应该有资质的整个施工的，而不是包工头个人。
篇二：
劳动法案例精析：
劳务派遣单位没有资质,可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系
劳动法案例精析：
劳务派遣单位没有资质，可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系？
（20XX-11-1813:
38:
45）
转载
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无忧劳动法网
劳动法培训
劳务派遣▼分类：
劳务派遣
无忧劳动法网劳动法案例（）精析：
劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系！
（培训内容由北京义贤律师事务所联合无忧劳动法网共同创作，转载请注明）
【基本案情】
上诉人（一审被告）：
上海市某服务总公司徐汇区公司（以下简称“徐汇某公司”）。
上诉人（一审原告）：
许某。
许某于1995年3月至20XX年10月7日期间在徐汇某公司从事财务工作，双方曾签有一份期限为1995年7月1日至1996年6月30日的劳务合作合同。
20XX年7月7日起，许某开始休假。
20XX年10月8日，徐汇某公司以书面形式告知许某：
“您的病假医疗期于20XX年7月7日起至20XX年10月6日将满三个月，根据公司关于特殊劳动关系员工的医疗期为三个月的相关规定，公司与您的劳务关系将于20XX年10月7日予以终止”。
许某离职前12个月每月应发工资合计1,348元，由徐汇某公司以银行转账形式发放。
20XX年11月10日，许某与徐汇某公司签订了一份协商解决劳资争议的协议，内容为：
“1、公司同意为许某补缴95.3-02.12期间的社保金，其个人部分约3,600元左右由本人承担。
2、因许某的劳动关系属于乐邦组织，因此不存在历年的经济补偿问题，许某本人同意不再要求经济补偿。
3、许某在担任技防工作期间的帐、册等物品，必须完整移交。
4、许某提出由于公司发薪日调整多次，造成少发一个月工资的情况，待公司查实后如情况确实，由公司补发一个月工资。
5、双方达成的协议，经签字后生效，双方均按协议办事。
”20XX年2月23日，徐汇某公司为许某补缴了1995年3月至2000年8月的社会保险费。
20XX年，许某与乐邦斜土后勤服务社签有一份期限为20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳务协议书，约定由乐邦斜土后勤服务社聘用许某至徐汇某公司从事财务出纳员工作。
20XX年1月10日，徐汇某公司与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份劳动岗位承包协议，约定乐邦斜土保洁安保服务社承包徐汇某公司就业岗位，以解决就业困难人员就业。
20XX年1月21日，许某与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份期限为20XX年2月1日至20XX年3月31日的劳动合同，约定许某同意根据乐邦斜土保洁安保服务社的工作需要在该服务社所属岗位内从事某工作。
许某劳动手册显示，许某2000年9月1日至20XX年10月7日期间先后与数家非正规就业劳动组织有签订劳动合同的情况，其中包括上述两家非正规就业劳动组织。
（更多劳动法案例）
许某2000年9月社会保险费未缴纳，2000年10月至20XX年9月期间的社会保险费已缴纳。
20XX年4月9日，许某向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐汇某公司：
1、因未签订劳动合同支付20XX年2月1日至同年10月7日的双倍工资差额21,021.69元；2、补缴2000年9月1日至20XX年10月7日的社会保险费；3、支付20XX年10月1日至同年10月7日的工资309.89元及25%的补偿金77.47元；4、支付解除劳动合同的赔偿金二十八个月工资58,226.56元。
20XX年3月10日，徐汇区仲裁委作出裁决：
对许某的全部申诉请求均不予支持。
许某不服上述裁决，遂向上海市徐汇区人民法院（以下简称“一审法院”）提起了诉讼。
【审理过程】
一审法院经审理后认为，劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系。
本案许某1995年3月至20XX年10月7日期间一直在徐汇某公司工作，虽然其间许某曾与非正规就业劳动组织签订劳动合同，但非正规就业劳动组织不具有劳务派遣资质，许某、徐汇某公司之间实际履行着劳动权利义务，故许某与徐汇某公司在上述期间存在劳动关系。
法律要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并规定相应的法律责任，目的是使劳动合同双方的权利义务通过书面形式予以固定和明确，使之有据可查，以防止当事人的合法权益因查无实据而遭受侵害。
而通过非正规就业劳动组织安排劳动者就业，是政府部门为解决困难人员就业而推出的一项举措，对促进社会就业起到了积极的推进作用。
本案许某与乐邦斜土保洁安保服务社签有期限为20XX年2月1日至20XX年3月31日的劳动合同，虽然乐邦斜土保洁安保服务社不具有劳务派遣资质，但许某通过与非正规就业劳动组织签订劳动合同在徐汇某公司工作，且在此前一段时间内也已采取这一形式，双方对此都未表异议，故徐汇某公司并不存在不与许某签订劳动合同的恶意，这一用工形式也无损于许某的劳动权益。
因此，许某要求徐汇某公司支付20XX年2月1日至20XX年10月7日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额的诉请，法院不予支持。
用人单位招用劳动者，必须依法为劳动者缴纳在职期间的社会保险费。
现徐汇某公司未为许某缴纳2000年9月的社会保险费，应当依法予以补缴。
用人单位违法解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。
本案许某在徐汇某公司工作已超过13年零6个月，依法应享有的医疗期远不止3个月，故徐汇某公司以许某病假超过三个月为由终结双方劳动关系，违反了相关法律规定，属违法解除行为，依法应支付许某相当于28个月工资的赔偿金。
许某、徐汇某公司签订的解决劳资争议协议中，许某在认为其与非正规就业劳动组织之间建立劳动关系的情况下，作出不再主张经济补偿金的意思表示，并不能免除徐汇某公司应当承担的违法解除劳动合同的法律责任。
许某主张的现金部分收入没有证据佐证，法院不予采纳，法院按许某离职前12个月每月应得收入1,348元作为上述赔偿金的计算标准。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：
一、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内为许某补缴2000年9月的社会保险费237元（其中包括许某个人应承担部分49.6元）；二、许某于判决生效之日起五日内将个人应承担的社会保险费49.6元给付上海市某服务总公司徐汇区公司；三、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元；四、驳回许某的其余诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，徐汇某公司不服，上诉至上海市第一中级人民法院（以下简称“二审法院”）称，许某与徐汇某公司的劳动关系存续期间是1995年3月至2000年8月，已经终结。
从2000年9月至20XX年10月7日许某与非正规就业组织签订劳动合同。
20XX年11月10日，许某与徐汇某公司签订了协商解决劳资争议的协议，双方应当按照协议约定办事，公司不应
支付双倍工资的赔偿金，且许某在20XX年10月至20XX年9月平均工资为1,046元。
要求二审法院依法改判徐汇某公司不支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元。
许某也不服一审判决，上诉称，徐汇某公司恶意不与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同的双倍工资，要求二审法院支持其在一审中的所有诉讼请求。
经审理查明，一审判决认定的事实属实，二审法院予以确认。
二审法院认为，根据本案查明的事实，许某于1995年3月至20XX年10月7日在徐汇某公司从事财务工作，期间许某与其他没有劳务派遣资质的非正规就业组织签订劳动合同，依法应当确认上述期间许某与徐汇某公司建立劳动关系。
徐汇某公司未依照法律规定给予许某医疗期，违法解除双方劳动关系，应当支付相应的赔偿金。
二审法院认同一审对本案所作判决及阐述的理由，不再赘述。
徐汇某公司、许某的上诉请求，缺乏理由和依据，二审法院均不予支持。
【审判结果】
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第
（一）项之规定，二审法院于二○一○年十月十八日判决如下：
驳回上诉，维持原判。
负有金钱给付义务的当事人如未按原判指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海市某服务总公司徐汇区公司、上诉人许某各半负担。
本判决系终审判决。
【案例评析】
劳务派遣涉及到劳务派遣单位（用人单位）、接受劳务派遣单位（用工单位）、劳动者三方，20XX年1月1日实施的《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，这样规定，是为设立劳务派遣单位设置门槛，市场上很多小型派遣企业并不符合以上条件，也就不具备劳务派遣资质。
本案中，许某劳动手册显示，许某2000年9月1日至20XX年10月7日期间先后与数家非正规派遣企业签订劳动合同的情况，依据《劳动合同法》第二十六条规定，这些劳动合同无效。
既然许某与这些派遣企业的劳动合同无效，许某与徐汇某公司之间又实际履行着劳动权利义务，故双方应为劳动关系。
根据劳动法相关规定，劳动关系存续期间，徐汇某公司应依法履行相关义务。
20XX年12月28日全国人民代表大会常务委员会修改了《劳动合同法》中关于派遣制度的相关法条，从20XX年7月1日起，对劳务派遣公司的监管从备案制回到审批制，大幅度提高了经营劳务派遣业务单位的注册资本，对经营劳务派遣业务单位的办公条件、软件设施做出要求，加重劳务派遣违法行为法律责任，在立法层面上提高准入门槛与加大违法成本双管齐下，从根本上规范劳务派遣机构，用工单位在派遣用工方面一定要谨慎选择劳务派遣单位，重点审查对方的资质，以免签订了无效的劳务派遣协议。
【法律链接】
《中华人民共和国劳动法》
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《全国人大常委会关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定（20XX）》
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所
和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
【以上条文由北京义贤律师事务所专家律师解读】
篇三：
无资质个人承包人挂靠协议书
协议书
甲方：
洛阳鼎远劳务分包有限公司
乙方：
（营业执照注册号：
）
身份证号码：
；住址：
甲、乙双方在平等基础上，经过友好协商，现达成如下协议：
一、甲方将劳务工程承包给
乙方，由乙方组织人员进行施工。
二、就上述劳务工程的具体承包事项，由双方再另行签订“劳务
承包协议”，“劳务承包协议”是本协议的有效组成部分。
三、协议期限：
本协议的期限与双方于年月日签订
的“劳务承包协议”期限一致。
四、双方的权利与义务：
（一）甲方：
1、甲方或甲方委托的工程项目部有权指导、检查、监督乙方施
工，若乙方不能履行甲方与工程发包方签订的劳务分包协议，甲方有权更换施工队伍，乙方应按照甲方提出的退场时间，无条件退场。
因更换施工队伍所造成的损失，均由乙方承担。
2、按照乙方要求，甲方为乙方雇佣的劳务作业人员代行办理有
关招用手续；
3、甲方为乙方代办工商营业执照的注册、变更、年检等事宜，
由此所产生的费用，由乙方支付；
4、对乙方提供给其所雇佣劳务人员的劳务费，甲方应及时、足
额予以代发（乙方直接向其雇佣劳务人员发放劳务费的情况除外）；
5、甲方协助乙方对其所雇佣劳务人员进行教育和管理。
但因乙
方内控制度不严，从而导致所雇佣的劳务人员给其造成经济损失的，
甲方不承担任何责任；
6、乙方与其所雇佣劳务人员发生纠纷（含劳动关系纠纷），甲方
协助乙方进行处理；
7、甲方协助乙方为其所雇佣的劳务人员在洛阳市办理工伤保险
事宜。
若发生工伤事故，甲方协助乙方进行工伤事故的申报及处理。
（二）乙方：
1、乙方应及时向甲方提供因工商营业执照办理、变更和年检所
需的相关材料；
2、乙方应与其所雇佣的临时劳务人员签订《临时雇佣劳务人员
协议书》，并随时向甲方报送临时雇佣劳务人员花名册、一寸照片（每
人2张）和身份证及资格证等复印件。
每月20日前，乙方应以书面形式向甲方报送雇佣劳务人员增减
情况。
3、乙方应按照规定为其劳务人员办理有关保险，并承担费用。
4、乙方应承担所有应缴纳的税金及各项费用。
5、乙方按照本协议的约定，应及时向甲方支付劳务管理费。
6、乙方应及时向其所雇佣劳务人员足额支付劳务费，否则，由
此造成的纠纷，一律由乙方自行承担；
7、乙方如与所雇佣劳务人员发生纠纷（含劳动关系纠纷），应负
责处理，由此所发生的费用由乙方承担；
8、乙方必须为其所雇佣的劳务人员办理工伤保险。
（1）每月20日前，乙方应将其所雇佣劳务人员参加工伤保险的
人员名单报送至甲方。
因不按时报送工伤参保人员花名册，或应参保而漏报（或不报）
的劳务人员，一旦出现工伤事故，均由乙方自行承担责任。
（2）工伤事故发生后，乙方应及时将事故情况报告给甲方，并
应积极处理善后事宜。
（3）乙方要在规定的时间内，及时向甲方报送相关工伤事故材
料。
（4）劳务人员因工伤（亡）所产生的费用，除由洛阳市社保机
构按规定支付外，洛阳市工伤政策中按规定应支付或垫付的费用，均
应由乙方承担。
8、劳务人员因病，或意外死亡的，均由乙方负责处理；
五、劳务管理费：
乙方按照下列第种方式向甲方缴纳劳务管理费。
该管理费应于
本协议签订之日起30日内一次性缴纳，否则，按日征收%的滞纳
金：
1、劳务承包协议如为纯劳务费承包的，乙方应按照劳务费总额
的%向甲方支付劳务服务费。
2、劳务承包协议如为“人、材、机”三费或二费承包的，乙方
应按协议价款的%向甲方支付劳务服务费。
3、其他方式：
乙方向甲方缴纳管理费元。
六、其他：
1、本协议未尽事宜，由双方另行协商解决；
2、本协议所承载的“劳务承包协议”期限届满，本协议即终止执行。
3、本协议一式三份，甲方二份，乙方一份。
甲方（盖章）：
乙方（签名并摁指纹）：
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