公务员考核制度研究终稿通过稿.docx
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公务员考核制度研究终稿通过稿
学习中心编号：
570
学习中心名称：
宜昌奥鹏
西南大学网络教育学院
毕业论文
论文题目：
公务员考核制度研究
学生冯向荣
学号1115700123001
专业公共事业管理
层次专升本
通讯地址宜昌市西陵区夹湾路96-5-103
邮政编码433000
指导教师唐智松
摘要,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1
一、问题提出与概念界定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1
（一）问题提出,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1
（二）概念界定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1
（三）文献综述,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2
（四）本研究的主要内容与方法,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2二、公务员考核制度的现状与存在的问题,,,,,,,,,,,,,,,3
（一）公务员考核制度的现状,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3
（二）公务员考核制度存在的问题,,,,,,,,,,,,,,,,,,3
（1）考核内容及形式单一,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3
（2）考核程序流于形式,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3（3）考核评定结果不客观不公平,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4（4）平时评定与实际考核脱节,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4
三、公务员考核制度问题的原因分析及对策,,,,,,,,,,,,,,4
（一）公务员考核制度问题的原因分析,,,,,,,,,,,,,,,,4
（1）部门领导不重视,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4
（2）部门责任不明确,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4（3）部门领导素质制约,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4
（二）公务员考核制度问题的对策,,,,,,,,,,,,,,,,,,5
（1）领导高度重视,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,5
（2）提高考核领导素质,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,5（3）年度考核与平时考核结合,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,5（4）考核结果同公务员的相关利益紧密挂钩,,,,,,,,,,,,,,6（5）确立科学的考核标准体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6
（6）规范考核工作程序内容,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6（7）明确岗位职责,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6四、结语,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7
（一）基本结论,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7
（二）存在问题,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7参考文献,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,7致谢,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,8
公务员考核制度研究
摘要：
作为政府的工作人员，公务员的优劣直接影响政府效能的发挥，
而公务员制度的建设及完善就显得尤为重要。
公务员考核制度是公务员制度的重
要组成部分，对公务员考核制度的研究具有深远的意义。
本文以我国公务员考核
制度的现状及已有文献研究成果为基础，抽样选取六名公务员作为本次论文研究
的调查访问对象，以本次调查访问材料作为基本依据，通过对这些材料的系统分
析，发现目前的公务员考核存在的问题有考核内容及形式单一、考核程序流于形
式、考核评定结果不客观不公平、平时评定与实际考核脱节。
分析其原因主要是
部门领导不重视、部门责任不明确、部门领导素质制约。
基于手术存在问题与原
因分析，本文提出相应的对策，包括领导高度重视、提高考核领导素质、年度考
核与平时考核结合、考核结果同公务员的相关利益紧密挂钩、确立科学的考核标
准体系、规范考核工作程序内容、明确岗位职责等。
关键词：
公务员，考核，问题，原因，对策
一、问题提出与概念界定
（一）问题提出
我国自1987年10月党的十三大报告明确宣布建立和推行公务员制度，期间经
历1994年3月8日颁布《国家公务员考核暂行规定》逐渐步入正轨。
这二十几年来，
针对公务员考核中存在的问题，各地在开展公务员考核工作中，大胆实践，积极
创新，制定了许多切合实际的政策法规，取得了一些制度性和实践性成果。
但从
整体情况看，目前我国公务员考核工作在某些方面仍然存在许多现实的问题，有
待我们继续研究。
我国公务员考核制度的基层研究，对进一步完善公务员考核机
制，提升公务员工作效率，具有重要的现实意义。
（二）概念界定
所谓公务员考核制度是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公
务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国
家公务员进行的专门性的考察和评价。
公务员考核是国家公务员制度的重要组成
部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力工作，发现和甄选优秀人
才，合理任用人才，提高公务员队伍素质，调动公务员的工作积极性，从而提升
公务员工作效率。
1
本文中所称公务员考核也是直对非领导成员公务员的考核，所依据的法律法
规主要是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》。
（三）文献综述
近些年来，宁波、浏阳、山西晋城、常州、北京、安徽省宁国等地纷纷从
量化考核、创新考核方法、实行分类考核、强化平时考核等方面开展地区性创新
考核探索。
宁波市大力推进公务员考核制度改革，出台《宁波市国家公务员（机
关工作人员）年度（绩效）考核实施意见》；浏阳市出台了《关于进一步加强公
务员队伍作风建设的若干规定》；山西晋城等地制定公务员《年度工作目标责任
制考评暂行办法》；常州市在考核工作中逐步建立了以内部考核为主、社会监督
为辅的全方位考核机制；北京市建立以职位为核心的干部考评体系，用编制职位
说明书的办法，专门为干部岗位定职责、定标准，推进干部管理由职务管理向职
责管理转变。
安徽省宁国市实施分类考核，把全市机关分为经济管理部门、综合
行政机关、行业管理机关、乡镇机关等几类。
国内学界从不同角度对于我们公务员考核做了大量的研究，并取得了一定
的成果。
如1999年由孙柏瑛、祁光华编著的《公共部门人力资源管理》，书中较
多的介绍了现代人事考评技术，比如系统的考评方法有平衡计分卡法、KPI法，
目标管理与标杆超越；非系统的方法有360度考评等。
孙彩虹（2001）在《公务
员的内容与标准—历史、现状与未来》一文中指出目前考核内容和标准在实施中
存在的问题，提出了完善公务员考核内容与标准的思考。
陈锡安（2003）在《江
苏省公务员量化考评模式》一文中对江苏省设计的全省公务员量化考评体系作了
介绍：
共分为基本、动态、简约三套体系模式，以量表形式分别表达其体系框架，
供各地、各部门选用。
赵曼（2005）认为目前对考评内容和考评指标体系的划分
主要有四大类：
一是德、能、勤、绩，二是任务指标、职责指标和能力指标，三
是任务绩效与周边绩效，四是目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度。
薛慧（2008）在《应用KPI技术考量公务员绩效的学理分析》一文中探索了建
立政府组织级、部门级、公务员岗位级KPI步骤，及应用KPI方法进行量化管
理应注意的问题。
徐伟（2009）在《论公务员考核内容的个别化》一文中提出考
核内容个别化可提高考核的针对性。
从以上论述中不难看出，各地的创新考核探索及学界的研究主要侧重于改
进制度的宏观研究及综合评述。
本文写作的目的就是希望在我国公务员考核制度
现状和问题的前提下，通过分析吸收现有国内学界研究成果，从而通过自己的调
查访问，形成自己的改进意见。
（四）本研究的主要内容与方法
2
本文主要研究我国公务员考核制度的现状、存在的问题、产生问题的原因、
解决问题的对策。
（1）文献调查法
本文文献的搜集、摘取主要来源于网络信息的查找。
综合少量图书、论文
资料及大量网络资料，了解学界现有的理论及实践现状，作为论文写作的理论基
础。
（2）访问调查法
抽样选取身边六名公务员作为本次论文研究的调查访问对象。
以非标准化的
方式及直接访问与间接访问相结合的形式，对六名调查访问对象逐一进行访谈，
以本次调查访问材料作为基本依据，通过对这些材料的系统分析，从而获得自己
的观点，发现存在的问题和原因，以及提出自己的解决对策。
二、公务员考核制度的现状与存在的问题
（一）公务员考核制度的现状
我国公务员考核制度至上世纪90年代初形成体系，自实施以来，围绕“德、
能、勤、绩、廉”开展考核评价，规范公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训
等基础性的工作，考核评价结果在一定时期一定程度上起到了积极效果。
但是，
随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身暴露出一些局限性，存在着明显的
弊端，因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公
务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。
（二）公务员考核制度存在的问题
针对我国现阶段公务员考核制度，通过综合现有文献材料及调查访问资
料，本文得出以下分析：
（1）考核内容及形式单一
受访者中，半数以上反映考核内容形式单一。
考核内容缺乏可比性、针对性，
其考核标准笼统、粗糙，在实际执行中较难操作。
此外，受访者中，A、C重点
谈到考核方式简单化。
一些地方部门单位不重视考核方式，而直接将优秀等次的
人数控制在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不超过15％，而实际
工作优劣则一概不予考究，一律按人数分配指标，使达不到优秀标准的人员被评
定为优秀等。
（2）考核程序流于形式
两名受访者B、D提到考核程序流于形式，一些部门单位并不能严格遵循《公
务员法》去执行相关考核工作。
常常为了省事省时而省略程序，忽视平时考核这
3
个基础依据，而定期考核的结果也不能以书面形式及时通知到被考核人，通过简
单投票定级，没有个人总结、反馈收集、综合测评、测评分析等程序，使得整个
考核过程粗放、简单、流于形式。
（3）考核评定结果不客观不公平
在六名受访者中，近三分之一反映在现实工作中，存在少数单位部门领导对
考核工作结果评定不客观。
同时，被访者F着重谈到考核评定结果不公平的问题。
靠关系、靠人情，姑息迁就，避重就轻，不给自己添麻烦，即便确实考核结果为
"不称职"，仍然尽力遮盖，尽力袒护，尽力使其"称职"。
这样你好我好大家好，
对上对下都过得去，极力避免节外生枝。
（4）平时评定与实际考核脱节
受访者A提出平时评定与实际考核脱节，考核未能真正起到激励作用。
平时
考核是年终考核的基础，年终考核是平时考核的最终呈现。
但是还有个别部门单
位不重视将考核的平时和年终结合，甚至有的直接平时不进行考核，碰到年终考
核，就凭印象测评，这样直接影响考核结果的准确性和客观性，同时大大的挫伤
了被考核者的积极性，完全丧失了考核的意义。
三、公务员考核制度问题的原因分析及对策
（一）公务员考核制度问题的原因分析
（1）部门领导不重视
在我国公务员考核体系中，有的单位部门对测评、考核走过场，让考核流于
形式；有的没有工作计划、工作部署、宣传落实不到位；有的单位执行考核制度
不严格，不客观、不公平。
作为考核的主管领导行使考核权力，由于自身不重视，
疏于怠慢，往往会间接或直接导致上述情况的发生。
久而久之，就会挫伤公务员
工作的积极性，从而影响到整个行政系统的工作效率。
由此可见，在考核中，考
核的主管领导的重视程度对考核起着十分重要的作用。
（2）部门责任不明确
明确一个部门单位具体要做什么，行使怎么的职能，担负怎样的责任，什么
事，先要把责任、义务说清楚，免得事后出现了问题相互推诿，踢皮球。
如果连
“责任与义务”都没有搞不清，那根本无法开展工作。
因此，从“划清责任”开
始，这是一切工作开展的依据。
只有明确各部门个单位的职能职责，才能达到分
工明确，事事有人干，事事有人管，也便于责任追究。
同时，责任明确便于考核
提供依据，避免因责任不明发生权利、利益纷争。
（3）部门领导素质制约
4
有的单位部门的领导技术素质及道德素质严重制约着考核工作。
往往对考核
的意义认识不深，宣传不力，将公务员考核与年终评先混淆一气；还有的单位部
门因害怕或担心不必要的麻烦而求安稳，极力制造社会和单位的和谐氛围，不严
格执行考核，而是图省事省时。
由于受到素质因素的制约，常常出现考核者将被
考核者与前一位考核对象或自己对照，根据印象、偏爱、折中心理、片面认知、
由此及彼、由小见大的思路做出考核结果。
（二）公务员考核制度问题的对策
（1）领导高度重视
考核中存在的问题，与对考核工作不够重视、领导不力有很大关系。
各部门
单位必须进一步提高认识，统一思想，把考核工作提高到公务员制度改革上来，
加强考核工作部署，加强考核工作动员，加强考核者与被考核者的教育，让每一
个被考核者深刻认识考核工作的重要性，增强其责任感、平正义感、使命感。
各
部门单位认真对待考核测评结果，客观真实评定年度考核等次，真正发挥考核的
激励作用。
（2）提高考核领导素质
在提高考核主管领导素质方面，一要提高主管领导的专业技能素质。
通过相
关讲座、培训，使主管领导能更好地了解考核的目的、方式、程序、形式、意义
等，提升考核领导的技能素质，以便使考核领导在考核时能更好地运用相关技能，
得到更真实、有效的考核结果。
实现考核权限多元化，是克服考核主管领导的主
观性的一个有效方法。
在考核“德、能、勤、绩、廉’五个方面的基础上适当扩
大考核范畴，充实考核内容，加强考核的力度，健全考核机制，充实考核内容及
标准，实现考核管理制度化、标准分类化、测评民主化、结果公示化。
另一方面，要提高考核领导的道德素质。
通过教育、交流、学习等方式，提
高考核领导的道德素质，让他们在考核时能客观地对公务员进行评价，实现考核
的真正意义。
（3）年度考核与平时考核结合
平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，年
度考核是平时考核的中心。
“公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程
监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，
确保整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。
”复旦大学公共绩效与信息
化研究中心主任牛军钰教授认为，公务员平时考核结果准不准，关键看每个指标
的对应的数据准不准，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持
和保障。
而平时考核的准确度直接影响年终考核的准确度。
年终考核的准确性与
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是否与平时考核结合有密切关系。
平时考核与年度考核相结合，即日常的对公务
员的考核工作与年度的考核工作相结合。
这样更有利于发挥考核的作用，促进公
务员素质的提高、业务的进步和工作的开展。
（4）考核结果同公务员的相关利益紧密挂钩
把考核结果作为甄选人才的基础和依据，奖惩并济。
对连续三年考核评定优
秀的，优先考虑晋升职务；对考核为不称职的，必须依规给予降职、降级、辞退，
同时，还要完善考核资料及所必须履行的处理手续，建立考核档案以便在发生人
事争议时提供可靠有据材料，既保证考核工作的严肃性、权威性，又能发挥考核
的激励奖惩作用。
将考核结果同相关利益挂钩,在一定程度上发挥“激励先进,鞭
策后进”的作用。
严格兑现年度考核结果，有利于提高工作积极性，营造竞争向
上的积极氛围。
（5）确立科学的考核标准体系
建立健全岗位责任制，确立科学的考核标准体系。
明确职务责任、权力利益，
增强现行考核标准的针对性,具体计分考核方法，将德、能、勤、绩、廉五方面
分配合适分值，量化考核标准，避免单凭主观因素评定等级。
具体可设置考核基
准值，由基准值的比对确定合格、优秀、不合格，甚至可衍生基本合格、良好等
考核等次。
（6）规范考核工作程序内容
在党委组织部门的组织下进行考核,一级考一级，上级考下级，本部门领导
把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关。
同一级
公务员一起考核，一级管一级、一级对一级负责。
还要像上面谈到的，根据国家
公务员的有关法规注重平时考核和年度考核的结合。
考核以德为首、以绩为主、
加大考绩的力度,主要考核他们的政治思想品德、责任感、实干精神、群众观念、
全局观点、开拓精神、廉洁公正以及管理能力、决策能力、选人用人能力、组织
协调能力等。
同时要坚持领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相
结合以及单一纵向考核向纵横交错式考核转变，提高考核参与范围纵深化、透明
度。
（7）明确岗位职责
岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本
依据。
只有使每个公务员都有明确的职务、责任、权利和应有的利益,做到四者
有机统一,才能为公务员考核提供科学依据。
岗位职责的界定并非是简单地来自
对职位任职者现行工作活动的归纳和概括，而是对基于组织战略的职位目的进行
的界定。
如果把岗位职责中的责权利割裂开来，只重视权与利而忽视责，这样就
6
会造成工作职责不明，以致连锁反应，造成考核结果不实。
四、结语
（一）基本结论
本文通过文献收集及对公务员走访调查，对我们公务员考核制度存在的问题
做出剖析，得出以下初步结论：
（1）随着我国社会经济、政治改革的推进和深化，我国公务员考核制度越来
越完善，但同时也一直存在一些亟待解决问题及不断暴露出一些新问题。
（2）我国公务员考核制度的完善程度直接影响和激励公务员队伍的发展及壮
大,在考核制度的推行中,我们应及时找出客观需要与实际结果之间的差距,总
结经验,制定措施,保证制度健康发展,推动整个公务员制度走向完善。
（3）我国公务员考核制度的完善需要各因素的综合作用，除依赖公务员考核
制度的常规改进外，还需要依赖社会文化、观念等方面的共同推动，从而使它在
制度设计和实际运作中都取得最佳效果。
另外，我国公务员考核是一项任重道远的工作，他有待于公务员整体素质的
提高，有待于考核制度体系的完善，有待于考核内容的科学合理，在制度的改革
中应以我国的基本国情与文化背景为前提，具体的考核应考虑到各地各单位部门
的差异，因地制宜、因势利导、有条不紊的推进。
（二）存在问题
本文在文献收集及走访调查的范围上带有一定局限性，以致得出的论文研究
结果不够全面和充实，有待其他研究者继续深入完善。
参考文献
[1]金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:
广东人民出版社.2002
[2]罗章,何家利.对国家公务员考核的评析[J]重庆大学学报（社会科学版）,2002,（01）
[3]吴小建。
公务员考核制度的偏差及调试[J]。
前沿，2004.第11期
[4]许方丽.浅析我国公务员制度存在的弊端及其对策[J].遵义师范学院学报,2004（9）
[5]舒放.王克良.国家公务员制度教程（修订本）[M].北京:
中国人民大学出版社,2005
[6]肖志义.我国实施公务员制度中的问题探讨[J].咸宁学院学报,2007（5）
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致谢
离开大学校园已有十个年头，现已有家庭有孩子，平时琐事烦扰，重新拾起
笔写论文并不是一件容易的事。
由于自身所学和社会阅历有限，实恐笔力不济，
经指导老师的悉心指导及同学同事的热心鼓励，不负期望坚持完成。
我在论文的
写作及修改过程中碰到了不少困难及问题，不论是从最初的提纲设计，还是初稿
的修改，导师唐智松老师以严谨的治学风格、严肃的科学态度、勤奋的敬业精神
为我提供了许多的宝贵的意见。
在这里，我要首先感谢唐老师，感谢您对我完成
此篇论文倾注的所有心血。
感谢这篇论文所引用研究文献的学者们，如果没有各
位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的朋友
郭教授及六位公务员朋友给予了我很多的启发和激励。
冯向荣
2013年4月23日
8
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