劳动作文之劳动合同可以提前签.docx

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劳动作文之劳动合同可以提前签

劳动合同可以提前签

【篇一：

试用期提前转正的五个经验方法】

五招让你试用期提前转正

关于试用期时间，根据劳动合同签定的年限不一样，会有长有短。

对于很多职场人来说，遇上喜欢的工作，希望能缩短试用期，尽早成为公司的正式一员。

前程无忧论坛曾就“有没有老板主动给你试用期提前转正的?

”进行投票，结果有四成多人表示，老板曾主动提出提前转正。

可见职场人要提前转正并不是不切实际的幻想，本文教你如何主动出击向老板提转正。

1.前提条件：

你的确做出了贡献

想要与老板提转正的事，那么前提条件就是你的确在这段时间内做了很多事，并且是超出了一般试用期员工所做的努力。

比如你的工作态度如何？

在几个月内完成的工作量与质如何？

有没有犯过错误，就算犯错之后有没有尽力去弥补等等。

总之想要说服老板给你提前转正，那么先来说服自己。

还可以从同事口中探知别人对自己表现的评估，进而当作谈判的指标。

tips：

诸如薪资太少，没有功劳也有苦劳的想法千万别作为与老板沟通的理由，老板不是慈善家。

2.恰当的时间

时间要把握好，太早显得猴急，太晚谈不上提前转正。

比如试用期是六个月，那么在三个月时候提比较合适，留一个月给老板考察，还有二个月可以有回转的余地。

tips：

对于本来就很短的试用期，比如一个月，那么要不要费

劲提前个几天就看自己的“成本核算”了。

3.先谈贡献再提要求

回顾自己进公司后的表现，并以书面或数字等证据，动之以理地证明自己于“质”与“量”等方面，都对公司有具体而实际的贡献，如此才是谈判的致胜关键。

让老板看到你的价值，才能确认你是他值是投资的一位员工。

tips：

别把工作内容汇报成流水账。

要有重点，有吸引人的亮点。

可参照求职时工作经验的写法。

4.适当提出薪资要求

如果试用期薪水与转正后的薪资不一样，那么这个时候需要提出来。

通常情况下，有些企业在试用期发放正式薪水的80%tips：

直接说明转正后的期望薪水，点到为止。

5.做好被拒绝的准备

凡事都有成败，一旦要求被拒，最好还是心平气和并且很有技巧地询问原由，表示你是一个经得起考验的人，当然更不会因此破坏了两人之间的关系。

tips：

假如你真的如愿提前转正，也须知老板一定会对你的期望更高，相对地，你所要承受的压力与责任也随之增加。

篇二：

试用期转正管理办法5

明确员工试用期和转正手续办理流程，规范管理条例，特制定本办法；2、适用范围及定义

适用于公司全体试用期员工和转正评估程序管理；3、权责

3-1学校各部门主任/校长负责对所在校区员工试用期间工作成绩考核评估，并向人力资源部提交工作成绩评估结果，及员工试用期工作报告；

3-2人力资源部负责追踪主任及以上人员入职后的工作情况，评估该员工试用期间工作成绩，整理资料，填写评估结果，办理转正或解聘手续；

3-3人力资源部负责将主任级以上员工试用期间的评估结果，提交总经理进行审批；3-4各校校长/主任负责对下属试用期间工作成绩进行评估报告，报人力资源部试用期转正或终止手续；

3-5部门负责人对新员工进行《岗前专业技能培训》及上岗指导；4、试用期时间：

4-1新员工按不同岗位需求一般设三个月的试用期，特殊人才经校长审批可缩短试用期

时间；5、试用期的考核

5-1校行政管理部门在试用期前15日，由部门主任需向人力资源部领取《员工转正考核表》详细属实填写评估意见，员工根据近期工作情况，详细完整填写述职“工作报告”将工作结果呈现在报告中；6、转正手续

6-1试用期满，直属主管部门严格按照《岗位职务说明书》的任职资格、考核结果，在新员工试用期满15个工作日前，做出同意转正、延长试用期或不予录用的决定，将该《员工转正考核表》及工作报告，呈交人力资源进行考核权限的审批；

6-2转正后的工资的起算日期，为试用期满后的第一个工作日，列：

2015年3月1日入职，2015年6月1日转正，转正后的工资为2015年6月2日起算起；

6-3各校员工试用期考核成绩合格后，与学校签署《试用期合同》，工作满一年以上缴纳五险；7、政策陈述

7-1公司在统计员工的服务年限时，试用期也包括在内

7-2主任级别以上员工的转正决定由人力资源部及校长共同确定，校区基层员工转正由校区负责人考核确定交人力资源部备案；

7-3对工作中业绩突出者，可提前转正，提前转正需由部门负责人提出书面申请，详细陈述有关工作业绩，试用部门直属上级负责人详述考核意见，附上工作业绩证明材料，经人力资源部审核后，报校长审批批准，人力资源部提前办理转正手续；

7-4凡需延长转正的员工，其直属上级部门负责人详述原因，经人力资源部审核，报校长审批后，办理延长试用期手续，由人力资源部与员工进行正式面谈，不能胜任者予以辞退；7-5试用期间，新员工若有严总违规行为或能力明显不足者，试用部门可以提前向人力资源部提交《员工转正考核表》并陈述事实与理由报人力资源部审核，经校长批准后，安排试用员工调其他岗位或提前辞退；

7-7新员工试用期间可按学校《考勤管理制度》可以申请事假和病假，但试用期按请假天数顺延；7-8新员工在试用期间矿工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即按自动离职处理，公司立即解聘；8、参考档

8-1《员工转正考核表》、《工作报告模板》8-2《辞退、解聘通知单》、《员工保险申请表》

9、本办法经校长核准后实施，修订亦同10、

本办法自修订之日起执行

哈尔滨铁建工程技术学校人力资源部

二0一五年三月十日

员工转正考评表

注：

1、本人工作总结应列出本人在试用期内的主要工作内容、完成情况、心得、不足和改进，不得少于1000字。

2、请各部门负责人如实对试用人员作出评价。

工作表现部门评估意见表

一、工作简述

请根据员工所属岗位的职责范围，结合您希望员工所要达到的工作要求或工作任务，与员工明确设定15日试用期的工作重点，最多五项。

员工签字确认：

________________直属上级签字：

_________________日期：

__________________

二、素质能力评估

一、综合判断

请综合员工试用期内的工作/任务完成情况及素质能力评估结果作出选择：

□同意转正，考虑赋予更高的职务或日后重点培养，承担相应的职责；

□同意转正，但工作潜能尚限于目前岗位职责要求；

□延期转正，工作未达到标准要求，待进一步考核，考核期________天；篇三：

试用期员工转正考核细则

试用期员工考核细则

第一条为规范新员工试用期的管理工作，引导新员工尽快融入矿业公司，促使新员工的发展与公司的目标有效结合，特制定本细则。

第二条适用范围

本细则适用于矿业公司所有新入职的员工，不含新调入的公司高管。

第三条试用期的时限

依据《劳动合同法》的要求，试用期根据所签订的劳动合同期限，做如下安排：

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;

2、劳动合同期限一年及以上不满三年的，试用期为二个月;

3、劳动合同期限三年及以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。

4、考核成绩在60-79.9之间的，由公司和新员工双方协商，适当延长试用期，再行考核。

第四条试用期考核

1、考核原则：

公平、公正、公开原则

态度、能力与业绩相结合原则

2、考核内容：

新员工在试用期内部室安排的工作内容及完成情况；试用期间的工作态度、能力、业绩表现；试用期内为公司或部室解决的实际问题，或作出的突出贡献。

3、考核流程

（1）新员工入职后3日后，由用人部室确认该员工试用期岗位要求，工作内容及工作安排。

（2）用人部室确认领岗人（领岗人即师带徒的师傅），领岗人可由部室主任或副主任担任，也可由业务经验丰富的老员工担任。

领岗人负责对试用期员工进行试用期考核过程监控：

每月记录新员工的工作安排、工作内容及完成情况，以及新员工为公司或部室解决的实际问题，或作出的突出贡献，记录在《新员工试用期工作记录》内。

（3）新员工身体健康状况良好，试用期满后一周之内，按如下步骤办理：

1、提交《新员工试用期工作总结》见附表一；

2、由部室主任提交每月的《新员工试用期工作记录》见附表二；

3、由所在部室领导及领岗人、同事依据《新员工试用期转正考核表》（见附表三）对其进行考核打分，打分结束后交人力资源部计算最终得分，计分办法如下：

若新员工有领岗人的，则部室主任副主任打分的平均数权重为0.5，领岗人打分权重为0.3，同事打分的平均数权重为0.2；若新员工领岗人由部室主任或副主任担任的，则部室主任副主任打分的平均数权重为0.8，同事打分的平均数权重为0.2。

打分要求保留一位小数。

4、准备好上述材料后，交人力资源部，由人力资源部报新员工所在部室的主管领导及总经理、董事长最后审批，并将考核最终成绩通知本人。

第五条考核结果应用

考核成绩60分以下为不合格，60-79.9分为一般，80-89.9分为良

好，90-100分为优秀。

1、若考核成绩不合格，将予以辞退。

2、若考核成绩一般，由新员工本人与公司协商，适当延长试用期，再行考核，待考核成绩良好或优秀可转为公司正式员工。

3、若考核成绩为良好或优秀，由新员工本人填写《新员工转正申请表》，（见附表四）并由所在部室主任签署意见，之后交人力资源部。

由人力资源部报请部室主管领导及总经理、董事长审批。

试用期期间，工资待遇只发转为正式员工后工资的80%。

【篇二：

签合同了提前15天递辞职报告】

希望提前解除劳动合同的辞职报告尊敬的各位领导：

本人申请提前解除与住六公司签订的劳动合同。

感谢公司五年多以来对我的培养，本人自xx年8月来公司以后，自认工作勤勤恳恳，积

极努力，服从领导安排，但是五年来的工作未能够得到领导的充分肯定，至今仍是一名普通

科员，为此本人深感自责。

自本人成家以后，尤其感到收入低微，不足以维持家用，年近30的我深感压力重大。

另

外，我家住房山区，距离单位50余公里，因此不得不每天早上6点出门坐车，晚上7点半才

能到家，加之现岗位工作强度大，既要经常跑现场、查安全，又要审核设备资料（material）、

及时完成设备的登记备案工作，使我感到身心俱疲，实在是力不从心，加之睡眠不足，身体处于严重的亚健康状态。

现

本人的劳动合同即将于2010年8月6日到期，鉴于以上情况，本人希望可以提前解除劳动合

同，望领导能理解我的实际困难，予以批准，万分感谢。

篇二：

希望提前解除劳动合同的辞

职报告

希望提前解除劳动合同的辞职报告尊敬的各位领导：

本人申请提前解除与住六公司签订的劳动合同。

感谢公司五年多以来对我的培养，本人自xx年8月来公司以后，自认工作勤勤恳恳，积

极努力，服从领导安排，但是五年来的工作未能够得到领导的充分肯定，至今仍是一名普通

科员，为此本人深感自责。

自本人成家以后，尤其感到收入低微，不足以维持家用，年近30的我深感压力重大。

另

外，我家住房山区，距离单位50余公里，因此不得不每天早上6点出门坐车，晚上7点半才

能到家，加之现岗位工作强度大，既要经常跑现场、查安全，又要审核设备资料、及时完成

设备的登记备案工作，使我感到身心俱疲，实在是力不从心，加之睡眠不足，身体处于严重

的亚健康状态。

现本人的劳动合同即将于2010年8月6日到期，鉴于以上情况，本人

希望可以提前解除劳动合同，望领导能理解我的实际困难，予以批准，万分感谢。

篇三：

劳

动合同中约定离职应提前两个月通知是否有效？

劳动合同中约定离职应提前两个月通知是否有效？

【经典案例】

马某在某国际货物运输代理公司任操作工，合同期限至2011年12月31日止，合同约定

马某自愿离职须提前两个月提出。

2011年7月14日，马某因个人原因递交辞职报告后继续

工作。

8月25日8时，因雨天路滑，马某整理货物时不慎摔跤致脚扭伤。

9月13日，公司口

头通知马某不用上班。

9月23日公司为马某申请工伤认定，11月11日马某被认定为工伤。

2011年9月23日，马某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司

支付违法解除赔偿金1.8万元。

仲裁委员会裁决：

不支持马某的请求。

马某起诉至上海市松

江区人民法院，要求公司支付违法解除赔偿金1.8万元。

松江法院判决：

公司支付马某赔偿金1.8万元。

公司不服，向上海市第一中级人民法院

提起上诉，请求改判不支付赔偿金。

上海一中院认为，本案中公司与马某签订的劳动合同中关于离职须提前2个月的约定系

双方真实意思的表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效并终审判决：

撤销一

审民事判决；改判公司无需支付赔偿金。

【蓝海提示】

1.《劳动合同法》三十七条规定的30日预告期是下限，为保护弱势劳动者，法律强制

性的赋予了劳动者对劳动合同予以单方、无理由解除的权利，但为维持劳动关系必要的平衡

性和避免权利滥用或给劳动合同相对方造成不必要的影响，法律也规定劳动者行使单方解除

权时须提前30日通知用人单位。

既然劳动者提前30日可以解除劳动合同，那么提前超过30

日当然也可以解除劳动合同。

因此该30日是预告期的下限。

2.离职须提前两个月通知的约定应属有效，有观点认为，法律规定劳动者只要提前30

日通知即可解除，本案中约定须提前2个月，加重劳动者的义务，因违反法律强行性规定而

无效。

既然是权利，劳动者当然可以处分。

马某通过劳动合同约定离职须提前2个月通知的形

式，处分了提前30日即可解除劳动合同的权利。

该约定是双方真实意思表示，而且，提前

30日系法定期限的下限，因此该约定亦不违反强制性规定，应属有效。

虽然该约定确实是略

微加重了劳动者的义务，但加重该义务是由于通过谈判、劳动者让渡了部分权利（通过谈判

劳动者可能在工资、奖金等其他方面获取了更多的利益），是劳动者自主自愿的行为，其履行

该义务，符合诚信原则。

与民事合同的解除权相比较，劳动者已享有了非常宽泛的单方解除

劳动合同的权利。

现双方通过约定自愿适当限制该权利，应允许。

3.2011年9月13日，公司没有解除劳动合同，劳动者享有的预告解除权是形成权，无

须用人单位同意。

因此公司在9月13日通知的行为并不是解除劳动合同的意思表示，而是用

人单位行使管理权的一种体现。

9月13日公司口头通知马某不用上班的真实意思是确认该2

个月已满，马某可至相关部门办理离职手续。

正是由于马某提交辞职报告在前，公司才有了

后续的口头通知，两个行为之间存在因果关系。

实践中，用人单位解除劳动合同总会基于这样或那样的原因，如不胜任工作、违反劳动

纪律等。

将马某与公司的两个行为割裂开来，强行认定本案中公司没有任何基础原因即解除

劳动合同，与实践中常见的情形亦有不符。

篇四：

公司员工合同到期后辞职报告尊敬的公司领导：

您好，我个人的上一份合同已经于2010年12月份到期，在此，我怀着复杂的心情做出

了一个艰难的决定，不准备再续签下一份合同。

希望公司能允许我在两到三周内离职。

我于xx年年从学校毕业就来到了公司，在此期间学到了很多的东西，也积累了一定的经

验。

在此，我对在公司得到的一切帮助和进步深表感激!

转眼三年多过去了，我

一直很喜

欢公司的工作条件和工作氛围，也很珍惜同事之间的友谊。

但是现在，由于我个人的一些原

因，我不得不怀着复杂的心情下定决心，准备离开公司。

可能一个新的环境能够让我在工作

上更进一步，

也或者我目前的学识水平不足以达到更高的平台，我需要再次到学校寻求深造。

总之，

以目前我手上的工作和公司的状况来看，现在离职，目前对我和公司来说，可能都是一个比

较的好的机会。

希望公司领导能都仔细考虑我的申请并同意。

篇五：

2014年员工辞职报告范文2014年员工辞职报告范文经理：

因为我现在无法将档案调入公司，但按照公司的规定，不调入档案不能签定合同。

我知

道用工必须签定劳动合同解决社保，但劳动法并没有规定必须调入档案才能签定劳动合同。

出于对公司制度的尊重，今天向您递交这一封辞职信。

在进入公司之时，也并没有了解到调档案是一项强制规定，这对我和公司都带来了一些

损失。

处于我个人的种种考虑，实在无法找到任何我和公司都满意的解决方法，所以我对给

您和公司带来的困扰感到抱歉。

在这短短的三个多月的时间里，感谢您给我的一些指导，以及您的经验之谈。

【篇三：

劳动合同的签订和争议】

劳务合同的签订与争议

一、专题界定

这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。

二、名词解释

1.劳务合同有广义与狭义之分。

广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。

它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。

三、案例分析

案例1不能用劳务合同逃避责任

【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。

南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。

一年后，南某因病住院。

开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。

南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。

根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。

至于双方未签劳动合同，责任在公司方。

因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。

公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。

【评析】上海市劳动管理部门规定：

用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。

南先生是本市失业人员，

不符合劳务工的规定。

即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。

《上海市劳动合同条例》规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。

同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：

“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。

”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。

南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。

案例2错把劳务合同当劳动合同

【案例】袁某，某市一村民。

1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。

该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天6.50元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。

1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。

事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。

1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。

【评析】劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。

本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。

袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。

因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。

如果协商不成，可直接诉于人民法院。

案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金

【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年开始签订了《劳务协议书》。

约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。

从2002年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。

2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。

申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。

要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。

被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。

被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。

争议无果，提起仲裁。

【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。

《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。

被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。

申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。

申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。

申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。

申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。

案例4双层劳动关系应依法得到保护

【案例】2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。

2003年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。

2004年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。

院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。

孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，

从未安排申诉人休息、休假。

因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。

案例5错签劳务合同，也可维护正当权益

【案例】2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被