集团后备梯队管理制度.docx
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集团后备梯队管理制度
xx集团
后备梯队管理制度
ZD/ZW-HR-2013-000
部门：
编写：
审核：
批准：
日期：
XX集团后备梯队管理制度
1目的
为发掘培养新干部，发挥XX集团各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才机制。
2适用范围
本制度适用于集团公司与所属单位员工。
3职责
集团人力资源室负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
子公司可参考此制度实施。
4储备级别
分为三级，分别为高层主管后备梯队人才库、中层主管后备梯队人才库、储备干部后备梯队人才库。
5储备原则
选有所用原则：
进入后备梯队人才库的人员，即具备晋升下一职务的候选资格。
持续性原则：
后备管理人才培养工作原则上至少每年循环开展一次。
共同培养原则：
培训方案由集团人力资源室制定、集团各部门及事业部/子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
6后备人才梯队储备程序
甄选程序
6.1.1报名：
由主管推荐（填写《后备梯队推荐表》），提交至人力资源室。
6.1.2甄选：
应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：
a.由人力资源室进行基本资格条件筛选。
b.职业性向测试：
DISC性格测试和工作量表测试。
梯队选择标准
储备级别
储备干部后备梯队人才库
中层主管后备梯队人才库
高层主管后备梯队人才库
来源与资格条件
储备干部
主任/副主任级人员
1、经理/副经理：
2、车间主任：
考核
1、无重大违规事件；
2、一年内绩效考核结果不得有“甲”两次以上
3、参加工作成绩
1、无重大违规事件；
2、一年内绩效考核结果不得有“甲”两次以上
3、参加工作成绩
1、无重大违规事件；
2、一年内绩效考核结果不得有“甲”两次以上
3、参加工作成绩
晋升/晋级
公司基层主管岗位空缺时优先替补权
公司中层主管岗位空缺时优先替补权
公司高层主管岗位空缺时优先替补权
7后备人才梯队储备培养实施
培养原则
7.1.1人力资源室制定后备人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：
需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性。
7.1.2培养的实施必须充分利用公司各种资源，由人力资源室和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
实施方式
7.2.1培养模型：
以教育培训、导师辅导为核心环节的后备人才培养体系。
7.2.2具体培养方式
培养类别
培养方式
学习方式
考核方式
说明
储备干部
中层梯队
高层梯队
教育培训
课堂培训
公司安排
《培训总结表》、转训次数及质量考核
运用内外部资源进行管理类、技能类、财务类等相关课程的集中学习与研修。
●
●
●
外部考察
公司安排
提交考察报告、转训次数及质量考核
根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等促进各项创新实践在公司的落地。
●
●
●
导师辅导
一带多
导师辅导
公司安排
提交导师辅导记录
“一带多”，即每名管理人员至少带一名间接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名间接上级作为其职业辅导人。
●
●
●
高层示范
公司安排
提交谈话心得
与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话
●
●
●
7.2.3教育培训
教育培训以公司内部培训为主，相应的培训体系见附件1。
1.储备干部后备梯队人员需要完成职称初级类和主管主任级类所有训练课程
2.中层后备梯队人员需要完成职称中级类和主管经理级类所有训练课程
3.高层后备梯队人员需要完成职称高级类和主管副总级类所有训练课程
7.2.4导师辅导（视实际情况开展实施）
a.导师来源
a1.集团公司副总级（含）以上员工担任中层和高层后备梯队导师，是所带后备梯队人员的直接负责人。
a2.集团公司经理级员工担任储备干部后备梯队导师。
b.培养方式：
后备梯队个人发展计划考核表（见附件）+外训，针对不同梯队，导师制定不同的培养方式。
c.队伍数量:
每个导师所带员工数量为3-5名。
过程管控
7.3.1沟通机制：
加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧。
7.3.2反馈机制：
及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管。
7.3.3考核机制：
实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
培养考核
7.4.1考核指标：
个人发展计划（70分）、知识态度（30分），详见《后备梯队个人发展计划考核表》。
7.4.2考核数据记录：
分教育培训、导师辅导两大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。
此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》。
7.4.3考核结果运用：
实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；
7.4.4每位梯队人员必须确定一位培养导师。
培养导师根据培养目标，每季度对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源室报备，人力资源室进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
7.4.5考核周期1年。
8后备人才梯队导师激励
通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。
根据考核结果，对培养导师实施激励。
学员在培训一年内得到提升，对其导师颁发优秀导师奖状，并在《XX广场》发布相关讯息。
9退出及处罚机制
梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；
培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；
未准时或未向人力资源室呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以50元罚款/次。
10费用投入及约束机制
培养费用涵盖：
出差费用、培训费用、考察费用等；培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。
针对公司后备梯队人员，每人每年核定培养费用上限10000元。
每增加10000元需多服务一年，以此类推换算。
考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关《培训协议》，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
11附件
附件一：
《后备梯队教育培训课程体系》
附件二：
《后备梯队个人发展计划考核表》
附件三：
《后备梯队推荐表》
附件四：
《DISC人格特质问卷》
附件五：
《工作量表》
附件六：
《后备梯队培养档案登记表》
附件七：
《职员培训协议书》
12附则
本制度为第一版。
本制度由集团人力资源室制订，并由集团人力资源室负责解释，各事业部，各子公司参照此制度执行。
本制度经总裁签发批准后生效执行。
本制度实行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触之处以本制度为准。
附件一：
后备梯队教育培训课程体系
区分
助理级
初级
中级
高级
资深级
阶层培训
新进人员训练
（含质量、安全等基础通用课程）
简报技巧
沟通技巧
流程管理
系统性分析与解决问题的能力
项目管理
战略规划与执行
财务管理
预算管理
职称培训
销售类
专业知识
营销中心人员/战略发展与市场企划室
市场调研技巧
谈判技巧
客户抱怨与投诉处理
客户关系管理
品牌营销管理
经销商选择和管理
营销渠道管理
营销策略
战略决策
品管类
专业知识
技检部/质量管理室
质量意识教育
质量检验教育
QC手法
过程控制
品质管理
体系认证管理
质量成本管理
TQM全面质量管理
零缺陷质量管理
6σ管理
生产类
专业知识
事业部生产技术中心人员/售后人员/物资管理组/设备动力组/研发技术中心/采购供应室/环保技安室/运输管理部/设备动力室
敬业精神与职业道德
消防及安全教育
生产排程规划
生产问题分析与解决
物流配送管理
5S管理
新产品开发方法
TPM全面生产管理
精益生产
行政后勤类
专业知识
人资/行政部/事业部行政组/保卫部/信息部/基建部/财务中心/事业部财务组/稽核审计室/总裁办
档案管理
办公自动化知识
日常作业管理
高效会议管理
有效沟通技巧
商务礼仪
财务报表分析
高绩效团队管理
领导管理能力
高端人才开发
主管管理培训
班长
主任
经理级
副总经理/副总监
总经理/总监/副总裁/总裁
高效会议管理、系统性分析与解决问题的能力、领导管理能力
管理者目标与计划管理、项目管理、高效团队管理
财务管理、公共关系与危机管理
战略决策管理、变革管理
愿景管理、战略与文化
备注:
1.以上分为职称晋级和主管晋级必修培训课程，所有课程由集团经理级（含）以上主管担任讲师
2.储备干部后备梯队人员需要完成职称初级类和主管主任级类所有训练课程
3.中层后备梯队人员需要完成职称中级类和主管经理级类所有训练课程
4.高层后备梯队人员需要完成职称高级类和主管副总级类所有训练课程
附件二：
后备梯队个人发展计划考核表（案例）
项次
Short-termPlan（1year）
短期培训计划
目标设定
目标是什么公司和个人的期望如何
目标制定符合SMART原则
一年内熟悉现场制程相关作业流程，包括行政、工安等相关规定，并具有能力对员工之人事管理事务能有效管理并提升员工与团队绩效，以胜任『生产经理』一职。
鉴定/识别发展所需的素质和专业知识
应该学习什么那些领域应该提高
1.加强对部属的领导技能，尤其是沟通技巧与影响力。
2.加强对部属的培育与教练技能，尤其是对绩效较差部属的辅导技巧。
3.能有效解决问题与果断决策能力。
达成行动计划
采取的步骤是什么实际行动的时间范围是什么
2014年内参加『领导』相关训练课程，并简报分享课程内容予其他主管。
参加工安分会，了解现场工安相关规定。
资源
需要的支持是什么
2014年培训费用，1万元
知识才能态度评核（30分）
事证或评语（主管填写）
1.工作态度
在工作的投入上是否充满热诚,并秉持诚信原则,充满敬业精神
2.专业学习
在专业知识学习上是否求知欲强，可塑性高，积极主动吸收新知，并乐于将经验分享
3.创造力
是否拥有开发新技术、新方法或新观念能力，不受限于主观经验
4.团队精神
工作中是否能主动与同仁充分合作、协调、沟通
5.负责任
是否能信守承诺，不阳奉阴违，对上级所交付的任务，或工作上所设定的目标，皆会努力完成
6.沟通协调
是否具有良好的口语及书面沟通能力，思想开明，具说服力且能尊重他人，包容与整合不同意见
短期培训计划达成目标核（70分）分
知识才能态度评核（30分）分
考核总分分
指导导师意见：
签名/日期：
被考核人意见：
签名/日期：
附件三：
后备梯队推荐表
姓名
学历
服务年资
单位
部门
储备级别
岗位
职称
一、近两年绩效考核成绩
二、奖惩记录
三、现岗位期间工作成果
四、专业水平评价：
1、与具有相同工作年限及类似工作经历的人员相比，专业技能水平属于：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
2、与公司同类职位现有人员相比，专业技能水平属于：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
3、按现有岗位的专业要求，专业技能水平属于：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
五、个人素质评价：
1、表达能力与灵活应变能力：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
2、情绪控制及工作平衡能力：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
3、上进心与自信心：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
4、责任感与归属意识：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
5、工作规划与执行能力：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
6、工作态度及压力承受能力：
□优秀□良好□好□一般□有待改进
会签单位：
人力资源室：
总裁：
执行副总裁：
事业部/子公司/职能部门主管：
间接主管：
直接主管：
承办人：
年月日
年月日
年月日
年月日
年月日
年月日
附四：
人格特质问卷（DISC）
姓名：
应聘岗位：
下列题目请依照以下顺序填入计分表格里
最像自己7
次像自己5
有点像自己3
不像自己1
1.A）坚定、固执B）有说服力、善表达
C）温和、文雅D）谦虚、容忍
2.A）喜欢冒险、胆子很大B）团体中活力的来源
C）节制、稳健D）严格、考究
3.A）有决心、有决断力B）使人心服、善于游说
C）善良、和谐D）谨慎、小心
4.A）有竞争力、有进取心B）顽皮、开朗
C）亲切、诚恳D）顺从、善思考
5.A）坚持、有魅力B）乐观、好玩
C）宽大、仁慈D）正确、准备
计分表
1
2
3
4
5
合计
A
A
A
A
A
B
B
B
B
B
C
C
C
C
C
D
D
D
D
D
附件五：
工作量表姓名：
应聘岗位：
（请勾选八项最喜欢作的事情）A分析___B细节___C人际___D创意___
A
单打独斗
沿用成规
完成工作
分析资料
B
建立事物
控制事情
环境井然有序
保持现状
C
集合众人共同工作
说明想法
建立关系
教导、训练他人
D
愿意冒险
构想解决方法
勾划远景
多元变化
A
综合事物
推动工作
解决难题
计算数字
B
文书作业
建立秩序
规划事情
稳住状况
C
倾听、述说
与人合作
说服别人
隶属团队的一份子
D
触发改变
实验机会
推销想法
开发新事物
A
迎向挑战
分析、判断
解释事情
厘清问题
B
准时做完事情
注意细节
井井有条的工作
提供支持
C
沟通工作
协助他人
写出想法
指导别人
D
设计规划
拥有广大空间
四处游走
由起点想见终点
逻辑推理（A）
管理事情（B）
咨询服务（C）
刺激（D）
附件六：
后备梯队培养档案登记表
姓名/员工号
性别
出生年月日
贴
照
片
籍贯
最高学历
职称/职务
单位、部门
入司时间
拟晋升梯队
序号
培训类型
学习内容
学习时间/地点
获得成果
培训教师
指导教师签名
培训费用
培训类型分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容;每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等
附件七：
员工专项培训协议
甲方：
乙方：
（身份证号码：
部门：
岗位：
）
根据《劳动合同法》和XX集团的有关规定，甲、乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致，就甲方委派乙方参加培训的相关事宜，达成如下协议：
一、培训服务事项
甲方根据企业发展需要，同意出资对乙方进行培训。
乙方培训结束后，需继续为甲方服务。
二、培训时间、方式、地点
（一）培训时间：
自年月日至年月日，共天。
乙方应按甲方要求在指定地点参加培训，培训结束后统一返回原岗位工作。
如不能按期报到，应得到甲方的批准，否则按旷工处理。
（二）培训方式：
脱产（）、半脱产（）、不脱产（）、函授（）、其它（）
（三）培训地点：
三、培训项目与内容
（一）参加培训项目：
（二）培训主要内容：
1、
2、
3、
四、培训效果与要求
乙方在培训结束时，要保证达到以下水平与要求：
（一）
（二）
（三）
五、培训服务费用
（一）培训费用
1）工资及福利费：
工资按乙方的日工资标准乘以实际培训的天数计算；社会保险按甲方统一规定标准执行。
培训期间的工资金额为元，社会保险为元；
2）学杂费、教材资料费：
元；
3）往返交通费：
往返路线至，乘坐交通工具,交通费共计元；
4）食宿费：
食宿费标准元/天，共计元；
5）其他费用项目：
元；
培训费用合计：
元。
以上费用甲方支付%，大写；乙方支付%，大写元。
（二）费用支付的条件、时间与期限；
1、满足本协议第四条各款约定，甲方支付全部培训费。
2、工资的发放，按参加培训前工资的发放形式与日期发放。
培训期间的考勤由专人负责。
乙方学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄计算。
出勤和考核记录报集团人力资源室予以核发工资。
六、培训服务期工作年限
工作年限为年，即年月日至年月日
外训费用每增加10000元需多服务一年，以此类推换算。
七、甲方责任与义务
（一）在培训前与乙方签定或变更劳动用工合同，确立劳动关系；
（二）保证及时向乙方支付约定范围内的各项费用；
（三）在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作；
（四）乙方完成培训任务后，安排在适合的工作岗位。
八、乙方责任与义务
（一）保证完成培训目标和学习任务；
（二）保证在培训期遵纪守法、服从管理，不违反甲方与培训单位的各项制度与规定；
（三）保证在培训期内服从甲方各项安排；
（四）保证在培训期内定期向甲方沟通，汇报学习情况；
（五）保证在培训期内维护自身安全和甲方一切利益；
（六）保证在培训结束回到甲方工作后，需服从甲方分配，履行服务期限，胜任本岗位工作，遵守甲方各项规章制度。
（七）保证在培训结束后，将全部培训资料，包括文字、电子、视频、音像资料等交集团档案室归档，同时担任公司内部讲师。
（八）保证在甲方服务期间和离职后，保守甲方的各类技术、商业信息。
未经甲方同意，不向任何第三方泄露上述信息。
在离开甲方时，主动无条件地退还由乙方使用或控制或保管的上述信息。
（九）保证不论何种原因离职，自离职之日起三年内不得到与甲方有竞争关系或业务联系的单位就职，不得自营或合营与甲方有竞争关系的企业或从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。
九、违约责任
（一）发生下列情况之一，乙方承担的经济责任：
1、培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，按甲方和培训单位奖惩规定执行；
2、培训期内损坏甲方形象和利益，造成了经济损失，乙方补偿甲方全部经济损失；
3、培训中期自行提出中止培训或解除劳动用工合同，乙方向甲方赔偿全部培训费用（全部培训成本费用包括甲方出资全部培训费用和因乙方参加培训不能为甲方提供服务所损失的机会成本）；
4、培训结束时未能完成培训目标任务，乙方向甲方赔偿全部培训费用；
5、培训结束后不能胜任甲方根据培训效果安排的岗位或职务工作，乙方向甲方赔偿全部培训费用；
6、培训结束回到甲方工作后，因乙方主动辞职而未达到协议约定的服务年限，乙方需向甲方支付违约金。
违约金额为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
乙方辞职对甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失，甲方有权向乙方追加赔偿。
（二）甲方承担的经济责任：
甲方未按约定为乙方支付培训费用，需按协议为乙方支付培训费用。
十、本协议作为甲、乙双方签订劳动合同的附件，具有法律效力。
十一、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
十二、其它未尽事宜，双方及时协商解决。
甲方：
乙方：
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