秋中央电大职业技能培训之人力资源管理答案可直接形成性考核正确率95.docx

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秋中央电大职业技能培训之人力资源管理答案可直接形成性考核正确率95

广义的人力资源规划实质上是（所有人力资源规划总称）

长期的人力资源规划一般在（5年）以上。

招聘申请表的特点是（节省时间，准确了解，提供后续选择的参考）。

公司简介的作用（传达公司价值观，让应聘者明确期望，是应聘者感到可疑信赖，让应聘者

对未来工作有心理准备）。

属于编写公司简介原则的是（感召性、真实性、详细性、全面性、可信性）

企业人员选拔的意义（保证组织高额回报、降低员工辞退率、为员工提供公平竞争环境）。

背景调查的内容包括（教育情况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣）。

假文凭的识别方法有（观察法、提问法、核实、网上查询）。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（战略规划、人力资源费用、组织规划、企业组织变革规划）。

工作岗位分析信息主要来源于（书面资料、访谈、工作日志、同事报告、直接观察、）。

为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（任务整体性、多样化、任务的意义、自主权）。

岗位规范的内容包括（岗位劳动规则、定员定额标准、岗位员工规范、岗位培训规范）。

工作说明书的内容主要包括（岗位名称、工作岗位评价及分级、工作时间、岗位编号）。

工作岗位设计的基本原则包括（明确任务原则、合理分工协作原则、因失设岗原则、责任权利对应原则）。

按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（单项定员、综合定员）。

编制定员标准的原则有（依据科学、方法先进、计算统一、形式简化、内容协调）。

第17题:

审核人工成本预算时，应做到（保证企业员工支付能力和员工利益、关注消费者物价指数、定期进行劳动力工资水平市场调查、关注有关政策变化、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线）。

人力资源费用支出控制的原则包括（及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则）。

内部选拔的缺点有（容易出现不公正现象、容易仰制创新）。

第20题:

外部招募的不足有（筛选难度大、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工积极性）。

关于借助中介，下列说法正确的是（全选）。

属于网络招聘优点的是（全选）。

下列符合笔试描述的是（不能全面考察应聘者的态度….、笔试往往作为应聘者的初次竞争…..、由于考试题目叫多….、可以对大规模的应聘者同时进行筛选….\）。

下列属于简历中客观内容的是（个人信息、教育经历、工作经历、工作业绩）。

下列属于面试中应聘者目标的是（全选）。

在企业中，（直线职能制）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（军队是结构）。

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（300）%的工资报酬。

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（岗位与薪酬的对应关系）。

岗位评价方法中成本相对较低的是（排列法）。

关于分类法的不正确描述是（对精度要求较高）。

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（相对价值）。

劳动者实际劳动给付的对象是（接受单位）。

受派遣劳动者的工资和社会保险是由（劳动者派遣机构）支付。

（人的发展）是人力资源开发的最高目标。

（创新能力结构体系）不属于人力资源创新能力运营体系。

（美国模式）不属于人力资源组织开发的方法。

（科技手段）不属于人力资源管理开发的手段。

在管理内容上，现代人力资源管理（以人为中心）。

在管理形式上，现代人力资源管理是（动态管理）。

在管理方式上，现代人力资源管理采取（人性化管理）。

在管理策略上，现代人力资源管理是（战术和技术相结合）。

在管理技术上，现代人力资源管理（追求科学性和艺术性）。

在管理体制上，现代人力资源管理属于（主动开发型）。

在管理手段上，现代人力资源管理（以计算机为主）。

在管理层次上，现代人力资源管理部门（处于决策层）。

企业管理的核心是（人的管理）。

（员工的引进和培养）不属于现代人力资源管理的三大基石。

校园招聘的优点是（学生的可塑性强）。

所谓（遮藏广告），就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（报纸）。

选择报纸刊登广告的好处是（为公司做了广泛宣传）。

下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。

（加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

狭义的人力资源规划实质上是（企业各类人员需求的补充规则）。

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（重要地位）。

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（基本依据）。

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（岗位规范）。

（工作扩大化）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

岗位设计工作的人手点不包括（劳动关系改善）。

人力资源管理的基础是（工作分析）。

设置岗位的基本原则是（因事设岗）。

根据生产总量核算定员人数属于（按劳动效率定义）。

（企业基本制度）被称为是企业的“宪法”。

（共同发展原则）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（确保人力资源费用预算的资源性）。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（态度）。

（工作满意度）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

最早提出组织承诺的是（贝克尔）。

（组织承诺）与缺勤率和流动率成负相关。

（社会知觉）与缺勤率和流动率成负相关。

（首因效应）与缺勤率和流动率成负相关。

（组织承诺）与缺勤率和流动率成负相关。

（归因）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

（内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

下列不属于内部招募优点的是（费用较高）。

下列不属于内部招募优点的是（4231顺序）。

下列不属于内部招募优点的是（163452）。

下列属于外部招募方法的是（熟人推荐）。

关于发布广告，下列描述不正确的是（广告是内部招募最常见的方法）。

下列不属于借助中介的是（校园招聘）。

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（猎头公司）。

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（直接）招募人员。

面试不能够考察（内在潜质）。

下列不属于面试考官在面试中的目标的是（决定应聘者是否本录用）。

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为（战略规划、组织规划、人员规划、人力资源费用规划）。

企业信息采集和处理的基本原则包括（准确性、系统性、及时性、经济性、）。

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为（除开企业组织）。

企业信息采集和处理的基本原则包括（除开标准化）。

在信息收集过程中，属于询问法的方法有（除开行为记录）。

组织结构设计后的实施要则包括（除开人事和保证组织基层）。

企业组织信息的采集方法有（除开媒体采访）。

岗位调查的方式主要有（除开抽样和随机）。

岗位调查的内容主要包括（除开职人员姓名）。

岗位调查的目的是（除开岗位分析提供资料）。

工作岗位研究的原则包括（除开经济性原则）。

企业员工分类方式包括（除开职务类别分类）。

内部招募来源有（除开校园招聘）。

人员招聘信息包括（除开测评和工作提纲）。

招聘广告的设计原则（除开广泛宣传）。

撰写招聘广告应该注意（内容真实、合法、简洁）。

招聘申请表的特点是（节省时间、准确了解、提供后续选择参考）。

公司简介的作用（除开吸引行内精英）。

属于编写公司简介原则的是（全选）。

企业人员选拔的意义（除开保证合理，激励员工）。

背景调查的内容包括（全选）。

假文凭的识别方法有（除开邮寄）。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（除开企业组织变革计划）。

工作岗位分析信息主要来源于（全选）。

为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（除开任务重要性）。

岗位规范的内容包括（除开工作权限）。

工作说明书的内容主要包括（除开任职人员详细信息）。

工作岗位设计的基本原则包括（除开能级原则）。

按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（单项定员、综合定员）。

编制定员标准的原则有（全选）。

审核人工成本预算时，应做到（全选）。

人力资源费用支出控制的原则包括（除开标准化原则）。

内部选拔的缺点有（容易出现不公平现象，容易仰制创新）。

外部招募的不足有（全选）。

下列属于网络招聘优点的是（全选）。

下列符合笔试描述的是（除开成绩评定交主观）。

下列属于简历中客观内容的是（除开对自己个性描述）。

下列属于面试中应聘者目标的是（全选）。