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组织支持感与员工满意度关系的实证研究论文
组织支持感与员工满意度关系的实证研究
【摘要】我们一般会认为，如果一个员工觉得组织重视其贡献和关注其幸福感，那他会对所从事的工作感到满意，也就是组织支持感可以对工作满意度产生积极的影响，一些学者的研究也表明了这一点。
我国企业员工的组织支持感为三维结构：
组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心。
本次研究，我采用了实证研究的方法探讨组织支持感以及其上述三个维度与员工满意度的关系，结果表明了组织支持感以及其三个维度因素均与员工满意度呈强的正相关，组织支持感是通过工作支持因子对工作满意度产生影响的。
以此为基础，我提出了提高员工工作满意度的一些建议。
【关键词】组织支持感；维度；工作满意度
1.绪论
1.1前言
知识经济的发展使得人力资源在经济发展以及企业发展中的重要性日益提高，员工与企业的关系已经从雇佣关系转变为以双方均获得满意利益的合作关系。
员工作为知识的重要载体，其知识与能力的发挥直接影响企业的进步与发展。
员工对工作是否满意，会直接影响他们的工作态度，进而影响他们的工作绩效。
员工对工作的不满也是造成企业人才流失的重要原因。
人才一旦流失，企业将面临岗位空缺的尴尬，新聘人员必将增加招聘和培训费用，同时新招聘的人员对本企业和相应岗位职责也不熟悉，优秀人才流到竞争对手企业无疑也会对本企业产生相当大的威胁。
哈佛大学的一项调查研究表明：
员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。
因此，越来越多的企业重视员工满意度的管理。
不少企业定期地进行员工满意度调查，以及时把握企业人力资源管理的状况，作为企业警戒员工离职的指针，为企业人力资源决策提供依据。
到目前为止，国内外关于员工工作满意度的研究已经十分广泛了。
这些研究为企业如何去认识员工工作满意度，如何有效地管理员工工作满意度提供了依据和建议。
组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法。
我们一般会认为，如果一个员工觉得组织重视其贡献和关注其幸福感，那他会对所从事的工作感到满意，也就是组织支持感可以对工作满意度产生积极的影响。
一些研究也显示，组织支持感是影响员工满意的因素之一，提高员工的组织支持感，对提高员工的工作满意度有积极的意义。
因此，提高员工的组织支持感也就成为企业进行员工满意度管理的手段之一。
1.2研究目的及研究意义
1.2.1研究目的
本文研究目的主要有以下两个方面:
第一，通过实证分析探讨组织支持感以及其三个维度和工作满意度之间的关系。
第二，根据研究结果，提出基于组织支持感的提高工作满意度的一些措施。
1.2.2研究意义
随着知识经济的到来并不断深化发展，人力资源对企业来说越来越重要了，逐渐成为了企业的核心竞争力来源。
如何使员工保持高的满意度，充分发挥员工的创造性是企业管理者面临的首要问题。
为此，员工满意度得到了广泛的研究。
组织支持感作为员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的感知，也会对员工的行为产生很大的影响，关于组织支持感的研究也很多。
凌文辁（2006）等人以我国企业的员工为研究对象，利用自己开发的量表进行研究，结果表明，我国企业员工的组织支持感为三维结构：
组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心。
本次研究，我采用了凌文辁（2006）等人开发的符合我国文化背景的组织支持感量表，以及明尼苏达满意度问卷短式量表，采用实证研究的方法，探讨组织支持感以及其上述三个维度与工作满意度的关系，并提出基于组织支持感的提高工作满意度的一些措施，为企业的员工满意度管理提供建议。
2.文献综述和研究假设
2.1组织支持感文献综述
2.1.1组织支持感的概念
随着全球化进程的加快和企业之间竞争的加剧,组织面临着裁员、重组、兼并的压力的越来越大，企业不再能够提供稳定的雇佣关系的优势。
在这种情况下，许多组织都面临着如何重新设计员工—组织关系的问题,以在国际竞争和技术迅速变化的条件下，有效地保持员工——雇主关系和激励员工，从而获得竞争优势。
Eisenberger在深入研究的基础上提出了组织支持理论和组织支持感,为企业的管理者提供了解决方法。
组织支持理论产生的理论基础是社会交换概念、互惠原则和组织人性化思想。
Blau提出的社会交换理论（socialexchangetheory）认为,员工是为了经济和社会性的报酬而工作的,它们与组织的关系遵循了互惠原则。
当组织关心员工、善待员工时,根据互惠原则,员工也会帮助组织达到它的目标1。
Levinson（1965）提出了组织人性化的思想,他指出组织中的代言人的行为往往被看成组织的意愿,而不仅仅是代言人个人动机的表达2。
根据这种组织人性化的观点,员工会把他们从组织代言人那里受到的好的或不好的待遇看成组织是否喜欢他们的信号。
员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施,作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。
上个世纪80年代中期,Eisenberger以这三个理论为基础,提出了组织支持理（organizationalsupporttheory）。
该理论认为,当员工感受到来自于组织的支持,即感到组织对其很关心、支持、认同时,他们在工作中就会有很好的表现。
组织支持感受是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心的要点:
一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。
组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。
组织支持感受概念诞生后,大量的研究证明了它是一个独立的概念。
组织支持感是一个独立的概念，同时，它也是一个单一维度的概念。
Eisenberger等（1986）开发出了评价员工组织支持感受的测量工具———包括36个条目陈述的量表,因素分析显示它们的载荷很高,可以归为一个因素。
此后,研究者们对初始POS的36个条目的量表,以及更少条目的版本开展了大量的关于其建构的研究,结果也支持了POS所测量的是一个单一维度。
凌文辁（2006）等人使用开放式问卷调查对中国南方人才市场、美的电器和珠江三角洲其他一些企业进行,企业所属行业涉及制造、服务、信息调查，共抽取有效样本83人,其中男性49人,女性34人，进行用以收集我国员工关于组织支持感的条目,编制初始问卷。
通过修订，最后得到信效较高的组织支持感调查问卷。
接着使用问卷对中国南方人才市场、美的电器、美的空调、神州数码、天津市和山东省等企业进行调查,得到有效问卷350份。
最后通过采用主成份分析法分析研究结果，得到我国企业员工的组织支持感三维结构：
组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心。
这一多维结构正是员工工作动机的反映:
即物质生活的保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我。
这一研究结果有别于国外研究的单一维度结构。
2.1.2组织支持感的测量
组织支持感的测量一般采用Eisenberger开发的组织支持感问卷（SurveyofPerceivedOrganizationalSupport,SPOS）。
该问卷由36个条目组成,通过在不同行业和不同组织中所作的探索性分析和验证性分析表明,该问卷具有很高的信度和单维性。
近几年国外所做的关于组织支持感的研究大多采用的是从SPOS原始问卷中抽取17个具有较高负荷的条目。
然而,由于实际操作的原因,也有一些研究采用更少的条目,但并没有因此出现明显的问题,这很可能是由于该量表具有单维性和较高的内部效度的缘故。
我国学者在做有关组织支持而感的研究时，主要采取的是基于SPOS问卷的量表，对原量表进行不同的修改。
而在凌文辁（2006）等人研究中，他们所采用的量表由24个条目组成的组织支持感问卷,采用6点等级法记分，通过在国内不同行业和不同组织中所作的探索性分析和验证性分析表明，此问卷也具有较高的信度和效度。
2.1.3组织支持感与相关变量的关系的研究
2.1.3.1组织支持感受的前因变量
（1）组织公平
组织公平包括指程序公平和分配公平,它分别考虑的是员工之间分配各种资源方法上的公平以及分配结果的公平。
凌文辁（2006）的研究结果证明,公平,特别是程序公平影响员工组织支持感的形成。
蒋春燕（2007）通过一家商业银行南京分行263名员工的样本进行了实证研究，结果表明程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生。
吕翠（2009）的研究表明，程序公平与组织支持感显著相关，相关系数为0.605，程序公平可以有效地预测员工敬业度。
（2）上级支持感受
上级支持感受指员工对他们的上级关心和重视他们贡献的信念。
上级作为组织的代理人,通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。
因此,员工一直都把上级对待他们的方式,员工会把领导对待他们的好的或坏的倾向看作是组织支持的信号，作为组织支持的体现。
王文娟，李京文（2007）的研究发现员在影响员工组织支持感的因素如程序公正、上级支持、组织奖赏和工作条件中，来自上级的支持尤为重要，员工通常把上级对待他们的方式作为组织支持感的体现。
吕翠（2009）的研究表明，上级支持与组织支持感显著相关，相关系数为0.672，上级支持可以有效地预测员工敬业度。
（3）来自组织的奖赏和工作条件
根据组织支持理论,对员工的晋升和奖赏,体现了组织对员工贡献的认可,可以显著地增强员工的组织支持感。
工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。
员工自己决定如何开展自己的工作,体现了组织对员工的信任。
研究表明,自主性程度比较高的组织中员工的POS比较高。
一些学者对在组织中员工的压力感及其影响因素作了比较深入地研究,结果发现角色冲突、角色模糊等都会加重员工的心理压力,进而降低员工的组织支持感。
宋利（2006）等人的研究也表明，员工的培训与发展、薪酬的内外公平性、绩效是否与薪酬挂钩等，对员工的组织支持感与组织承诺存在显著相关。
吕翠（2009）的研究表明，组织报酬和工作条件与组织支持感显著相关，相关系数为0.634，组织报酬和工作条件可以有效地预测员工敬业度。
2.1.3.2组织支持感的结果变量
员工对组织的支持的感受,会对他们在工作的表现有积极地影响。
研究表明，组织支持感会在以下方面产生影响：
（1）组织承诺
根据互惠原则,组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感以及情感需求的满足,从而增加员工对组织的感情承诺。
Eisenberger（2001）的元分析研究表明,组织支持感对组织承诺总的影响很大，尤其是它与感情承诺有很强的正相关;而与继续承诺只有弱的负相关。
凌文辁（2006）等人用多元逐步回归法来探讨组织支持感的不同因子对员工感情承诺的预测程度。
结果显示,组织支持感3个因子（组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心），预测员工感情承诺时,进入回归方程的显著变量只有工作支持这一因子。
其多元相关系数R=0。
538,决定系数R2=0。
289,标准化回归系数=0。
538。
这表明,组织支持感中的工作支持因子对员工的感情承诺预测能力较好。
林竹（2007）等人的研究表明，当员工获得的组织支持高于期望时,员工的组织支持感较高,组织承诺度也较高,员工与企业同呼吸共命运,时刻维护企业利益。
相反,当组织支持低于期望时,员工会认为组织不支持自己,因此组织承诺度较低。
当组织支持感与其期望相当时,员工也会产生较强的组织承诺,因为企业刚好满足了他所想要的东西。
（2）组织公民行为
袁凌（2007）等运用社会交换理论分析发现,组织支持是通过员工义务感、社会情绪需求、努力—酬赏期望和员工信任对组织公民行为产生影响,因此,企业组织要不断提高员工的组织支持感知,促使员工自发地展现更多的组织公民行为,帮助组织实现目标。
王文娟，李京文（2007）的研究发现员工越是感受到组织的支持，就越多地表现公民行为。
管理者希望员工表现更多的组织公民行为，就应对员工提供更多的组织支持。
在影响员工组织支持感的因素如程序公正、上级支持、组织奖赏和工作条件中，来自上级的支持尤为重要，员工通常把上级对待他们的方式作为组织支持感的体现.利他行为是员工对组织忠诚、热爱的一种组织公民行为,凌文辁（2006）等人采用多元逐步回归法来探讨组织支持感的不同因子对员工利他行为的预测程度。
结果显示,组织支持感3个因子（组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心）预测员工利他行为时,进入回归方程的显著变量同样只有工作支持因子。
这表明,组织支持感中的工作支持因子对员工的利他行为有一定的预测能力。
（3）工作投入
工作投入是指员工对所从事工作的认同和兴趣。
Eisenberger等人的研究表明,组织支持感与工作投入有高度的正相关。
杨巍（2008）通过对出生在1980年后的知识型员工进行研究发现，组织支持感与工作投入呈显著的正相关，即组织支持感知越高员工的工作投入越高。
进一步的回归分析结果还显示，组织支持感知对工作投入具有较好的预测能力。
龚会（2007）与刘华（2008）的研究结果比较接近，他们的结果均表明组织支持感与工作投入显著相关，相关系数分别0.536，0.534。
做组织支持感与工作卷入的回归分析，结果均表明组织支持感是预测工作卷入的有效变量，分别能解释工作卷入总变异量的28.7%、28.3%，组织支持感在一定程度上能影响员工的工作卷入，具有正向的影响。
郑玉玮（2009）的研究发现，企业员工的组织支持感与工作投入及其三个维度奉献、活力、专注都存在显著正相关，且回归分析中，组织支持感进入了工作投入及其三个维度的标准回归方程，这说明，企业员工的组织支持感水平越高，其工作投入也越高。
（4）工作绩效
孙福兵（2009）通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行的工作人员为研究，结果表明，组织支感不仅显著正向影响任务绩效和关系绩效，而且还分别通过工作满意度和工作压力两个中介变量来间接影响任务绩效和关系绩效。
郑玉玮（2009）的研究发现，企业员工的组织支持感与工作绩效及其三个维度工作奉献、任务绩效和人际促进都存在显著正相关，且回归分析中，组织支持感进入了工作绩效及其三个维度的标准回归方程，结果说明，企业员工的组织支持感水平越高，其取得工作绩效越高。
同时根据中介效应的检验程序，该研究运用回归分析对工作投入在组织支持感与工作绩效之间的中介效应进行了验证。
这说明组织支持感不仅可以直接影响工作绩效，而且还可以通过影响工作投入，进而间接影响工作绩效。
陈志霞（2008）等通过实证调查,对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验。
研究结果表明，虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应。
（5）其他
谭小宏（2007）等通过对611名企业员工的调查,探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。
结果表明:
组织支持感与工作满意度存在显著的正相关；组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,但仅对换职意向具有负向预测作用；工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,并对二者都具有负向预测作用。
蒋春燕（2007）基于社会交换和组织支持理论，探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系，提出了组织支持感作为员工公平感和组织承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型：
组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用。
吕翠（2009）的研究表明组织支持感及其前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件都与员工敬业度正相关，并且可以有效地预测员工敬业度。
而研究结果也证明组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用。
2.1.3.3组织支持感受的调节变量
POS研究中存在三个重要的调节变量:
首先是组织支持的自愿性。
如果组织为员工提供了主动的帮助措施,而这种措施并不是在工会合同或由政府对健康和安全的监管压力下被动采取的,那么这些组织采取的主动措施就会让员工产生更高的POS。
第二是员工对上级在组织中的地位的感受,它在上级支持和POS之间起调节变量的作用。
如果员工得到了上级的支持,并把上级视为组织的代表,就会对POS产生很大的影响。
Eisenberger等（2002）发现上级支持感受和POS之间的联系,随着感受到的上级地位的增高而加强。
第三是集体主义的人格特质,它在工作经验和POS之间起调节作用。
集体主义者把群体成员作为圈内人,具有集体主义倾向的员工,将会更多的通过关注组织对他们工作同事贡献的重视程度和幸福感的关注程度,来判断组织如何对待他们自己；相应的,有集体主义倾向的员工,如果发现组织能够公正的对待他们的同事,就会产生更强的POS。
2.2工作满意度文献综述
2.1.1员工满意度的概念
工作满意度，又叫员工满意度，是组织行为学中与工作相关的最常见的变量之一,但其概念并不唯一。
关于员工满意度的探讨研究开始于1935年的Hoppock的研究。
他提出员工满意度是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受,也就是员工对工作环境的主观感受3。
Locke（1976）认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”4。
以上这些是员工满意的最传统的定义。
Porter&Lawler在1968年提出员工满意程度是根据以个人实际所获得的报酬和他认为自己应该得到的报酬之间的差距而定,这种感觉主要来个人主观的需求5。
Smith的定义沿续了Porter&Lawler的定义,在1969年指出员工满意是指工作者对于工作的感觉或情感反应,而这种感受来自个人从特定工作环境中,实际获得报酬与预期获得价值的差距6。
在工作情境中,个人的实际报酬与应得报酬之间的差距越小,则员工满意的程度愈大,反之则越小。
这类的定义可归纳为员工满意的程度取决于他们所得到的与他们所希望得到的差距。
2.1.2工作满意度的测量
目前，评价员工工作满意度已经成为许多大公司日常管理的一个组成部分。
从研究方法来看，可以分为两类，第一类叫做“单一总体评价法（Singleglobalrating）”，在早期应用的较为广泛。
这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我对自己所从事的工作感到很满意”。
这种方法的优点是简单明了，便于在不同员工或者不同企业之间进行比较，但其缺点也是显而易见的，由于员工满意可能涉及到其工作中的诸多方面，仅仅靠单一的问题，无法在调查结果中反映出员工对于不同方面的满意程度，对于管理者来说，这种调查结果只能提供员工满意水平高低的数据，无法从中知道员工为什么满意或者为什么不满意，无法依据评价结果进行诊断和提升；进行员工满意度研究的第二种方法叫做“工作要素综合评价法（SummationScore）”，这种方法试图克服单一总体评价法的缺陷，它将员工满意度划分为多个维度，通常包括薪酬、晋升、日常管理、工作本身和工作环境等方面，通过对这些方面进行等级评价，并进一步综合计算得到对员工满意度的总体评价得分。
国外常用的工作满意度问卷主要有:
明尼苏达工作满意度问卷、工作叙述量表、工作诊断量表、工作满意调查和工作满足量表，都是基于多维度工作满意度的测量方法。
（l）明尼苏达问卷（MiunesotaSatisfaCtionQuestionnaire，简称MSQ）
明尼苏达问卷（MSQ）是由Weiss，Dawis，England&Lofquist（1967）在明尼苏达大学编制的，用于测量员工对工作整体的满意程度。
此问卷是用来调查组织中员工工作满意程度的计量工具问卷，分为长式问卷及短式问卷两种，均采用李克特五点量表，由非常满足（5分）到非常不满足（1分）。
长式问卷包含二十个分量表，每个分量表有五个问题，共计100题，测量结果可以提供20个维度的满意度及一般满意度;另一种是短式问卷，它是由从长式问卷的每个分量表中选出相关性最高的一个题目组成的，共计20题，测量结果可以提供内在满意、外在满意和一般满意三种分数。
（2）工作叙述量表（JobDescriptiveIndex，简称JDI）
工作叙述量表是由Smith，Kendall&Hulin（1969）等人编制的，用于衡量员工对工作本身、薪酬、升迁、上司和同事等五个维度的满意度，加总这五个维度的分数即代表整体工作满意度。
该量表共计72道题，每个题项包含三个选项:
“是”、“不确定”、“否”，分别给予3分、1分、O分。
被调查者在各维度的分量表得分的总和就是整体工作满意度，得分愈高，则满意度愈高。
（3）工作诊断量表（JobDiagnosticSurvey，JDS）
工作叙述量表是由Hackman&Oldham（1975）编制的，用于衡量员工对成长、薪水、安全、社会、直属上司、督导等六个维度的满意度，由非常不满意到非常满意划分为七个等级来衡量。
该量表不仅可以测量员工的一般满意度、内在工作动机和特殊满意度，而且还可以测量工作特性及个人成长需求强度。
（4）工作满意调查（JobSatisfactionSurvey，JSS）
工作满意调查量表是由Spector（1985）编制的，用于衡量员工对薪水、升迁、直属上司、福利、奖赏、工作情况、同事、工作特性、沟通等九个维度的满意度，每一个维度有四种选项，正向意见用正分表示，负向意见则用负分表示，成绩由1一6代表非常不满意到非常满意，而总成绩则是将九个维度的分数加总，介于36一216分之间。
（5）工作满足量表（JobSatisfactionInventory，JSI）
工作满足量表是由Hackman&Lawer（1971）编制的，用于测量员工对自尊自重、工作贡献、受重视程度、主管态度、工作目标与方式、工作保障、顾客态度及工作权力、成长与发展、独立思考与行动、友谊关系、升迁机会、工作待遇等十三个衡量满意度的因素。
在我国，我国学者对员工满意度的研究大都致力于员工满意度模型的研究。
西北工业大学的杨乃定2000年在“员工满意度模型及其管理”一文中提出了衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了阐述，但该模型较复杂和抽象，使企业对员工满意度调查的实际操作有一定的困难。
江苏大学的王文慧和梅强2002年在“企业员工满意度的评估模型与对策研究”一文中，结合管理心理学的有关理论，利用二级模糊综合评价的方法建立了企业员工满意度的评估模型，并用此评估模型对一家高科技企业进行了调查和分析，效果较好，但由于实证样本个数过小，对其研究的信度和效度有所影响。
卢嘉和时勘2002年在“如何调查员工满意度”中提出了测量员工满意度的模型、原则和方法以及与顾客满意度的关系。
并且对编制员工满意度调查表的步骤，即了解企业现状——确定员工满意度调查的维度和题目——对满意量表进行分析——对结果进行描述四个步骤进行了详细介绍，但是没有进行相应的定量的实际调查，只停留在理论研究上，真正的实际效果还不能确定。
李柯和钟定国2004年在“员工满意度模型的构建及其管理”一文中在前人研究的基础上，结合中国企业实际，构建了员工满意度的全程管理模型。
但由于可操作性差，没有实际应用。
我国关于员工满意度方法的研究大都停留在模型阶段，在企业的实际应用中由于可操作性差收效甚微，探索和开发适用我国企业的员工满意度研究方法势在必行。
2.1.3员工满意度与其他变量的关系
赫兹伯格的双因素理论，对导致员工满意和不满意的因素进行了研究，提出了工作内容因素即激励因素，包括成就、责任、认可、工作本身等，另一因素为工作情景因素即保健因素，如工资、工作条件、公司政策、同事关系等。
袁声莉、马士华于2002年通过对22家企业的实际访谈和个别拜访，对数据做因子发现与员
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