绩效考核制度KI.docx

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绩效考核制度KI

绩效考核制度

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B/0

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第1页

1、目的

为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成

2、适用范围：

适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核

3、职责

3.1部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评；

3.2线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；

3.3员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评;

3.4各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈;

3.5厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

4、定义

　常规的定义为：

绩效是行为．准确的说：

绩效是行为的同义词；它是人们实际的行为表现并能观察到；就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。

5、工作程序

5.1部门绩效考核办法

5.1.1由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核；

5.1.2核算办法

5.1.2.1当月基金=基本额+部门人数×5元/人；当月绩效奖金=基金/基础分×当月考核最终得分

5.1.2.2各部课的基本额及基础分核定表

序号

部/课

基本额

基础分

序号

部/课

基本额

基础分

序号

部/课

基本额

基础分

序号

部/课

基本额

基础分

⑴

7栋生产部

500

100

⑸

7栋PVD课

1000

100

⑼

人事行政课

200

⒀

返修课

２00

⑵

1栋生产部

500

100

⑹

1栋PVD课

1000

100

⑽

PC课

200

⒁

⑶

7栋检包

500

100

⑺

品管

200

⑾

MC课

200

⒂

⑷

1栋检包

500

100

⑻

运行课

300

100

⑿

UV课

500

⒃

5.1.2.3部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算;

5.1.2.4当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%；

5.1.2.5考核最终得分=基础分±当月加/扣分；

若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣；

若最终得分大于零且小于基础分，则以上述5.1.2.1核算；

若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第5.1.2.4点；超额分数不继续累计下月核算；

5.1.2.6奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：

当月效益与目标效益比值Ｚ≥80%；Ｚ=Ｘ/Ｙ（Ｘ=当月交付总标准量，Ｙ=目标交付标准量）；

5.1.2.72009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准：

项目

6月份

7月份

8月份

9月份

合计

平均值（目标值）

下限比值（6月）

交付标准量

6368110

6903113

8150556

7364880

28786659

7196665

88%

总工时

156877

151025

152202

153158

613262

２０５６１９

时均标准量

３５

86%

5.1.2.8以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即Ｚ1=Ｘ1/Ｙ1（Ｘ1=当月交付时均标准量,Ｙ1=目标时均标准量）;若Ｚ1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若Ｚ1<85%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Ｚ1;

制定日期

制定

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5.1.3考核办法

5.1.3.1以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容;

5.1.3.2计划达成率的标准为≥95%。

因本制程原因造成计划没有达成：

90%~95%，扣1分/款/次；75%~90%，扣2分/款/次；60%~75%，扣3分/款/次；60%以下，扣5分/款/次；

5.1.3.3本制程原因造成报废率超过规定比例的，扣5分/款/次；

5.1.3.4本制程原因造成下制程待料:

15~60分钟,2分/次；1~3小时,3分/次；3小时及以上,5分/次（未填写生产异常停线通知单）；

5.1.3.5本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的,将酌情扣３分；

5.1.3.6各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的，扣1-2分/处/次；

5.1.3.7在PC课组织的月度/季度/年中/年终等盘点工作中，数据出错的，扣10分/次；盘点数据无误且账目清晰的，加5分/次；

5.1.3.8被其他部门投诉：

漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的,扣2分/次；当日同款货品同形态批量异常漏放的,不重复考核;

5.1.3.9生产调度会议及每月KPI会议迟到的，扣3分/次；没有参加的（未请假），扣5分/次；

5.1.3.107S稽查最后一名的（每星期评比一次），扣5分/次，第一名的加10分/次；

5.1.3.11当月生产出现安全事故的部门，扣10分/次；

5.1.3.12部门员工能提出合理化建议的，加３分/次；建议被采纳的，可加１０分/次；

5.1.3.13厂长可根据各部门的业绩给以相应的考评加扣分（100分）；

5.1.3.14在同一时间同时涉及几项扣分内容时,将扣最高分的一项；

5.1.3.15其他经决议予以加扣分的；

5.1.3.16其他考核内容表

序号

部门

课

核算内容、性质界定

扣分

生产部

清洗/全检课

当日清洗良率低于80%

1分/款/天

未及时反馈清洗异常

1分/次

工程部

PVD课

设备日常点检不到位影响计划

以第四点考核

当炉PVD不良大于5%小于300PCS

2分/次

当炉PVD不良大于300PCS小于600PCS

3分/次

当炉PVD不良大于600PCS以上

5分/次

品管部

品检/品控

被客户书面投诉

扣10分/次

客户批退货

扣10分/次

被客户口头投诉

扣5分/次

客户累退货（2%不良率及以上）

扣5分/次

特殊加工部

UV课

当日UV良率低于96%

2分/款/天

返修课

当日未完成返修计划

以第四点考核

设备部

运行课

设备运行故障致计划不能达成

以第四点考核

综合管理部

人事行政课

人力资源缺少致计划不能达成

2分/次

后勤服务工作被其他部门投诉

3分/次

PC课

生产计划未能在15:

40发出

2分/天

生产计划排配格式、信息有误

2分/次

MC课

生产所需辅料未备安全库存

5分/次

标签错误或产品放置区域混淆

2分/次

制定日期

制定

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5.1.4关键业绩指标考核内容

5.1.4.1部门生产效率Ｚ2=Ｘ2/Ｙ2（Ｘ2=当月时均生产标准量,Ｙ2=目标时均标准量）;

5.1.4.2单位消耗成本比值Ｚ3=Ｘ3/Ｙ3（Ｘ3=当月单位消耗成本,Ｙ3=目标单位消耗成本）;

5.1.4.3业绩指标对应目标值统计表（以2009年5-8月的平均数）

序号

部/课

业绩指标

目标值

序号

部/课

业绩指标

目标值

⑴

7栋生产部

时均标准量

121

⑸

PVD课

时均标准量

508

单位消耗成本

0.0342

单位消耗成本

0.0393

⑵

1栋生产部

时均标准量

163

⑹

UV课

时均标准量

单位消耗成本

0.0061

单位消耗成本

0.0271

⑶

7栋检包

时均标准量

402

⑺

返修课

时均标准量

194

单位消耗成本

0.0072

单位消耗成本

0.0318

⑷

1栋检包

时均标准量

256

单位消耗成本

0.0084

5.1.4.4生产效率考核（浮动范围110>Ｚ2>90%为正常）:

若Ｚ2≥150%,加20分;150%>Ｚ2>120%,加10分;120%≥Ｚ2≥110%,加5分;若90%>Ｚ2>80%,扣5分;80%≥Ｚ2,扣10分;

5.1.4.5单位消耗成本考核（浮动范围110%>Ｚ3>90%为正常）:

若50%≥Ｚ3,加20分;80%>Ｚ3>50%,加10分;90%≥Ｚ3≥80%,加5分;若120%≥Ｚ3≥110%,扣5分;Ｚ3>120%,扣10分;

5.2线组长绩效考核办法

5.2.1考核结果办法

以此考核作为线组长每月的岗位补贴，并在当月工资中体现

5.2.2奖金核算办法

5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;（当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上，以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0）；

5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元，线长岗位补贴的上限金额为220元；

5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；（组长下限金额为220元，线长下限金额为80元）

5.2.2.4当月综合得分=部门主管考核分数×30%+PC课考核分数×70%，考核基本分为100分（部门主管的考核标准分数为100分，上下限为110-９0，超过此上下限的，以上下限的标准为准）；

5.2.2.5PC课课长，对各线组长每月有±10分的考评权限，厂长有±10０分的考评权，即在上述考评结果后，组长每再加扣1分即10元，线长每再加扣1分即5元（不超过上述上限额，下限额为零）；

5.2.2.6当月最终得分低于基本分,则补贴为基本金额;当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额上加10元,线长每分在基本金额上加5元,直至上限金额,但不能超过上限金额;

5.2.2.7当月所有组长/线长考核中，综合得分列前两名者（组长/线长分开排名），则其当月岗位补贴核算为:

第1名，组长以其上限金额400元、线长以其上限金额220元核算；第2名，组长以最低360元、线长以最低180元核算；

5.2.3考核办法

5.2.3.1考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能力、业绩及部门考核状况以及是否遵守公司规章制度等考核

5.2.3.2会议室看板没有在AM09:

30前完成填写更新的，扣1分/个/班；制程两小时看板没有在半小时内完成更新的（如08:

00-09:

00数据需在09:

30前完成更新）,扣1分/次;当周内看板填写及更新无异常无投诉的,加2分/周;

5.2.3.3各制程每日生产报表必须在AM08:

30前提交至PC课白班调度;延迟在AM08:

30-09:

00提交的,扣0.5分/次;在09:

00之后当日之内提交或补交的,扣1.5分;隔日提交或没有提交的,扣2分/次;当周内报表能按时提交无投诉的,加2分/周;

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5.2.3.4各制程出现异常时，必须在半小时之内反馈并填写《生产异常/停线通知单》交至PC相应生管签字确认；在异常后半小时至1小时之内才反馈或填写《生产异常/线通知单》的,扣1分;在异常后1小时至1.5小时之内才反馈或填写《生产异常/停线通知单》的,扣1.5分；没有反馈或没有填写《生产异常/停线通知单》的,扣2分/次；当周内异常反馈及《生产异常/停线通知单》填写能按时完成并无投诉的,加3分/周;

5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%，扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的，1分/班；

5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的，1分/次；

5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的，经查属实的，扣2分/次；

5.2.3.8违反公司规章制度者，警告1次，半年内不能升职，并扣当月绩效3分；记小过1次，1年内不能升职且不能参与当年年中分红，并扣当月绩效5分；记大过1次，两年内不能升职且不能参与当年年终分红，并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过，记小过3次为1大过；被公司除名者，取消其岗位补贴;

5.2.3.9当月被降职者（组长降为线长或线长降为员工）,当月岗位补贴以降职后职位考量；当月升职者（普工升为线长或线长升为组长），岗位补贴考量基准从次月起变更；

5.2.3.10在同一时间同时涉及几项扣分内容时，将扣最高分的一项；

5.2.3.11为体现组的团队合作精神，考核分别以班次及组别为单位进行统一计量；

5.2.3.12个人的工作能力、业绩的考评得分由各相应部门部长／课长提供;

5.2.3.13厂长级以上领导，对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利；

5.2.3.14其他考核项目表

部门

核算内容、性质界定

扣分

核算内容、性质界定

加分

生产部

清洗课

当班生产计划没有达成

1分/款/班

当班计划达成

1分/班

当班清洗良率低于80%

1分/款/班

当班清洗良平均率为90%或以上

因上架不及时/或上错导致进炉延迟5分钟及以上时间的

1分/次

当周无投诉及异常

因上架造成产品报废5PCS以上或上架造成不良率达5%以上的

1分/次

全检课

因FQC检验进度或漏放率超4%而影响下一工序生产计划

1分/次

工程部

PVD课

没按计划准时进炉的（超过15分钟及以上的）

1分/次

当班无投诉及异常

2分/班

设备故障导致当炉不良大于50%

1分/次

设备部

运行课

设备故障导致计划不能完成

1分/班

当班无投诉及异常

1分/班

未能及时提供SOP文件、工艺参数及治具，造成的计划不能达成

1分/次

2分/周

品管部

品检课

小组造成次品漏放率大于4%

1分/次

当周无投诉及异常

3分/周

未在计划时段内检完出炉产品

1分/次

品控课

顾客投诉、批退货及累退大于2%

2分/项/次

3分/周

综合管理部

PC课

生产计划未在15:

40发出

1分/次

当周内计划排配无异常

4分/周

生产排配信息/格式有误

1分/次

MC课

生产所需辅料未备安全库存受投诉

2分/次

当周无投诉及异常

3分/周

返修货品未及时移交受投诉

2分/次

当月短装或混料受投诉

2分/次

当月无投诉及异常

3分/月

特殊加工部

UV课

未在计划时段内完成UV产能

1分/次

当周内计划完成都在95%以上

3分/周

UV平均不良率大于5%或漏放率大于5%受客户投诉

2分/次

当周内无品质异常投诉

2分/周

返修课

当日小组造成的报废率大于5%（总报废数/总退镀数）

2分/次

当班平均良率大于85%

2分/周

当班计划没有达成的

1分/款/次

当日计划达成率在95%以上

1分/班

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5.3员工绩效考核办法

5.3.1要素

5.3.1.1主要从业绩,责任及行为三方面,各占权重分别为50%,30%,20%；

5.3.1.2员工最后考核积分=业绩X50%+责任X30%+行为X20%；

5.3.1.3以全面,客观,公正,公平,公开及ＳＭＡＲＴ原则为核心考核理念；

5.3.1.4以公司对员工工作要求,工作规范,工作目标及员工实际工作中的客观事实为基本依据；

5.3.1.5以各课员工考核条例规定的内容,程序各方法为操作准则

5.3.2依据

5.3.2.1部门内各级管理人员的奖罚事例记录;

5.3.2.2公司各类稽核记录（包括门禁制记录,巡检记录及工作失误等项目）

5.3.3内容

考核细则

分/次

业绩（50分）

扣分

工作严重失误给公司造成较大损失（1000元以上）扣10分,连带者各扣分5分;

10、5

信息传递不准确,影响工作安排;

发现问题未及时汇报或自行处理造成不良后果;

未按要求作业导致单据记录无或错误（如:

混装,多数或少数等）;

当月工时利用率为80%以下或为80%-90%及90%-99%

30、20、10

辖区内"5S"不整洁或被"5S"委员会稽核;

加分

提出合理化建议并被采纳;

积极配合上司/部门管理;

1/天

及时发现问题,避免重大事故发生;

当月工时利用率101%-107%或108%-115%及116％以上或特别顶目达目标者

10、20、30

责任（30分）

扣分

未按上级要求完成工作任务（小组不能达成公司/部门漏放率标准）

15/当月

监管不力,造成失误;或造成客户重大投诉,退货;

5、10

对已出现的异常不处理,不反馈

不按要求组织培训或培训力度不大;

纵容包庇员工的不良言行;

不及时记录员工工作量或失误记录,致考核失调的;

加分

工作中表现积极,并勇于提出建议和改进方法;

勇于承担责任达成部门目标;（小组能达成公司/部门漏放率标准）

15/当月

特殊时期,为集体利益作出较大牺牲者;

每次工作质量优秀者;（即按时完成工作并保质保量）.

行为（20分）

扣分

被投诉,并查属实;

迟到、早退或請假;

旷工

不服从工作安排;

违反公司其它规章制度或被通报批评;

协作意识欠缺,态度恶劣,有相关投诉

加分

受到公司通报表扬或外部/客户表扬;

6、10

民意调查居本月前三名者;（第三名,第二名及第一名）.

3、5、7

工作积极,当月满勤;

积极参加公司/部门各类文体活动;

制定日期

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5.3.4程序

5.3.4.1各级管理人员依<<考核条例>>对员工进行日常考核并分类记录在<<员工日考核表>>,且于每天或每周早会上进行公布与分析，提出改善方向。

若发生类似现象多次，或员工在一段时间内集中出现问题，主管应及时找员工面谈；

5.3.4.2当员工出现失误要考核员工时,应就相关失误与责任人进行分析,让员工从思想上知道自已错在那里,以及今后该如何来减少或避免类似现象的发生；

5.3.4.3员工考核不仅仅是个人考核,必须与所在团队的绩效挂钩,若部门内（或组内）出现严重责任事故,除当事人受到相应的考核外,团队人员按55原则受到连带考核（例某责任人被考核50分,团队人员若为5人,则团队其它人每人连考核分数为50/5=10分）,反之,课内或组内取得重大成绩，也按55原则奖励各相关人员；

5.3.4.4主管依‘5.3.2考核依据’将考评结果汇总后，并依“5.3.1考核要素”核算员工考核积分，并记录在〈员工考核汇总表〉中；

5.3.4.5主管依〈员工考核汇总表〉对考核积分排序，并‘5.3.3.6’进行评级；

5.3.4.6员工（QC）考核等级比列

A（优）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数5%，系数为1.15

B（良）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数10%，系数为1.10

C（中）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数20%，系数为1.05

D（低）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数65%，系数为1.00

员工（QC外）考核等级比列

A（优）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数10%，系数为1.10

B（良）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数20%，系数为1.05

C（中）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数65%，系数为1.00

D（低）人数：

不超过本部门（或本组）员工总数5%，系数为0.95

5.3.5考核结果处理原则

5.3.5.1线组长考核分数上下限为80分-110分，并与其当月岗位补贴直接挂钩，同上述‘5.2.2.4’考核办法核算；

5.3.5.2计时员工的个人月份绩效考核结果可评为“明星员工”和“优秀员工”；由部门评比并提供名单和优秀事迹（人事行政负责稽查当月的奖惩记录，凡当月有书面警告一次或一次以上者，不能参于评选）。

凡评上“明星员工”、“优秀员工”者，均给予现金奖励并记入人事档案备查;

5.3.5.3“明星员工”人数比例为2%，即100个员工中有2个明星员工，200个员工中有4个明星员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，大于25人不足50人按50人计算），奖金为100元/人。

5.3.5.4“优秀员工”人数比例为4%，即100个员工中有4个优秀员工，200个员工中有8个优秀

员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，不足25人按25人计算），奖金为50元/人。

5.3.5.5生产一线单位（生产部、品检课、返修课、UV课、PVD课）及部门每月评选一次。

5.3.5.6周边单位（运行课、装备课、PC课、MC课、人事行政课、品控课）及部门每季度评选一次。

5.3.5.7考评结果同时作为年终分红的依据;在公司工作半年以上考评为优秀员工的次数占80%者或工作半年以下每月均为优秀员工者,年终分红等同组长级别;

5.3.5.8人事行政课负责当月/季被评为明星/优秀员工的拍照及把优秀事迹印刷到A3彩色纸上公示并进行档案存档，作为年终评选之依据。

5.3.6考核结果反馈

各部门主管依审核的最终结果，反馈给相关的员工，对于月考评中最差三名或最优秀员工，人事行政课依考核事实进行面谈，并填写《绩效考核面谈表》．

制定日期

制定

审核

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5.3.7考核申诉

员工对考核结果如有异议可将异议的事项（必须提供具体的事实）详细填写《考核申诉表》，向部门主管提出申诉，由主管进行协调；如主管协调后

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