嘉兴沃尔玛超市员工老龄化现状及对策分析 1 1.docx

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嘉兴沃尔玛超市员工老龄化现状及对策分析11

2015—2016学年第一学期

《企业管理概论》

课程论文

题目嘉兴沃尔玛超市员工老龄化现状问题及对策研究

学院医学院

专业药学

班级132

学号201343855215

学生姓名陈嫒鹏

摘要：

沃尔玛百货有限公司是世界上出名的公司之一。

经过了多年的发展，沃尔玛公司已经成为世界最大的连锁超市。

很多方面都是很成功的尤其是它在跨国经营本土化战略方面取得的成就。

但是随着自己在超市学生工的时间越来越长，我发现超市员工已经明显向老龄化发展，知识型人才极为缺少。

因此，超市的各种服务水平也日渐降低，超市内部问题也日益突出。

本文将对超市出现员工老龄化问题以及知识型人才缺失进行分析。

关键词：

沃尔玛；老龄化；知识型人才；分析

引言

　随着我国人口进入低增长时期，老年人口将呈迅速增长的发展趋势，这必将引起生产人口相对数量和绝对数量的减少，造成劳动力相对不足。

老龄化加剧，在岗老龄员工逐年增加，超市要承担更重的负担，开支增大，相应创造的价值渐渐减少，给超市的生存也将造成严重的威胁。

针对这一问题，作为超市管理者应当冷静、理性的思考，既要看到老龄员工存在的消极与不足，也要看到高龄群体的潜力与优势。

沃尔玛超市由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。

至今，沃尔玛己拥有2133家沃尔玛商店，469家山姆会员商店和248家沃尔玛购物广场，员工总数达210万人。

因此，员工老龄化问题更值得去研究。

是嘉兴沃尔玛超市目前急需解决的问题。

一、嘉兴市沃尔玛超市员工老龄化现状分析

目前嘉兴有8家沃尔玛超市，分别在嘉兴桐乡市梧桐街道振兴中路2号润丰新世界广场、嘉兴秀城区洪兴路江南摩尔地下1层、嘉兴海宁市联合路97号、嘉兴南湖区双溪路（近中环南路）、嘉兴广益路555、嘉兴市嘉兴市江南摩尔一楼、嘉兴建国南路嘉兴桐乡市工贸大道附近，包含总人数2000左右。

经过调查问卷分析，约有百分之六十八的员工超过50岁.其中30岁左右的百分之十不到。

其中，知识型人才仅有百分之九。

因此，伴随着年轻的员工以及知识型人才的缺少，超市在服务与管理方面，存在着很多问题。

二、嘉兴沃尔玛超市员工老龄化的原因

（一）超市人力资源管理问题

1、员工培训机制问题

在培训中，我发现了一些问题。

首先在员工的入职培训工作中，沃尔玛的人力资源部并没有很好的完成。

整个培训给人的感觉就是“走过场”，培训结束后我找到和我一同去的同学冯淑兰，就这几天的培训效果作了探讨。

她也认为此次培训并没有实质性的效果，感觉实在浪费时间。

我问了培训中所提及的公司文化问题，所有阿姨们都不知道。

培训的工作人员的任务就是在新员工入职前让他们了解公司文化以及工作基本要求。

后来我被分配到部门工作后深有体会，5天的培训比不上我在部门待上一天所感受到的。

感觉整个培训并不是那么有效，在培训过程中，枯燥无味的气氛让人窒息，人作为被培训的对象不能发挥其学习的能动性。

2、对待员工的态度问题

员工试用期太长：

经过这一年的兼职和前期的调查问卷，我发现大部分的实习员工的试用期都将达三个月之久，特别是前台收银的员工，更换的十分频繁。

当我问起嘉职院的一位实习同学时，她表示，在前六个月，她都没有员工卡，也就是说，在这段时间内，她都可能随时被退掉。

因此，在年轻的求职人员中，很多的相关专业的同学都不想就职于超市，这也就导致了超市知识型人才的缺失。

工资比较低、工作时间长：

超市老员工的基本工资只有1500元，加上奖金，补贴之类的每个月也平均2000元不到。

但是他们的工作时间是很长的，每周做六休一，每天8小时。

我是熟食部门的学生工，在我那个部门，阿姨们上班都是轮班倒的，对于要上白班的阿姨来说，她们早上5点半就要到达岗位，而她们家一般都在江南摩尔这边,这意味着她们4点半就要起床了。

对于接下来的八小时工作，她们没激情。

没热情，,服务散漫也就可得知了。

而对于处在实习期的员工来说，他们的工资按小时计算，每小时12元。

但是每月都控制了时间，总工时不能超过167小时，其中工资超过800的部分要交20％的税,算下来也就是每月1800不到。

缺乏完善的奖励制度：

员工考评结果每次都只是象征性的贴在超市的公告栏内，并未作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗和辞退的依据;对职工未形成一套关于训练、待遇、业绩考评及晋升的制度；没有根据不同情况与时俱进对职工进行适当的道德教育。

3、知识型人才缺失

沃尔玛的工资比较低，在嘉兴这个中等城市很难照顾周全。

沃尔玛并没有对员工做出职业规划，表面上是所有的员工同等对待，其实就是对员工缺乏规划。

为了个人前途，大多数年轻的员工还是会选择辞职。

在沃尔玛有一套“挽留政策”，即对想辞职的员工进行挽留，但是从我兼职的经历来看，接受挽留政策而留下来的并没有。

究其原因，条件还是太苛刻，职业规划很空洞。

（二）社会问题

超市中50岁以上的阿姨们，一般都出生在上世纪50年代中后期或60年代初，改革开放前后通过多种形式参加工作，文化程度普遍较低，他们年富力强时正是超市大发展大建设的时期，为超市的发展、建设出大力流大汗，作出了应有的贡献，而现在由过去的“黑领”向“白领”转变，由体力型向管理型升级，很多老员工已很难适应目前超市的工作。

员工老龄化给超市发展带来的影响

三、超市员工老龄化带来的弊端

（一）严重影响基层员工的工作积极性

一般沃尔玛超市老员工都是为超市创业与发展付出了汗马功劳，因此享受着公司特殊待遇和津贴，但却因为年龄大，思想观念陈旧，无法适应超市的现代发展，对超市的长久发展带来很多不利的影响，同时还会影响新员工的工作性。

（二）造成超市人才出现断层现象

老员工拥有丰富的工作经验，但劳动量更本无法全职承受压力，即使超市为了暂时的稳定发展，推行了延退政策，但老员工延退只会挤占新员工的职业发展空间，同时还会让超市付出较高的人工成本，根本改变不了老龄化问题的困境。

（三）服务态度降低

1、生理老化的影响。

老龄员工作为自然人，其老化过程无疑是消极的，身体机能和体质都会持续下降，高强度的工作任务会明显感觉心有余力不足，中老年员工工作努力效用较年轻员工低，而且身体、精神状况会直接影响工作状态，影响生产效率。

随着生活条件的不断提高或多年重体力劳动，一些疾病也随之而来，影响身体健康，甚至影响到正常的工作与生活。

2、思想观念的影响。

对老员工而言，与年轻员工生活环境和时代的差异，导致在价值观、行为方式等方面的不同，从而产生代沟问题，有时候看不惯年轻管理者的管理方式，尤其是一些资深老员工，为超市奉献了几十年，偶而还会摆摆老资格。

还有些老职工工作老思路，做法老套路，工作激情已不复存在，满足于做一天和尚撞一天钟。

3、社会统筹的影响。

老龄员工在从业年龄结构中大幅上升，使得超市离退人数急剧增加，离退休费用总额逐年攀升。

而且退休员工的医疗福利管理难度和成本，要明显高于在职员工。

同时人口预期寿命的不断延长，在退休年龄不作调整的情况下，超市需要支付的社会统筹金随之延长，给超市造成巨大压力。

四、嘉兴沃尔玛超市员工老龄化的对策

（一）超市人力资源管理部门措施

老龄员工有生理机能衰退观念陈旧的消极一面，但他们深厚的生活积累和丰富的人生经历，又是一笔宝贵的财富。

历史和现实生活告诉我们，在老龄人中的确不乏人才。

说远一些，姜子牙80岁弃渔从政，辅佐武王伐纣，成为建立周王朝的第一功臣；刘备的五虎上将，老将黄忠名列其中，并为我们留下了一句“人老宝刀不老”的佳话。

说近一些，一代伟人邓小平同志，也是在晚年创造出邓小平理论，领导我国人民走向振兴之路、强国之路、富民之路的。

我国有句俗话：

“家有一老，百般都好。

”那些经过大浪淘沙成长起来的老同志们，不仅可以实现再开发，而且开发潜力巨大。

因此，对于老龄化员工，超市HR部门可以从以下几个方面出发：

1、发挥老员工的忠诚和经验

我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。

随着年龄的增长激情肯定会退化，但经验和忠诚会增长。

我们应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为超市的成长服务，而不是要求他像原来一样投入，让他做年轻人能做得更好的事情。

德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要。

我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。

2、真诚善待，鼓励持续成长

对曾经为超市的发展作出过贡献的老员工，给予善待与关怀，积极创造各种条件，改善他们的工作条件和环境，使他们得到照顾，让他们从中体会到单位对他们的关怀，无论何时都一如既往。

而且这些老工人中，不乏经验丰富、技术过硬者，他们是超市一笔不可多得的宝贵财富。

如果给他们真诚关心，有效激励，或适时根据需要调整岗位，或委以重任，充分发挥他们的作用，通常他们会更积极的奉献热情，贡献才智激发出新的活力。

3、加强学习培训，不断增强责任意识

很多超市认为对年长员工的培训是失败的投资，其实人的学习能力不会因年龄的增长而下降。

在职业生涯的每个阶段持续学习，持续不断更新或获取新的技能，让年长的人力资源充分得到发挥，对员工个人和超市都是必须的。

思想是行动的指南，日常的理论和业务学习的过程，是思想观念不断更新的过程，通过培训学习，增强大家的工作成就感和事业感，不断增强责任意识，自始至终做到知责、守责、尽责。

4、加强对退休人才资源的开发与利用

通过对退休人才资源开发与利用，实现“老有所为”，这是工业化、老龄化社会的必然现象，对于国家、社会、家庭和老年人本身都具有重大作用与社会意义。

我国对老年人才的利用率还很低，占不到老年人才总数的10%，一方面是人才的短缺；另一方面是大量的老年人才资源被闲置，这块资源，亟待被开发。

而且这几年退休的人员目前还处于低龄老人阶段，身体依然健康，他们往往具有丰富的工作经验和人生阅历，是超市的业务骨干，掌握着超市所需的核心技能，还可以继续开发，人才资源有生命周期的限制，如不被及时开发，就会随着时间的流逝而消失。

5、不容忍影响企业发展的任何人。

最终，总有一些人因为各种各样的原因无法跟随超市的发展而发展。

通常这些人没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进，认为自己在部门干了几十年，是超市的功臣，对任何新事情都抱消极态度，并且影响自己周围的人对抗单位推行的革新。

对这样的人我们一定要坚决处理，不能姑息。

（二）知识型人才缺失的管理措施

1、为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件

沃尔玛超市应站在员工的角度帮助员工设立自身职业生涯发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和发展方向，将少工作中的盲目性，同时能有针对性的进一步开发员工潜能，在当今市场竞争加剧的情况下，任何组织也不能保证员工的终身就业。

因此在为员工做职业生涯规划时，应提升其终身就业能力，通过提升员工个人能力来间接地实现超市的发展。

实践中，组织应不断加强员工的培养与教育，大部分知识型员工发现，随着科技发展呈现出高速化、多元化、学科交叉化的特点，工作中所需要的技能和知识更新日益加快。

要保持自身竞争力，必须不断地更新知识，因此，他们非常看重组织是否能保证其知识的增长。

如果组织只给其使用知识的权利，而不给其增长知识的机会，就很难保证员工对组织的永远忠诚，要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，从而具备终身就业的能力。

总之，在知识经济的时代，沃尔玛超市人力资源管理应根据知识型员工的特点，进行管理的创新，做好人才的留、用、选、育，最终保持超市的竞争力。

2、实施内部流动制度和竞争机制

美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析，提出著名的库克曲线理论。

该理论指出，知识型员工在一个固定的岗位上，创造力和知识性的发挥随时间推移呈倒S型，员工在出入到新岗位时，由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，其创造力呈上升趋势，逐渐达到顶峰，之后慢慢下降，之后进入衰减稳定区，创造力下降并稳定在一个固定水平。

针对这种情况，沃尔玛超市应结合知识型员工本身较强的流动倾向，可以采取内部流动的方式迎合这种需求。

例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，是工作内容、责任深化、丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘，是愿意尝试新工作或从事更具挑战、创新性的知识员工可能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的愿望。

3、全方位的个性化激励策略

员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略。

控制员工流失。

1.授权激励:

在竞争日趋激烈的今天,组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系,应根据员工特点,通过合理授权,充分信任,鼓励他们通过自主管理式团队而实现自己与组织的共同成长.2.情感鼓励:

通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,是知识型员工能产生被尊重信任的感觉,形成和谐的人际关系,增进组织凝聚..同时,组织应关爱员工及其家人利用感情投入来提高员工的忠诚度.3.薪酬激励:

物质需要始终是人类的第一需要,是人类从事一切基本活动的动因.所以,薪酬激励是激励的主要形式.合理的薪酬体系必须对内有公平性,对外有竞争性.组成上包括三个部分基于岗位的基本工资,灵活的奖金制度和自助式的福利体系,其有效的激励性表现为在数量上组织支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合,在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期技校的关系;在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例,能够真正实现长期激励.

4、充分认识并利用离职员工的价值

离职员工对组织管理制度的完善、健全具有重要意义,是组织的重要宝贵社会财富.其一,离职员工有条件发现组织的管理”症结”一般而言,单指员工离职的主要原因任在于组织要素,所以当员工离职时,了解员工的具体离职原因,并对这些原因进行改正是实现组织竞争力最有效的途径;其二,由于员工已近或即将离职,对公司的忌讳也很少,往往能够对公司的内容和管理、超市文化、公司的战略及其他一些管理的边角问题做出客观、公正、大胆的评价有助于组织制度的完善健全;其三,离职员工是组织未来发展中潜在的社会资源,大部分的离职员工具有丰富的知识素养和从业精神,他们往往还会在相关的行业继续发展,组织应保持与他们的联系,他们会给原服务组织传递宝贵的市场、技术信息、先进管理理念和思想,甚至可能称为组织未来的合作伙伴.最后,离职员工是公司未来再招聘的合适人选.一方面,组织与离职员工直接互相熟悉了解,信息对称,可以降低招培训成本,同雇佣新员工相比,组织再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右;另一方面,”吃回头草的”员工熟悉业务并心存感激会加倍努力,生产效率会高.

五.结论

老龄化和知识型员工是一个超市在激烈的全球化竞争中取得胜利的最根本、最关键的因素。

因此，如何有效加强对知识型员工和老龄化员工忠诚度管理的问题，已成为事关企业生存和发展的问题。

只有真诚的为知识型和老龄化员工的成长打算，为员工的利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能，只有在充分了解知识型和老龄化员工的特点和差异性的基础上，树立一种以人为本的经营管理理念，这样，一方面，解决了知识型人才缺失的问题，一方面，又能很好的利用老员工的丰富的工作经验。

让员工真正的感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任。

主要参考文献

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