松下幸之助案例.ppt

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松下生平松下电器发展史及企业文化松下幸之助的经营之道松下的组织效率松下幸之助的用人之道,松下幸之助,松下幸之助,日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。

（1894年11月26日-1989年4月27日）,获得荣誉,1958年6月由荷兰政府颁发的“奥伦治领导者声望”奖章1976年，美国庆祝建国200周年，松下夫妇应邀参加洛杉矶的日裔游行祭典。

这是松下第二次访问洛杉矶。

第一次访问时，该市市长把松下到达洛杉矶的那一天定为“松下幸之助日”。

这一次，市长普瑞迪又向他赠送了“促进美日友好与参加游行祭典感谢状”。

1979年，松下在马来西亚受到政府的表彰，并赠以荣誉勋章。

国外,1918创建松下电器制作所；生产改良附属插头，发明“双灯用插座”“脚踏车灯”。

1925年首次成为日本最高收入者，年底以第二高票当选区会议员。

1933年创立事业部制。

1935年将公司改组为松下电器产业株式会社（股份有限制）,艰苦创业历程,国内,50年代天皇夫妇授予松下“戴明奖”。

1961年松下获得“日本广告奖”1965年松下70岁时，接受日本政府颁发的“二等旭日重光勋章”，奖励松下在日本重建中所作的贡献。

1965年2月23日出版的时代杂志选为封面人物，内文同时以五页的篇幅介绍他的个人经历、经营理念以及松下电器的发展史。

1965年6月，松下以70岁高龄获得日本著名学府早稻田大学的名誉法学博士学位。

1970年4月，大阪举办了万国博览会，松下电器在其中专设“松下馆”，展出公司的优秀产品。

松下受到日本政府的“一等瑞宝奖章”,1981年松下86岁时，接受日本政府颁发的“一等旭日大绶勋章”，这是日本最高的奖章。

不幸的童年,1894年出生于日本和歌山县，四岁家庭变故小学四年级9岁辍学大阪火盆店学徒次年脚踏车学徒（11-15岁）上夜校1910年15岁进入大阪电灯公司当内线见习生16岁升正式工22岁升检查员1915年与井植小姐结婚1917，再次辞职,1943年4月受军方邀请设立松下造船株式会社、航空机株式会社。

1946年松下电器被盟军总部指定为财阀，一切和松下电器与子公司有关的资产，全都被冻结了1947年复职为社长。

1957年开始在全日本设立销售店，之后向世界市场进军,直到1988年的63年中，有10年他的收入均为日本第一位，有6年居第二位，1989年他逝世时，留下了15亿多美元的遗产。

1968年开始，幸之助置身于捐赠、慈善等公益活动，这几乎花费了他的所有时间和大部分财力,松下企业文化,一、松下的发展背景二、松下企业文化的内涵三、松下企业文化的作用三、松下企业文化的培育,主要内容,一、企业文化的内涵,松下企业文化,松下七精神：

1、产业报国精神。

2、感恩报德精神。

3、光明正大精神。

4、礼节谦让精神。

5、亲和一致精神。

6、奋斗向上精神。

7、顺应形势精神。

二、松下企业文化的作用,

（一）导向作用

（二）凝聚与激励作用。

（三）教育与约束作用。

（四）塑造企业形象作用,1946年，日本战败后，松下公司面临极大的困难经。

为了度过难关，松下幸之助要求全体员工振作精神，不迟到、不请假。

然而不久由于司机疏忽大意未能及时接他，使他迟到了10分钟。

针对这件事，他以违背松下精神为由给司机减薪处分，再对司机有直接和间接关系的8个职位以监督管理不力为由予以处分，最后松下幸之助本人还以自己应对此事负最终责任为由，退还了自己当月的全部工资。

因迟到10分钟就处理这么多人，此事使公司上下为之震动，深感松下精神的阵地，从此再也没人敢以身“试法”了。

小故事链接,三、松下企业文化的培育,企业文化中在建设，企育业文化重在培育。

企业文化一旦确立后，应立即采取各种措施，通过各种途径，予以贯彻，使之变成全体员工的实际精神风貌，造就一支积极进取、团结奋斗的员工队伍，这是培育企业文化最重要的工作。

松下公司培育企业文化有多种方法，现归纳如下。

“当员工100人时，我必须站在员工最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须。

当员工达到1万人时，我只有。

如果员工增到5万到10万时，除了。

（一）领导垂范法。

（二）教育培训法。

自1937年确定松下精神七条内容以来，松下幸之助便相应地确定了一套对员工进行松下精神教育培训的有效方式。

1、“入社”教育2、对管理人员的教育指导3、系统教育。

4、自我教育。

（三）制度向导法,制度导向法即订立反映企业文化、促进企业文化生长的各种规章制度，以此规范员工的行为，导入企业文化的要求。

松下公司历来重视用奖励、提拔重用等手段激励培育松下精神。

松下幸之助喜欢领着客人参观工厂，随意指着一位员工说：

“这是我最好的主管之一。

”他认为这样会形成一种好的气氛和工作创新环境。

（四）文化活动法。

以企业文化为主体，经常举办各种文化活动，从感情上强化员工对企业文化的觉悟和认识，也是培育企业文化的有效途径之一。

每天上午8时，松下公司所有的员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司的歌曲，其用意在于让全体员工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己；公司规定所有员工，每人每隔一个月至少要在他所属的团体中，进行十分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系；每年正月，公司都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式,总结：

松下企业文化作为使设备、技术和制度运转起来的活的因素，在松下公司的成长中形成，并不断得到培育强化，它是一种内在的力量，是松下公司成功的重要因素，它具有强大的向导力、凝聚力、感召力和影响力，是松下的企业之魂。

松下经营之道,幸之助的经营理念,松下幸之助在长期的企业经营中，形成了自己独特的经营理念。

概括起来，以“自来水哲学”、“堤坝式经营”和“玻璃式经营”最为重要。

尤其是“自来水哲学”，被幸之助看作经营的根本理念，并以此作为他的自传书名。

自来水哲学松下幸之助创业的开端,所谓“自来水哲学”，是松下幸之助对企业使命的比喻。

从本质来看，“自来水哲学”，就是通过工业生产手段，把原来只能供少数人享受的奢侈品变成普通大众都能享受的普及品。

松下幸之助认为，企业的责任是：

把大众需要的东西，变得像自来水一样便宜。

由此，奠定了松下经营的基本方针：

质量必须优先，价格必须低廉，服务必须周到。

堤坝式经营,堤坝式经营的实质，是避免经营过程中的周期性震荡，减少不确定性对企业的冲击。

经营过程中需要建立的堤坝主要有：

设备堤坝库存堤坝资金堤坝产品堤坝心理堤坝,玻璃式经营,“玻璃式经营”的要旨是公开和透明。

这种公开和透明，建立在对员工信任的基础之上。

所有的经营状况，都像玻璃一般清澈可见，不加掩饰。

对象型公共关系-雇员关系,处理雇员关系的艺术,

（一）加强双向沟通，实现信息共享

（二）建树企业文化，增强组织内聚力（三）创造“家庭气氛”，协调与非正式组织的关系,雇主与员工坦诚相待，互相信任,随着企业的扩展，幸之助将经营规范化。

定期对员工公开企业的财务状况，总结各人的贡献情况，定期向员工说明企业的规划目标，经营当局和工会组织保持有效地沟通和协商等等,在内部公共关系活动中，制定了“松下精神”每天早晨，员工在工作前集体背诵松下精神、唱松下社歌梦想未来。

每个月要在所属群体进行一次至少10分钟的公开演讲，阐述公司精神价值观，领会公司整体组织意识,松下精神,产业报国之精神团结一致之精神改革发展之精神服务奉献之精神,光明正大之精神奋发向上之精神礼貌谦让之精神,产业报国之精神团结一致之精神改革发展之精神服务奉献之精神,光明正大之精神奋发向上之精神礼貌谦让之精神,在前辈描绘未来美丽的梦想里飞翔今天我们要奋飞张开翅膀我们坚信凭借先进的科学创造幸福未来终将会实现我们新的梦想每个人点点的希望之光聚集在一起闪烁灿烂的光芒LetsgettotogetheratPanasonic携手世界去开创卓越技术的更辉煌,“人是万物之王”,松下幸之助强调，松下公司的最大产品是人。

好的企业，应该在出产品前先出人才，在制造产品前先培养人才，“造人”先于“造物”。

松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法。

看似寻常的发动职工提供建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能。

“血汗工厂”-富士康,拒绝和员工签合同采用人才外包制克扣员工工资员工一半收入靠加班公司内部规定不近人情（如：

不能3人以上并排走路等等）变相冷酷裁员富士康员工早餐全部用生蛆鸡蛋制作,员工用餐的混乱场景,机械化工作状态,对中国企业的启示,学习松下幸之助用“精神灯塔”来指引员工的方向，增进企业的凝聚力。

重视企业文化建设，在增进员工的自主性和增进员工对公司的认同感。

善待部下，努力使员工幸福重视人才培养鼓励员工提出合理化意见,组织效率,松下集团-创意生活,提升整体实力充分授权分层负责效率高高薪资，高效率明确共同理念保持快乐的心情,组织效率,1.提升整体实力,案例：

顶峰公司创始人麦克唐纳的猝逝。

竞争对手说：

“随着时间的流逝，顶峰公司会越来越怀念麦克唐纳。

”分析：

1.能人负荷过重，其他人失去机会。

2.依赖能人易导致独断专行。

3.不利于公司稳定，一旦离去，可能出现人才真空。

行动指南：

打造学习型组织。

对员工的技术指导,等离子屏面板厂（上海新建中）,2.充分授权,背景：

组织扩大，员工增多，内部结构越趋复杂，问题繁多。

经营者精力有限，而且容易贻误时机，漏失最佳的解决方法。

分析：

1.充分授权并不代表放任。

2.管控并不是事事关心（这就等于没有授权），而是抓住关键点，进行监督和追踪。

3.授权人，不懈努力，有问题及时商讨。

由井织岁男独立指导设计的第一部收音机,3.分层负责效率高,启示：

日本战国时代，织田信长派丰臣秀吉负责补修青州城的城墙。

（600英尺，分成10段，每段60英尺，又将全部工人分成10组，每组一个工头带领，3天就完成了。

）分析：

1.事业部制，各负盈亏。

2.权力责任适度交由部属分担。

松下电器（中国）有限公司北京第二分公司,4.高工资，高效率,背景:

创业初期经济不景气依旧不曾减薪，裁员分析：

1.有实力者兴起，无实力者没落。

2.员工有了安定生活的保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。

5.明确共同理念,背景:

2009年，某市就业指导中心针对5万名大学生作了一次关于“左右你择业的因素”的网上调查，结果显示，“光明的发展前景”、“适合的岗位”、“适宜的工作环境”名列前三,高薪紧随其后。

分析：

1.要实现团队的高效率，仅仅依靠高薪的刺激，显然不能如愿。

2.企业明确使命、愿景、战略、战术、权利与义务等，并且公开告诉员工,团结就是力量,6.保持快乐的心情,背景：

快乐的心情是提高工作效率的催化剂分析：

1.企业业招聘员工时，就应当将工作岗位的详细信息明确告知应聘者2.合理有效的培训和指导。

你快乐吗,happyeveryday,松下幸之助的用人之道,人才常兴松下长青松下的人力资源管理,松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品造物先于造人,经营理念,波音公司：

成为航空技术创新的先驱者迪士尼：

带给千百万人快乐通用电气：

利用科技和创新改善人类生活品质松下电器：

制造像自来水一样重要而廉价的产品，增进人类福祉,培养人才的方法,一、委任：

只告诉政策，不告诉方法：

给与方针和指示，让其自由自在的开展工作：

在其有了经验之后，连方针指示都省了，只是以心传心的委任二、集合众人智慧：

不只是一一收集，加以综合，而是同时要有具体的组织营运方法，即“超级营运”（或称“跳跃的营运”）,激励招兵买马的诀窍（用人诀窍）,用中等人才，用70%才分的人选用看升国旗会落泪的人不要聘用朋友聘用有“福气的人,松下的人才标准,不忘初衷而虚心不墨守成规而经常出新爱护公司、和公司成为一体不自私而能为团体着想能做正确价值判断有自主经营能力随时随地都有热忱能得体指使上司有责任意识有气概担当公司经营重任,激励员工,精神方面：

提倡“全员经营”。

职工提出的合理化建议，按成效分为九等，有的表扬，有的奖励，贡献大的给予重奖物质方面：

推行周休二日制采用按照工作能力确定报酬的新的工资制度规定35岁能