如何重塑员工的行为.docx

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如何重塑员工的行为

如何重塑员工的行为

株洲电力机车有限公司是中国南车集团旗下一级子公司，是中国电力机车主要研制生产基地、国家城轨车辆国产化定点企业，公司主要产品为电力机车和城轨车辆；我所在的机车开发部主要承担公司电力机车的技术研发工作，是公司的核心部门，员工的职业表现、行为规范会对团队战斗力、凝聚力产生直接影响，从而影响公司的核心竞争力，因此有必要重塑员工行为。

一、机车开发部员工人力资源状况构成分析

我部门现有职工110人，平均年龄30岁。

其中按年龄分：

30岁及以下51人、31-35岁27人、36-40岁13人、40岁以上19人；按受教育程度分：

硕士生51人、本科生57人，大专生2人；按技术职称分：

正高工6人、高工18人、工程师27人、助工59人；按技术层级分主任设计师4人、主管设计师15人、分管设计师42人、设计师37人、辅助设计师12人；按工作年限：

5年以内51人、5-10年18人、10年以上41人。

二、员工行为现状分析

通过对机车开发部人力资源构成数据进行分析，我认为从整体来看，我部拥有一支年轻化的产品研发设计团队，学历水平高但专业实践能力偏弱是员工队伍鲜明的特色。

从以上数据可以知道，我部目前拥有30岁以下员工为46%，其中硕士研究生占到66%，参加工作时间普遍只有短短的3年左右，他们初生牛犊不畏虎，工作积极性高，进取心强，敢于挑战创新，但由于专业技能及研发经验的欠缺，容易遭受挫折。

从任职资历来分析，年轻设计人员由于工作年限不长，其技术职称也低，而部门年轻人居多，很多人都是进入部门即参与了项目设计，担当了超出其技术职称范围的岗位职责，技术职称结构与岗位结构不对称这种现象在本部门比较突出。

受制于年龄、工作年限、技术职称等因素的影响，年轻设计人员在公司技术层级评定、核心人才申报、薪酬等方面往往感到不尽人意。

相比较而言，40岁以上的老员工工作年限较长，拥有丰富的工作经验，工作严谨，但思维模式趋于保守，创新积极性不高，工作中有畏难情结，倾向于按过去模式办事，更加求稳。

三、员工行为重塑对策

现代企业管理的核心问题是要调动全体员工的工作积极性，规范员工的工作行为，促使每个员工都把企业看成自己的家，都把做好工作看成自己的事。

事实上，绝大多数员工都愿意把自己的企业做大做强，只是某些生理、安全、社交、尊重、自我实现需要（马斯洛“需要层次论”）没有得到满足，才产生了于企业而言的不良行为。

因此，如何平衡利用部门各类人力资源，融合新老优势，调动员工的积极性、主动性和创造性，激发潜能，努力引导员工表现出积极的、建设性的反应方式，解决存在的问题，我认为重塑员工行为乃是一种有效手段。

1、培养员工企业忠诚度

企业忠诚度是员工认同企业，并愿意积极参与其中的程度。

它常常反映员工对企业使命和目标的认同，以及更加努力完成工作的意愿和继续在企业中工作的意向。

企业忠诚度高的员工通常有着很好的出勤记录，有着较低的离职率。

随着市场经济的不断发展，人才的竞争也日益激烈，一旦企业不能够及时满足员工的不断膨胀的欲望，员工就会背弃企业，跳槽到竞争对手那里，以满足自己不断膨胀的欲望，达到心理上的平衡。

还有的员工刚进入公司的时候充满信心，在为自己同时也是为公司的发展做出贡献后，就不能正确看待自己，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉公司制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等，对在企业的发展没有信心，从而降低对企业的忠诚度，准备离开公司。

而如果企业把尊重人、关注人、关心人作为中心内容，给员工多重需要的满足，促使员工形成强烈的认同感、使命感和持久的驱动力，使员工的价值观接近于公司的价值观，并形成自我激励、自我加压的强烈意识，提升工作效率与效益，这将有助于提高员工对企业的忠诚度，在重塑企业员工时具有无法替代核心的作用，对重塑员工行为、建设高效团队有导向、凝聚、融合等软约束作用。

2、情感管理

情感管理就是在管理中注重情感因素，加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出员工的主人翁责任感和爱厂如家精神。

在许多管理学书籍中都引用了一个非常著名的实验即霍桑实验，霍桑实验揭示了这样一些道理：

员工是“社会人”而非经济人，他们并不单纯追求金钱收入，而且还有社会、心理方面的追求，即追求人与人之间的友情、归属感和尊重等；工作效率的提高主要取决于员工满意度的提高，即员工在友情、归属感和尊重方面的满足程度。

3、了解员工的不同时期的需求

美国心理学家马斯洛1954年提出著名的需求层次理论，他将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这些需求从基本需求开始排列，依次上升到最高需求。

生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。

安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。

在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。

社交需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。

人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。

在组织中，社会需求包括获得能产生成就感和责任感的机会。

最高一层是自我实现的需求。

从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。

后三个层次的需要称为高层需要。

不同员工在不同时期，需要是不同的，也是动态变化的。

需求产生动机，动机产生行为，应该经常进行调查，弄清员工处于哪个需求层次，有那些需求，还有哪些需求没有得到满足，然后采取有针对性的对策，满足员工不同时期的不同需求。

员工的特定需求满足了，从而调动了员工的工作积极性，增强员工的责任感，员工就会以公司的行为规范严格要求自己。

及时、准确地了解员工不同时期的需求，并尽最大的努力满足它。

员工的需求满足了，在一定时期内其对企业的忠诚度会增加，工作热情随之提高，从而重塑了员工的行为。

4、适当分权与授权

所谓分权，就是现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。

而授权则是担任一定管理职务的领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。

分权与授权是建立在双方互信，互重，双赢的原则上，它代表公司对员工的极度信任，从而加重员工身上的担子，增强员工的责任心，从而调动员工的工作热情，更大发挥出其内在的潜力。

公司赋予员工部分权力，使员工感觉到公司对其的尊重、信任与荣誉，无疑增加员工对企业的忠诚度。

5、重视员工的个人目标，开展职业生涯管理，给予公平待遇

针对员工不同的性格，气质和能力，结合员工的个人目标，安排合适的职位，做到人与职位相匹配。

依据公司的发展战略，制定出切合员工本人的详细的职业生涯规划。

员工能从规划中清楚的看到自己以后在公司发展状况。

员工为了实现自己的职业目标，为了实现公司对自己的晋升计划，将会改变以往的工作行为，积极工作，开拓创新。

让自己的发展目标与公司的战略目标相接近，时刻以公司的行为规范要求自己。

为满足公司产业布局中管理能力与技术水平达到国际一流水平，拓宽技术人员职业发展通道，全面推行H型职业发展双通道。

通过技术层级和管理层级同时或交替提升的方式鼓励研发人员专注于技术发展的同时也可以选择管理能力的提升。

从2006年开始实施了《技术层级评聘管理办法》，逐年评聘了以首席专家为代表的60多名各级主管设计师和主任设计师，已经形成了以主任以上的设计师为学术带头人，分管和主管设计师为中坚力量，设计师和辅助设计师为人力资源储备的人员梯队结构。

通过实施技术层级管理办法，进一步激发了研发人员技术创新热情，研发人员积极参与技术创新项目，并通过申报专利、编制标准和发表论文等形式巩固科技创新成果，在各个学科都纷纷涌现出了高级技术人才和科技创新成果。

技术层级管理办法实施以来，研发人员的薪酬待遇得到了大幅提升，对稳定研发队伍起到了积极作用。

给予员工报酬、晋升是对员工工作的最直接、最明确的物质方式，它既是对员工历来的努力程度和绩效果的肯定，也反映了企业内外横向比较的结果。

员工希望薪酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望相一致。

把报酬建立在工作要求、个人工作业绩、技能水平和工作态度上时，就会被视为公平，它会导致员工对工作的满意。

公平的晋升为员工提供个人成长的机会，随之增加更多的责任感，发掘出更多的潜能。

6、建立与绩效挂钩的奖金制度

大部分国有企业存在干多干少一个样，干好干坏一个样的平均分配主义思想。

大量的国企破产的事实证明，这种思想极大的打击了员工的工作热情，摧残了员工的创新意识。

建立与绩效挂钩的奖金制度，打破了国企平均分配的作风，实行多劳多得的公平主义的作风，一方面对业绩好，做出贡献的员工高工资奖励，肯定了员工的能力，增强其成就感，激发其更大的热情，为企业的价值观而努力；另一方面对业绩不好的员工以惩罚，纠正其于企业而言不良的行为，对其进行培训指导，使其按公司的行为规范自觉要求自己。

建立与绩效挂钩的奖金制度，不仅提高了员工的成就感，而且满足不同岗位员工的不同心理需求，极大地调动员工的工作热情，从而重塑了员工的行为。

7、提高员工的工作满意度

行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。

员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪，企业员工的不满意可能导致负面影响。

如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。

所以提高员工的满意度有利于重塑员工的行为。

我认为从以下几方面可以提高员工的满意度：

1）实施项目管理机制，规划部门中长期工程技术人员梯队

根据公司第一届科技大会精神和《“十一五”期间公司加强工程技术人才队伍建设的指导意见》，通过严格的推荐、评审、聘用程序和动态管理机制，构建了工程技术人员技术层级晋升体系。

目前本部门共聘有主任工程师1名、副主任工程师7名、主管设计师16名、分管设计师37名、设计及辅助设计42名，此举不仅疏通了工程技术人才晋升渠道，也加强了工程技术人才梯队建设。

结合项目研发，积极推进自主创新工作，营造自主创新的氛围，鼓励设计人员开展技术创新项目，申报技术专利。

同时在公司“200亿”科技发展战略规划中，制定了至2015年在机车技术研发团队内培养各学术带头人若干名，同时确定储备技术人员作为培养对象，形成高、中、低三个层次梯队，确保设计团队稳定持续快速发展。

2）员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系，不同的工作要求员工具有不同的能力。

将工作与员工的能力进行最佳地配置，才能充分发挥员工的潜能和达到最高的工作绩效。

对于新员工，他们更喜欢得到具有挑战性的工作，这些工作能为他们提供施展技术和能力的机会，能够为他们提供多种多样不同的任务，有一定的自由度让他们决定如何工作，可以得到反馈以了解自己的工作成效。

从而自己的能力得到肯定，员工心理上有一种满足感和成就感。

对于具有这种能力与素质的员工，我们充分创造机会，大胆启用年轻员工，使其在历练中成长，并适当允许一定的差错存在。

3）提供舒适、良好的工作环境，关注员工生活环境影响

工作条件的好坏直接影响员工的心情，当员工心情好时，工作热情就高；心情不好时，常常会出现与公司行为规范不符的行为。

员工之所以关注他的工作环境，是为了个人的舒适，也是为了更好的完成工作。

所以，我们要重新布置员工的工作环境，良好的工作环境能增强员工的满意度，进而重塑员工的行为。

员工工作之余的环境的性质会间接影响其对工作的情感。

例如，一位员工工作绩效不佳，这可能是由家庭中婚姻或子女各种问题导致的。

所以我们不仅要关注与工作相关的因素，也要注意了解员工工作之外的生活上的问题。

各主管平时关注员工工作之外的各种困难信息，并通过部门主管或工会组织，寻求对应措施，以解决员工后顾之忧。

4）针对近年研发队伍补充了大量青年技术人员，他们普遍表现出行业专业知识不扎实，现场经验缺乏，结合青年技术人员成长规律和岗位要求，部门制定了机车研发专业领域的三年培训规划，编制了各专业设计规范，开发了各专业岗位必须学习掌握的培训课程，形成了专业内训课程体系。

通过推广实施，在青年技术人员的培养方面发挥了很明显的作用。

培训规划一方面引导青年技术人员有针对性的学习已满足岗位要求，另一方面也为部门系统地培养锻炼青年技术人员提供了参考。

5）广开渠道，提供培训机会，以多样化的培训形式和系统的培训内容支持员工的知识更新和技能提升

研发人员是公司技术创新的主力军，承担着产品设计研发的重要任务。

为保证员工知识结构和相关技能迅速响应公司发展需要，保证每位研发人员都有培训学习的机会，结合公司技术战略，大力开展人才培养建设。

如邀请国内外专家、教授举办前沿技术讲座，开展专业知识培训，国际交流考查，语言培训，软件培训等等，在培训管理、培训支持、培训运转等方面形成较为完善的体系。

针对近两年部门新进研发人员多的实际情况，设计专门的新进研发人员培训菜单，理论与生产现场相结合，积极开展新进研发人员职业化进阶培训；同时，加强研发人员再教育力度，积极开展与国内外高校和科研院所的技术交流，建立专业技术外部协作队伍。

6）通过“设计资源及知识共享”的方式，开展员工的日常学习和培训，取得良好的效果。

所谓“设计资源及知识共享”，是指将员工日常工作中积累的各种资料、设计经验等作为一种资源进行整合并在一定范围内共享。

其具体做法是：

将部门及各室组或个人分散管理的设计参考资料、设计服务资料、学术讲座及论文、培训及各参会资料、设计失效案例等设计资源信息纳入部门集中管理，建立开放式网络设计资源共享信息库，实现部门及室组间知识共享，使设计人员能及时、快速、方便、准确地获取来源于不同途径的各类信息。

建立产品设计失效案例库，请有经验的研发人员总结自己在实际工作中的设计失效案例，反思教训，交流经验，反思促进了当事人业务素质进一步的提升，同时经验的分享也为那些欠缺实践经验的设计者提供了辅助参考及互动思考的学习机会。

结束语：

在公司全面推进第三次创业，步入新一轮跨越发展之时，提高员工幸福指数是重塑员工行为的根本保障，只有以“快乐工作、健康生活”为理念，以“志存高远、锲而不舍、坚韧不拔”的创业精神为目标来重塑员工行为，才能聚成推动公司跨越发展的强大动能，引领公司新一轮跨越发展的征程。