季度绩效考核规定.docx
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季度绩效考核规定
一、目的
季度考核管理方法
1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途
1、合理调整和配置人员；
2、员工职务升降作为依据；
3、提薪奖罚作为依据；
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类
1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤
1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1〕各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对
自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改良建议。
会后各部自行撰写?
绩效面谈记录?
，该表作为绩效考评根底数据交综合部存档；
2〕部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报
本人该季度工作情况，沟通工作改良事项。
2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1〕各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；
2〕考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；
3〕员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现小数一律按四舍五入取整数值；
4〕所有绩效评分数据经总经理最终审批前方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式：
绩效奖金=绩效奖金原始金额〔有公司内定〕×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数
2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表：
考核分数/
级别
绩效奖金
100分以上
A+级
按照实际得分相应
100－85分
A级
84－75分
B级
74－60分C级
59分以下D级
发放比例
的比例计发，最高
不超过200%
100％80％60%无
五、绩效奖金发放规定
每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
六、考核形式
1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打
分。
2、考评责任人及被考评人对照表：
考评责任人被考评人
绩效考核小组部门经理级管理人员
绩效考核小组总监、副总级管理人员
备注：
绩效考核小组由人力资源部、各部门总监、副总、董事组成。
3、考核工程及分值：
1〕绩效得分＝根本考核项＋加分项－减分项
绩效考评由部门长结合其工作周报，按个人素养10％〔10分〕、工作业绩20％〔20分〕、工作态度20％〔20分〕、工作能力50%〔50
分〕四大项进行考评打分，总分值为100分。
加分项，指针对员工完成日常性及方案工作之外的临时性额外工作工程，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。
由总监、副总或董事根据员工在完本钱职工作根底上额外
完成的工作工程进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作工程加5
分。
因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加5-20
分。
减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。
根据情节严重程度分别减扣5-20分。
累计屡次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。
2〕部门经理级绩效得分＝根本考核项＋综合考评＋加分项－减分项部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/副总、董事结合其工作
周报，根据其部门总体工作效率30％〔30分〕、质量40％〔40分〕及综合考评30％〔30分〕三项为其打分，总分值为100分。
3〕总监/副总级绩效得分＝根本考核项＋综合考评＋加分项－减分项总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监/总工、副总结合其工作
周报，根据其部门总体工作效率30％〔30分〕、质量40％〔40分〕及综合考评30％〔30分〕三项为其打分，总分值为100分。
加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。
七、考前须知：
1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员均需严格遵守考核规定。
凡考评责任人存在违纪行为，一律加倍从重处分。
2、考核申诉。
公司设立“复议评审委员会〞，专门处理考核申诉问题。
被考核者对本人季度考核结果存在异议，可于绩效奖金发放后7日内向人事行政部提交书面申诉材料。
“复议评审委员会〞由部门经理、人事行政部、高层共同组成。
复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数，作为申诉人该月考核最终分数。
3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分，那么加扣无理申诉人10
分，记录至下季度考核数据内，以示惩戒。
4、如考评责任人被员工合理申诉，每项申诉扣减其绩效分数10分，记录至下季度考核数据内。
情节严重者予以降级、开除处分。
七、附表
1、?
绩效面谈记录?
；
2、?
中层管理人员季度绩效考评表?
。
八、本方法自发布之日起实施
绩效面谈记录
部门：
面谈主题
面谈时间面谈地点
面谈参与人
绩效面谈记录
1、员工工作总结。
2、直接领导绩效评价及改良建议。
中层管理人员季度绩效考核表
考评人/日期：
审批人/日期：
备注：
1、考评项打分规定参见表格反面；2、本表由考评人负责填写，交人事部汇总呈公司
序考核工程及得分得分
号部门姓名
素养业绩态能
度力
加分减分
项项
小计评语建议及加扣分项说明
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
领导审批后执行。
中层管理人员绩效评价表
中层管理人员季度绩效考评得分区间参照表〔总分值100分〕
被评价者姓名：
职位：
部门：
评价指标分值程度描述
个人素质
〔10〕
工作业绩
〔20〕
民主性
〔5〕
品德修养
〔5〕
办事效率
〔10〕
工作质量
〔10〕
5公平公正性强
4公平公正性较强
3有公平公正性
2公平公正较差
1公平公正性很差
5谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误
4坚持实事求是原那么
3尚能实事求是
2作风浮夸，人云亦云
1表里不一，阳奉阴违
10速度超快
8速度在标准以上
6速度符合标准
4速度离标准还差一店
2距离要求相差甚远
10工作质量无懈可击
8工作质量在标准以上
6工作质量符合标准
4在保持质量方面时有误差
2工作质量难以保证，需要经常检查其工作
责任心
〔5〕
5明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责
4在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责
3在一般情况下，能够对自己的行为负责
2对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任
1对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩白
协作
工性
作〔5〕
态
5能与同事很好地协作
4如没有上级的指标，那么无论对谁都能积极协作
3没有突出的表现，但能与他人配合默契
2在某种时间和场合，协调性差
1与他人难以协调
度
5总是怀有争先的欲望
进
4面对挑战充满激情
6
有一定创新能力
4
创新能力差
2
无创新能力
10
自学能力强，能迅速获取新知识
8
有较强的学习能力
6
有一定的学习能力
4
自学能力弱
2
缺乏自学能力
10
能对下级进行正确的指导
8
能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系
6
对下级的指导马马虎虎
4
不能对下级进行有效的指导
2
根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望
〔20〕取
性
〔5〕
纪律性
〔5〕
业务知识
能力
〔10〕
工作能力
〔50〕
分析决策能力
〔10〕
创新能力
〔10〕
自我学习能力
〔10〕
指导能力
〔10〕
季事假：
度病假：
考
迟到、早退：
勤
评价者：
〔签字〕
总分：
评价得分
被评价者：
〔签字〕
评价者与被评价者沟通日期：
年月日
1.考评分数只能为整数，按照规定区间打分。
2.工作质量中关于“工作中存在返工现象〞的特别解释：
此处所规定的情况是指在既定的工作工程完成时间后，由于员工自身原因导致的失误或错误，从而造成工作工程返工的情况。
因客户需求改变、经公司商讨所进行的调整以及其他非员工自身原因所造成的返工，不在此规定范围内。
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