民营企业人才流失的成因及对策.docx

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民营企业人才流失的成因及对策

民营企业人才流失的成因及对策

　　民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多民营企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。

据有关统计，不少民营企业的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。

这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。

　　一、民营企业人才流失的原因分析

　　1.缺乏现代人才观念

　　在现代市场经济中，人才是企业的核心，是推动企业发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。

然而我国大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事观念的影响，存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用，重考绩轻开发，急功近利与人才高消费等误区。

对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念，企业主往往把自己看成企业至高无上的主宰。

在这种观念指导下即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。

管理者素质偏低，企业管理水平较低

　　绝大多数民营企业家最初是靠“血缘、亲缘、地缘”关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，相当数量的民营企业家文化层次较低。

随着企业的发展壮大，他们没有自觉地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。

强调服从、控制，独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会选择离开。

同时，民营企业的内部管理制度—般不够完善，或形同虚设，内部管理问题较多，运作效率低下，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。

没有先进的企业文化

　　企业文化是一种价值观和信念，是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一。

企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往模式、价值观体系，而且它一定要与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。

但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，在人员的任用上，往往以血缘为标准选择和决定，关键人才往往感觉到在企业里自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足；再次，在员工的上下沟通上，由于企业文化的限制，没有开放、透明顺畅的沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的模式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

人才激励机制不健全

　　当前，我国民营企业主要有以下几种形式：

一是家族式企业逐步积累发展而来；二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业；三是国有或集体企业转型而来等。

共有的特点是企业的所有权归一人或少数投资者所有。

任人唯亲的现象非常盛行，忽视人才激励的层次性和多样性，把物质激励当成激励员工的唯一驱动力。

而在物质激励手段上，也缺乏系统性和多样性，缺乏科学完善的绩效考评、薪酬和奖惩制度。

企业主通常认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。

真正为企业作出贡献的人得不到重用，这极大地挫伤人才的工作积极性。

薪酬水平确定随意、甚至有的由企业主一个人说了算，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样会使员工产生不公平感。

福利制度缺失，有的连最基本的社会保险金都难以保障，加大了人才在本企业工作的风险。

员工缺乏必要的发展空间和成长机会

　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间十分有限。

主要表现在：

一方面，企业自身发展的前景不明确。

由于许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，往往急功近利，根本就没有长远发展战略。

人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，在这种经营理念下必然是忽视人才的个人利益和事业发展。

因此，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。

另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。

其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，更缺乏对人才培训的长远规划。

有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。

　　二、民营企业防范人才流失的对策

　　1.塑造现代人才观念，增强企业凝聚力

　　面对日趋复杂和激烈的市场环境，民营企业管理者应急需改变传统的人才观念，实施人本管理，增强企业的凝聚力。

台湾着名管理学家陈怡安教授认为：

“人本管理的核心为：

点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

”其具体含义为：

依靠人——全新的管理理念；开发人的潜能——最主要的管理任务；尊重每一个人——企业最高的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础；人的全面发展——管理的终极目标；凝聚人的合力——组织有效运营的主要保证。

人本管理，就是管理中坚持以人为根本的思想，把以人为本作为管理的核心，强调在管理中要尊重员工的需求，关心员工的成长和发展，重视员工的个体性和参与性，调动人的积极性，实现人的自我价值。

为此，民营企业必须彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统观念，树立人力资源是第一资源的思想，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才、留住人才四个环节。

努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的环境氛围，使员工感到成功的幸福，自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

另外企业管理层要重视自身素质的提高，通过各种有效渠道学习有关经营管理知识，更新管理观念，提升管理的整体水平。

　　2.塑造优秀的企业文化

　　有研究指出，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧地联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。

所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施。

而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层次，即物质层、制度层和精神层入手。

在物质层上，民营企业应尽量改善工作环境和劳动条件，增加劳动保护，使员工能在一种安全舒适的环境下愉快地工作，以减轻员工身体和心理上的负担；在制度层上，企业应尽快建立现代企业制度，规范劳动合同、完善劳动保障，以规范的制度代替企业行为的随意性，给员工以安全的雇佣感，使其能安心为企业发展贡献力量；在精神层上，企业应将“人本”思想贯穿企业管理全过程，在日常管理中做到以人为本，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工获得一种归属感，降低人才流失的可能性。

要注重对员工的职业生涯开发

　　民营企业如果想要留住优秀人才，那么给予企业人才以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。

优秀的高级人才或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，都希望有—种成就感和事业空间，企业要是能做好这一点，关键是应给企业员工规划完善的职业生涯，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台，用好一切有能力的人，培养—切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。

为此，一要制订“职业适应”计划。

要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责，寻找适合自己的工作。

要注意充分发挥不同层次雇员的能力，并通过岗位轮换、层层筛选等方式，以期发现和培养各个层次的管理人员，及时给予他们晋升机会，安排合适的工作。

二要开展“职业培训”。

开展职业培训是留住人才的必要手段，对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的原则。

完善人才激励机制

　　随着全球经济一体化进程的到来，企业争夺人才也日趋白热化。

为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。

传统的靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式堵住人才外流已收效甚微。

因此民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的激励体制上下工夫，激励原则应成为主导的管理方式。

激励，不仅是物质形态上的表现，而且要以精神形态体现。

首先是目标激励，明确近期与长期的奋斗目标，团结一致共同为之努力；其次是奖罚激励，奖罚分明能鼓励先进，鞭策落后；再次是情感激励，人本管理，实质上是情感激励，沟通与管理对象感情渠道，彼此交流，相互了解，愉快合作；第四是危机激励，使员工不能满足于现状，不进则退，只有能者上、平者下才能促使人们奋发向上。

同时要根据人才的不同特点实行“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，并注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，从而切实发挥激励机制的效能。

建立人才流动预警机制

　　在规避和防范风险方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。

长此以往，到形成人才危机造成损害之时，已是亡羊补牢悔之晚矣。

因此，企业有必要建立人才预警系统和一整套具有可操作性的运作机制。

　　预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、”。

通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到潜在人才流失的防患于未然。

　　人才流动预警机制包含以下几个环节。

首先，在招聘阶段，与员工签订规范的劳动合同书，明确双方的权利、义务、以及离职程序和要求等。

其次，对于核心岗位的人才还可与之签订风险责任书、保密协议书、培训协议书等。

再次，一旦出现人才的非正常离职，企业要勇于拿起法律武器，维护自身权益。

最后，要建立人才储备制度，保证企业在发展过程中对人才尤其是高层次人才的需求，及时填补企业在人员流动过程中所产生的职位空缺。