民营企业人才流失问题探究.docx

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民营企业人才流失问题探究

摘要

随着我国现代经济的飞速开展，民营企业以其特有的活力和强劲的生命力在不断地开展壮大,民营经济已经成为我国经济的重要组成局部。

随着现代企业之间竞争日趋剧烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。

而目前我国民营企业人才流失非常严重，已成为制约民营企业开展的桎梏。

民营企业的人才流失问题日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。

本文对民营企业人才流失问题进展深入探讨，结合人才流失现状，分析当前我国民营企业人才流失的影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平提出有效的防控对策。

本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决

措施，全文共分六局部进展论述。

第一局部是绪论，主要论述文章的选题背景，

研究目的和意义，国研究现状，研究的根本思路和方法。

第二局部为相关理论借鉴，主要包括重要概念的界定，相关理论阐述。

第三局部是我国民营企业人才流失的现状，主要从宏观方面分析当前我国民营企业人才流失现状和特征，并分析人才流失给民营企业带来的不利影响。

第四局部是民营企业人才流失的原因分析，流失原因主要从外部环境，企业部和员工自身三方面进展分析。

第五局部是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从政府、企业和人才个人三个角度进展研究。

第六局部是论文的结论和展望。

希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。

关键词：

民营企业,人才流失,对策

ABSTRACT

WithChina'srapiddevelopmentofmoderneconomy，privateeconomyisanimportantpartofnationaleconomy.Withtheincreasinglyfiercepetitionbetweenmodernenterprises,talentswillbeemorecrucialforgainingpetitiveadvantage,andtheinter-firmpetitionfortalentswillalsobeemoreintense,whichwillgraduallyfrombetweendomesticenterprisesturntobetweendomesticandforeignenterprises.Atpresent,braindrainofprivateenterprisesisveryserious,whichhasbeeabottleneckrestrictingthedevelopmentofprivateenterprises.Howtoattracttalents,motivatetalentsandpreventbraindraincausedseriousconcernofgovernmentandenterprises,beeaveryimportantresearchissues.

Inthisstudy,braindrainisdiscusseddeeplyonprivateenterprisesbraindrainproblem.ThestudyanalyzesthecurrentstatusandinfluencingfactorsofbraindraininChineseprivateenterprises.ItisbeneficialforChineseprivateenterprisestoattract,trainandretainqualifiedtalents,toenhancepersonnelloyalty,tostrengtheninternalcohesionandtoimprovethelevelofprivateenterprisehumanresourcesmanagement.

ThispaperstudiesthebraindrainofChineseprivateenterprises,andprovidestheeffectivesolutions.Thewholetextconsistsofsixsections.Thefirstpartisthe

introduction,whichdiscussestheresearchbackground,purposeandsignificance,basicthoughtsandmethods,contentsandframework.Thesecondpartisthetheoryof

reference,includingthedefinitionofimportantconcepts,briefintroductionofcorrelationtheory.ThethirdpartanalysesthecurrentsituationofbraindraininChineseprivateenterprises,mainlystudyingthestatusandcharacteristicsofbraindrainaswellastheadverseeffectsonenterprisesfrombraindrain.Thefourthpartstudiescausesofbraindraininprivateenterprises,whichisanalyzedfromthreeaspectsoftheexternalenvironment,internalenvironmentandemployeethemselves.ThefifthpartprovidesthesolutionofbraindraininChineseprivateenterprises,focusingonthethreeperspectivesofgovernment,enterprisesandtalents.Thesixthpartistheconclusionandoutlook.HopethisthesiscanprovidesomehelpforthehumanresourcemanagementofChineseprivateenterprises.

Keywords：

PrivateEnterprise,BrainDrain,Countermeasures

1绪论

1.1研究背景与目的

1.1.1研究背景

随着现代企业之间竞争日趋剧烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。

但是目前我国企业人才流失现象十分严重。

据统计，国有企业骨干人才流失率为13%，然而在民营企业中，人才流失率十分严重高达50%。

大量的人才流失影响了民营企业人才队伍的相对稳定，不利于工作的延续和事业的开展，也显示了企业对员工缺少号召力和凝聚力，员工对企业缺乏忠诚感和认同感。

由此可见，过高的人才流失率必将给民营企业的开展带来很大的负面影响。

舒尔茨认为，人是在影响经济开展的许多因素中最为重要的因素，人的质量的提高对经济开展中的促进作用要大于自然资源或是资本的多少。

人才是企业开展必不可少的因素，是企业竞争力的来源。

就我国民营企业来说，所面临的竞争除了资金和技术竞争之外，更多的竞争来自人才的竞争。

民营企业虽然通过各种方法不断招揽社会上的人才，但是同时也面临着人才大量流失的问题，人才的流失已经成为制约其开展的重要因素，如何减少员工的流失已成为民营企业人力资源管理中急需解决的问题。

1.1.2研究目的和意义

一方面，通过对民营企业人力资源政策的研究和分析，找出导致民企人才流失的原因，并探究应对措施，有利于更全面地了解我国民营企业的人才流失问题。

另一方面，民营企业对我国经济开展和社会和谐作出了重大奉献，针对我国民营企业人才流失的现状、造成的原因提出有针对性的企业人力资源管理建议和对策，有利于我国民营企业员工构造的稳定、人力资源管理水平的提高，促进了我国民营企业的开展。

1.2国对员工流失的研究现状

1.2.1国对员工流失定义的研究

晋宇〔1999〕认为员工流失指员工与组织彻底脱离工资关系或者说与组织

脱离任何法律成认的契约关系的过程。

这种定义从员工与组织的工资与契约角度

进展界定。

翼〔2002〕认为人员流失是针对微观个体来说的，它的实质是一种超常规

的人员流动，是指人员非合意的流动。

这一定义着重于流失与流动的区别。

帆〔2002〕认为组织雇员流失的定义应该是:

一种从组织领取货币性报酬

的人中断与组织的成员关系，而使得组织丧失获得该雇员的劳动力使用权利的过

程。

这是从薪酬与组织关系角度出发给出的定义。

1.2.2国对员工流失影响因素的研究

多数研究者把员工流失问题看作影响组织开展的核心问题，从不同角度探讨

了流失的原因及防员工流失的对策。

著名经济学家厉以宁教授指出，中国参加

WTO后，受到的最大冲击将是人才流失，最大挑战是人才匮乏。

研究者不仅重视员工的显性流失，而且也开场关注员工的隐性流失〔即员工

还在职，但是工作缺乏积极性〕。

永胜〔1995〕在分析了高等院校员工流失问

题之后，指出人才流失不仅包括显形流失而且还包括隐性流失，所以预防隐性流

失与防显性流失一样都很重要。

曙明等〔2001〕从理论上分析了知识型员工流动的特点，并借助国外实证

研究数据说明知识型员工流动的原因，同时据此提出假设干对策。

叶仁荪等〔2003〕以员工离职的根本模型为根底，分析企业员工离职的市场

供求模型、组织约束模型，得出企业员工离职行为是否发生，不仅取决于员工自

身的在因素和市场供需情况、组织约束等外部因素，更取决于组织与员工间的

相互作用，最后分析这种相互作用，建立员工离职的博弈分析模型。

鞠谧璐〔2006〕分析了集体性人员流失的新特点。

认为企业集体人员流失的

主要原因包括同业之间日趋剧烈的市场竞争、企业所有者和经营者间的经营理念冲突、部管理不完善和良好的企业文化的缺乏。

福学〔2007〕认为核心员工流失的主要原因包括一下五个方面：

管理机制问题、环境问题、薪酬问题、企业文化问题和领导管理方式问题。

1.2.3国对员工流失模型的研究

晋宇〔2001〕对西方兴旺国家20世纪80年代以前的员工流失模型如March

和Simon模型〔1958〕，Price模型〔1977〕，Mobley模型〔1977〕、扩展的Mobley

模型〔1979〕作了介绍和评述。

勉和树茁〔2001〕以中国IT公司员工为样本，对Price（1999）流失意图模型的简化模型做了跨文化效度研究，验证了模型所包括的设想概念和路径顺序，并在修订原模型的根底上讨论了各设想概念对流失意图的效应。

宝杰〔2004〕以Price&Mueller的因果模式和Abdnos的整合模式为根底，结合国已有的研究成果构建了研究框架，并据此对流失意图相关影响因素进展分析。

该模型选择个体变量、构造化变量及环境变量为自变量；组织承诺度和工作满意度为中介变量，流失意图为因变量。

1.3研究容与方法

1.3.1研究容

本文按照“分析现状—提出问题—解决问题〞的思路，从当前我国民营企业人才流失的现实状况出发，分析造成民营企业人才流失问题的原因，并针对原因提出可行性建议，希望能对民营企业的开展有所帮助。

本文共分为六章：

第一章是绪言，作为全文的开篇，阐述了文章的研究背景，研究目的和意义，国对员工流失的研究现状，研究容与方法。

第二章对民营企业、人才流失等概念做了界定，以及对相关理论做了阐述。

第三章介绍我国民营企业人才流失的现状和影响，包括民营企业和人才流失的定义、民营企业开展概述、民营企业人才流失现状和特征等等。

第四章主要从外部环境，企业部和员工自身三方面对民营企业人才流失的原因进展分析。

第五章结合我国的实际情况，在了解民营企业人才流动原因的根底上提出在人才流失率过高的情况下我国民营企业的应对策略。

同时分析了一下当前国家应如何帮助民营企业促进其开展。

第六章是结论与展望，简要总结全文的结论，并在此根底上就进一步需要讨论的问题进展展望。

1.3.2研究方法

本文通过KI文献数据库和XX搜索引擎，运用文献研究法查阅关于人才流失方面研究的学术文献，运用定性和定量分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业提出针对性的对策，增强民营企业对人才的吸引力，提高员工的忠诚度，提高企业人力资源管理水平。

2相关理论综述

2.1概念引入

2.1.1民营企业

在?

公司法?

中，企业类型按照企业的资本组织形式可分为：

国有独资、国有控股、XX公司、股份、合伙企业和个人独资企业等。

对于民营企业围的划分，从广义看，民营企业只与国有独资企业相对，即所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

从狭义看，民营企业，指个体企业和私营企业。

根据企业所有制形式，民营企业可分为国有民营和私有民营两种类型。

国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。

私有民营是指个体企业和私营企业；从企业资本构成来说，民营企业不包括国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业，主要有个人独资企业、合伙制企业、XX公司和股份。

2.1.2人才流失

人才流失，是指在一单位，对其经营开展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营开展。

隐性人才流失那么是指单位的人才因鼓励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营开展。

2.1.3人才流失率

人才流失率＝人才流失人数/在编正式员工数〔一个考核周期〕

也可以采用以下公式：

本年人才流失率＝本年人才流失人数/年平均人数

其中年平均人数=〔本年年初人数+本年年末人数〕除以2

2.2理论依据

2.2.1双因素理论

双因素理论（TwoFactorsTheory）又称鼓励保健理论（Motivator-HygieneTheory），是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格〔FredrickHerzberg〕提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是保健因素，二是鼓励因素。

只有鼓励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛认为，人的需具有不同层次的，一个低层次需求的满足会引起人们对更高层次需求满足的渴望与期望，在对人们较高层次的需求得到满足之前首先要满足人们较低层次的需求。

人们的需求层次从底层到顶层有六个方面，包括人的生理需要、平安保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。

不同人的需求层次因个人情况不同也是不一样的。

马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于鼓励因素。

2.2.2目标一致理论

日本学者中松义郎在?

人际关系方程式?

一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。

如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。

个体的开展途径也不会得到群体的认可和鼓励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。

个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。

图2.1目标一致人才理论

当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到最大发挥；当个人目标与组织目标存在差异时，个人潜能得到抑制；这时通常个人会采取下两种方法解决。

其一，个人目标与组织目标主动靠拢，引导自己的志向和兴趣

向群体方向转移。

但这样做往往由于价值观上的差异或者业务努力方向上难于一

致而受到阻碍，二者的差距难于在短期得到解决。

因此，一般情况下，个人会

放弃这条出路。

其二，进展人才流动，流到与个人目标比拟一致的新单位去。

个人的努力方

向与组织的期望比拟一致，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容

易得到组织的认同和肯定，形成良性循环。

这条出路比拟容易实现，因此，当个

人目标与组织目标存在较大差异时，往往会产生人才流动。

3我国民营企业人才流失的现状和影响

3.1我国民营企业人才流失现状

现代企业之间的竞争日益剧烈，尤其是人才竞争。

人才已经成为企业开展的关键要素，企业经营者也对人才管理更加关注。

然而,目前我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为15%左右。

而民营企业的人才流失特别严重，人才流失率接近50%，远大于正常15%的人才流失率。

过高的人才流失率给民营企业敲响警钟，也显示出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。

随着民营经济的不断开展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。

中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。

民营企业作为我国市场经济的重要市场主体,在国民经济中占有举足轻重的地位,已成为我国经济开展新的增长点。

因此,如何减少民营企业的人才流失,是一个非常重要的课题,需要我们进展深入探讨和研究。

3.2我国民营企业人才流失的特征

3.2.1从地域看，主要流向兴旺地区

改革开放以来，我国沿海地区经济迅猛开展，东、中、西部的经济水平差距

明显，大量民营企业优秀人才从中西部流向长江三角洲地区、珠江三角洲地区和

渤海三角洲地区等地区，从中小城市流向大城市。

根据对全国企业管理人员及专

业技术人员的调查显示，东、中、西部民营企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差达50个百分点。

3.2.2从去向看，主要流向外资企业

中国参加WTO以来，我国大量引进外资，大批中外合资企业、中外合资经营

企业、外资独资企业成立，在促进我国经济快速开展的同时也加剧了人才市场的

竞争，“高职位、高薪酬、高福利〞的优厚条件使得我国大量民营企业优秀管理人才和专业技术人才流向这些三资企业。

3.2.3从学历看，高学历人才流失较为严重

学历人才掌握丰富的专业知识和技术，也称之为知识型员人才，对民营企

业的开展起着重要作用。

但从目前民营企业人才流失趋势看，呈现高学历化的趋

势，这些人才注重职业开展前景和个人自我价值实现不满足于现状，在公司的工

作年龄普遍较短，一般为2—3年。

据市在人力资源构造现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，大学以上人员流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。

3.2.4从年龄看，中青年人才流动较为频繁

企业人才流失与年龄有关，员工的自愿离职率与年龄呈负相关关系，年龄越

小离职率越高。

据中小企业局调查显示，民营企业人才流失的主体是35岁以下的青年。

一方面，青年人才对企业依赖不大，适应社会能力较强，就业选择时机较多，家庭负担小，较容易流失。

特别是“80后〞毕业大学生，对工作期望值较高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年龄大的人才普通具有安稳心理，且离职后再就业的选择时机较少，特别是很多企业在新招聘员工时对年龄的过高要求迫使他们不敢离职。

3.2.5从行业看，民营科技企业人才流失率高

不同行业的民营企业，人才流失程度不同。

民营科技企业以高水平的技术创新能力著称，在优化科技资源配置和国家技术进步发挥重要作用。

但很多民营科技企业尚处于创业初期，企业开展前景不明朗，行业人才供不应求，科技人才就业时机选择多，因此，民营科技企业遭受人才危机。

根据省科技厅课题组调查，该省民营科技企业普遍缺少高级技术人才和管理人才。

处于创业阶段的民营科技企业中，缺少高级技术人才的企业占71.79%，缺少高级管理人才的企业占59.38%；处于成长阶段的民营科技企业，57.61%的企业缺少高级技术人才，52.76%的企业缺少高级管理人才。

3.2.6从类别看，管理和技术人员流失严重

中高层管理人员和专业技术人员具有丰富管理经历，掌握核心技术，具有较强的核心竞争力，是民营企业开展的中坚力量。

而这局部人才重视自身的职业生涯规划，注重自我价值的实现，开展空间大，就业时机多，对薪酬福利等期望值较高，因此，一旦企业不符合他们的要求或者实际收益与期望值差距较大时，他们就会选择离职，造成民营企业核心人才流失。

2007年11月，中小企业局对50家民营企业进展民营企业经营管理人才调研。

结果显示，民营企业人才流率最低的为25%，最高为57.3%，平均流失率到达28.6%。

其中房地产、生物、通信、消费品、旅游等行业是人才流失率最高行业，平均流失率超过30%。

特别是民营中小企业，管理和专业技术人员占流失人数的76.2%。

3.3人才流失对我国民营企业的影响

人才流失对民营企业的影响主要是指人才主动离开企业的行为对民营企业开展的影响，这种人才流失现象将影响企业的绩效和开展。

企业人才的流失，不但给企业造成巨大的损失，而且也不利于经济的开展。

因此，要深入分析人才流失给我国民营企业带来的哪些影响，以便有针对性提出有效解决措施。

3.3.1造成人力资源本钱的浪费

民营企业从招聘人才到培训人才，再到人才上岗，投入了大量的人力资源成

本，其中包括招聘本钱、培训本钱、使用本钱和离职本钱等。

招聘本钱是指企业

人力资源管理者招聘选拔人才过程中所花费的本钱；培训本钱是指人才入职后，

企业为人才传授企业文化、管理知识、专业技能或者人才再深造所花费的本钱；

使用本钱是指企业在人才工作期间，为人才提供的报酬、奖励和福利等花费的成

本；离职本钱是指人才离职和再选拔候补人才所花费的本钱。

这些本钱的浪费不

但影响企业的利润，而且还将影响企业的生产经营。

3.3.2影响企业的工作绩效

绩效是企业开展的关键，而人才可以为企业创造高绩效，特别是核心技术人

才或经历丰富的管理人才。

企业人才的流失影响工作绩效主要表达影响离职人才

的绩效和岗位空缺的绩效。

一方面，假设即将离职的人才还在企业工作，将继续

为企业创造业绩，而人才的流失，企业将不存在这份绩效；另一方面，由于人才

的流失，企业将选拔新的人才到岗位上所花费的一些本钱以及新的人才要到达已

离职的人才的绩效水平尚需时日。

如果核心团队成员的流失，企业的开展战略将

重新调整，或者由于工程核心人才的流失，即将进展的工程将推迟甚至取消。

22争中的有力武器。

如果企业人才流失频繁，势必给消费者造成不好的印象，

疑心企业存在问题，社会对企业的信任度下降，由此严重影响企业的品牌形

象，不但影响优秀人才进入企业创造绩效，而且还将影响消费者的购置需求

和企业的市场竞争力，给企业造成重大损失。

3.3.3加剧企业的竞争压力

由于专业性质影响，企业在招聘人才时也要求具有相关或者同行业工作经历，人才的流动在行业流动较频繁，而跨行业流动的较少。

因此，人才离开