我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析开题报告样本.docx

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我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析开题报告样本

湖南中医药大学人文信息管理学院管理系

本科毕业设计（论文）开题报告

题目《国内中小公司人才招聘中存在问题及应

对办法浅析》

学院名称人文信息管理学院

专业班级08级公共事业管理2班

学生姓名葛振平

学号01010217

指导教师刘平良

填表时间：

年8月30日

填表阐明

1.开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查根据材料之一。

2.此报告应在指引教师指引下，由学生在毕业设计（论文）工作前期完毕，经指引教师订立意见、有关系主任审查后生效。

3.学生应按照学校统一设计电子文档原则格式，用A4纸打印。

4.参照文献不少于8篇，其中应有恰当外文资料（普通不少于2篇）。

5.开题报告作为毕业设计（论文）资料，与毕业设计（论文）一同存档。

6.文中表格不够可恰当加页。

设计（论文）

题目

《国内中小公司人才招聘中存在问题及应对办法浅析》

设计（论文）

类型（划“√”）

工程设计

应用研究

开发研究

基本研究

其他

一、本课题研究目和意义

随着国内市场经济发展，中小型公司业已发展成为国内经济构造重要构成某些，对经济繁华和社会稳定具备一定影响力。

据国家经贸委提供资料表白，当前国内中小公司已超过800万家，占全国公司总数99%；中小公司工业总产值及实现利润分别占全国公司总数6O%和4O%；在国内1500亿美元左右出口总额中，约6O%来自于中小公司。

人才作为公司核心资源在公司参加市场竞争过程中所起到巨大作用日益得到注重。

卡耐基曾说过“虽然将我所有工厂、设备、市场和资金所有夺去但只要保存我技术人员和组织人员，四年之后，我将依然是钢铁大王”可见，如何招聘到适当人才便成为公司管理者必要思考严峻课题。

但是由于人力资源管理机构和人员设立不到位国内当前大某些中小公司在部门设立时候并没有单独设立人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。

公司对人力资源管理与开发工作注重性不够，忽视了人力资源部是当代公司架构中不可或缺重要构成某些为公司正常、有序发展提供了必要支持。

没有配备专门人力资源管理人员虽然有，其寻常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”以“事”为中心老式人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽职责。

同步在招聘过程当中，由于对招聘岗位人才缺少明拟定位，没有做好充分工作分析，导致招聘过来人才不能较好胜任所需岗位，给公司导致很大损失。

近几年来高校持续扩招，民办高校陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上浮现供过于求现象。

因此不少中小公司错误以为招到一种适当人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不注重，准备不充分，缺少科学性、系统性，成果往往导致招聘工作以失败告终。

同步在招聘先进人才过程中，中小公司往往处在市场弱势，竞争力不强大型公司在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小公司无法与之匹敌。

同步，中小公司发展目的不明确，管理制度不健全，公司文化缺失，也是导致公司比较难以招聘到适当人才因素。

为了加快公司信息化步伐，提高公司管理水平以在激烈社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。

二、本课题重要研究内容（提纲）

1.分析国内中小公司招聘过程中存在客观问题。

2.建立和完善国内中小公司招聘工作分析机制。

3.提出改进国内中小公司招聘过程中某些问题。

4.通过应用ASP、MicrosoftAccess组建一种人力资源管理系统，实现对中小公司人力资源管理。

简化公司人事管理工作，提高管理工作效率，更加以便地为公司发展服务。

三、文献综述（国内外研究状况及其发展）

招聘管理作为人力资源管理子系统，其演进历程是与管理思想演进是密不

可分咱们可以从时问角度上把招聘管理发展过程划分为四个阶段：

国外招聘管理发展历史

第一阶段：

18世纪下半叶——19世纪末

这一阶段特点是，工业革命爆发，生产力大发展，公司涌现并不断在竞争中

发展壮大；劳动力来源问题浮现，特别是纯熟工人和管理人才非常缺少，雇主们被迫提出各种办法来引诱纯熟工人和管理人才，并且不得不做出重大让步把她们录取下来工作。

“罗得岛制”（依托独家或合伙经营所有制形式，依托将整个家族雇佣为劳动力，依托亲属去实行个人监督管理）被打破，“沃尔瑟姆制"（从家族外部雇佣管理人员）浮现，并逐渐演变为一种趋势，诸多工厂开始雇佣专业管理人员，并赋予她们经营权利和责任。

但由于工业公司刚开始发展，规模小，生产力水平低公司管理重要靠个人经验，没有操作规范和严格规章制度，因此公司招聘工作重要是满足工厂生产和经营需要，对员工规定重要是看其掌握技术与否纯熟以及年龄、体力等方面与否胜任。

第二阶段：

20世纪初——20世纪50年代前期

在这一阶段，美国赶超了英国，随着国际化市场、半垄断、泰勒科学办法、

非纯熟生产线、技术进步、长途运送和通信时间缩短、大规模与一体化工厂等因素增长，对于管理者需要呈现出几何级增长；人员测评研究开始在西方兴起、发展，并走向规范化、科学化。

人员测评源于心理测验，最初被应用于军队，效果明显，二战后迅速转用到了职场。

直到今天，人员测试工具已经非常成熟，对招聘管理贡献不菲。

第三阶段：

20世纪50年代中后期——20世纪70年代末期

这段时期科学技术迅速发展，生产社会化同益提高，西方科学管理、政府

干预、行为科学发展等都促成了对原有“人事管理’’看法转变。

在20世纪60年代中期人力资源管理特点是“档案管理”。

进入70年代后，公司人力资源管理进入“政府职责"。

当时，政府对公司人力资源管理活动在行政、法律等方面加强管制，以美国最为典型。

公司人事管理不得不强调规范化、系统化和科学化。

人事管理逐渐形成了重要涉及吸取、录取、维持、发展、评价和调节工作链。

第四个阶段：

20世纪80年代初期——当前

进入20世纪80年代后来，国际网络技术普及和全球信息化高速公路开通、电子商务迅速发展，使公司与公司、公司与顾客之间距离越来越近，联系也更直接与紧密。

由于经济全球化和网络技术发展，跨国交流越来越频繁，国与国之间文化冲突也越来越突出，使得特色与本土化愈创造显。

由于各种公司具备不同文化背景和经营方略，因而，在人才招聘指引思想和详细程序上也各有所不同，不同指引思想皮映在不同招聘方略和程序上，如招聘渠道选取、人才测评工具应用等。

．

国内招聘管理发展历程。

第一阶段：

前秦——前清

相传国内最早人才招聘商汤先后五次派人“以币聘尹伊任国政”。

到了周朝，

人才招聘开始形成制度。

在春秋战国时期，浮现了某些先进人才选拔思想，如孔子“以人为本"、孙武“择人而任势”和“将者，智、信、仁、勇、严也。

’’

国内人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代帝王决定继承者。

西周时皇帝

用“试射’’来选拔人才，这是国内人才测评最早雏形。

魏晋九品中正制度，隋唐以话科考并举制度都是世界上规模最宏大人才测评实践。

中华人民共和国古代人才测评办法也形式多样，三国时魏人刘勋所著《人物志》对人才测评作了较为系统完整阐述。

但由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理等局限，这些思想与办法均有诸多局限性。

第二阶段：

鸦片战争——中华人民共和国成立此前

鸦片战争后，中华人民共和国演变成半殖民地半封建社会，工厂开始浮现，管理方式逐渐向资本主义大工业管理方式转变。

这一阶段劳动人事管理既有浓厚封建色彩，如许多公司实行包工制度，又引进了某些资本主义管理手段和办法，如不惜用高薪罗致专业人才。

二批水平较高公司在员工选拔任用是实行原则化、制度化等科学管理制度。

第三阶段：

新中华人民共和国建立初期——20世纪70年代未期

从新中华人民共和国建立初期到改革开放前，国内实行高度统一筹划经济体制，人事管理实行统包统配制度，单位领导缺少选人用人自主权。

公司用人筹划、招收范畴等都由国家统一筹划管理，公司几乎不存在招聘工作。

并且，新中华人民共和国成立后由于多方面因素，心理学在很长一段时l、日J内被视为“伪科学”，人彳狈0评与心理测验更是无人敢于问津禁区，因此，从1949年至1979年，国内在人才测评技术研究和应用方面基本处在停滞状态。

第四阶段：

20世纪80年代初期——当前

随着改革开放和社会主义市场经济体制确立和完善，国内在人事制度上弊端越来越明显，改革旧人事制度也迫在眉睫，于是招聘这种办法又被重新采用了。

1984年，国家开始把一某些干部管理权交给公司；1986年，废止了“内招’’和“子女顶替"办法；1988年，公司有权决定自己机构设立和人员配备，有权招聘人才；1994年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保障制度建设。

随着改革推动，国内公司人力资源招聘从无到有，由筹划指引下招聘向市场配备招聘转变，逐渐科学化、合理化、自主化。

事实证明，招聘管理是一种增进人得其用，获得其才有效可行办法。

四、拟解决核心问题

1.国内中小公司在招聘过程中对职位工作分析。

2.国内中小公司在招聘过程中对人才吸引机制建立。

3.建立ASP、MicrosoftAccess人力资源管理系统。

4.提高国内中小公司招聘效率以及有效性。

五、研究思路和办法

研究思路：

本论文是通过中小公司招聘人才和招聘模式研究，在充分占用公司资料基本上，分析公司招聘工作中存在问题，分析问题产生因素，对公司招聘模式提出建议及实行对策和对民营行业招聘工作启示。

研究办法：

问卷调查法、观测法、实验法、文献研究法、个案研究法。

六、本课题进度安排

7月——8月：

就教师指引方向初步筛选论文题目范畴经教师审视指引拟定论文题目。

8月——9月：

采集关于中小公司人才招聘国内外有关文献。

9月：

通过教师指引完毕开题报告修改与定稿。

七、参照文献

1.赵曙明．《人力资源管理研究》北京：

中华人民共和国人民大学出版社，

2.李剑锋．《人力资源管理十大误区》北京：

中华人民共和国经济出版社，

3.曾建权．《国内老式人事管理与当代人力资源管理比较研究》华侨大学学报，第3期

5.彭良英，孟莉，郭鑫．《当代公司战略性人力资源管理体系构建初探》森林工程，第3期

6.R．S．Schuler：

《ManagingHumanresources》5thedn，StPaul，MN：

WestPublishingCo．，1995

7.JohnHMcConnell：

《AuditingYourHumanResourceDepartment》Business＆Economic，

8.PawanSBudhwar，YawDebrah，《HumanResourceManagementinDeveloping

Countries》Business＆Economic，

9.昊晓，李立轩．《中小公司人力资源管理与开发》北京：

清华大学出版社，2005

10.杨文京．《中小型公司如何有效开展招聘工作》人才资源开发，2006，（04）．

指引教师意见

指引教师（签名）：

年月日

所在系（所）意见

负责人（签章）：

年月日