企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案7doc.docx

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企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案7doc

企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案7

万方数据

万方数据

企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案

作者：

徐登科

作者单位：

山西焦煤集团煤炭销售总公司

刊名：

会计之友

英文刊名：

FriendsofAccounting

年，卷（期）：

2012（23）

参考文献（8条）

1.财政部;国家税务总局关于基本养老保险费基本医疗保险费失业保险费住房公积金有关个人所得税政策的通知2006

2.宋长森工资薪金所得纳税筹划浅探[期刊论文]-经济师2010（02）

3.邓洪娟浅谈新准则下薪酬的税收筹划方案[期刊论文]-中国乡镇企业会计2011（05）

4.张军杰浅析企业薪酬方案与个人所得税筹划2008（06）

5.司宇佳;史俊敏"新个人所得税法”个人节税新亮点2011（11）

6.甘娅丽职工薪酬核算与个人所得税的关联性思考[期刊论文]-财会月刊（综合版）2008（08）

7.中华人民共和国企业所得税法实施条例2008

8.中华人民共和国个人所得税法2011

引证文献（1条）

1.景天昊工资薪金个人所得税筹划方案浅析[期刊论文]-西部财会2015

（1）

引用本文格式：

徐登科企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案[期刊论文]-会计之友2012（23）

企业薪酬管理系统规章制度1

企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。

为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与考核委员会

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。

审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

第二章薪酬结构

第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围

1、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。

企业薪酬包括：

岗位职级工资：

根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；

岗位技能工资：

根据岗位考核评定的技能等级确定；

工龄工资：

根据员工为企业服务年限确定；

学历/职称工资：

根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；

提成工资：

销售人员销售业务提成；

计量工资：

根据合格产品的数量确定；

奖金：

经营管理奖、以及其它单项奖金；

津贴/补贴：

包括加班津贴、特殊工种津贴等；

福利：

包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、等。

这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

2、薪酬分类及适用范围

（1）岗位职级薪酬

适用岗位：

本公司及各部门主管级及以上管理人员。

薪资模式：

薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。

（2）岗位技能薪酬

适用岗位：

本公司技术类人员、生产操作类人员。

薪资模式：

薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

（3）提成制

适用岗位：

本公司营销部销售人员。

薪资模式：

薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

（4）计量制

适用于：

计量工资适用于一线生产工人。

薪资模式：

薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

（6）特殊人才引进薪酬

适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。

第二条薪酬管理标准

1、岗位职级工资

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。

岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪

点进行调整。

2、能级/技能工资

能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。

全公司统一能级标准额度。

员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。

3、工龄工资

3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。

4、学历/职称工资

4.1学历工资根据员工的学历确定。

学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。

4.2学历/职称工资标准如下：

工作岗位学历学历工资标准职称职称工资标准

一线操作类本科学历（全日制）100元/月工程师50元/月高级工程师100元/月

非一线操作类研究生学历（全日制）200元/月中级50元/月博士以上（全日制）500元/月高级100元/月

备注：

本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴200元/月。

5、提成工资

本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。

6、奖金

奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。

6.1经营管理奖

董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营管理奖。

6.2其它单项奖

其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。

年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。

7、津贴/补贴

7.1加班津贴

（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；

（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由

申报、审批、发放加班津贴。

确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

（3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资；

（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。

7.2、午餐补贴

员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。

7.3、特殊工种津贴

参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。

7.4、季节性岗位津贴

对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。

具体标准由本公司人力资源部会同用工部门共同制定。

7.5、其他岗位津贴

对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司人力资源部审核，报董事长批注。

7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴

为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。

每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。

人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。

8、福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。

公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

第三章定薪

第一条新进人员定薪

1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。

试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。

试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。

试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。

2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

第二条在职员工定薪

1、规范定薪：

（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；

（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。

对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；

2、人员薪资调整：

每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；

3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；

4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

第四章薪资调整

第一条个人薪资调整

1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

（1）岗位调换。

在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

（2）职务晋升。

责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

（3）工龄增加。

连续工龄增加，增加的工龄津贴。

（4）绩效变化。

业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

（5）特殊调整。

2、无变动的个人薪资等级调整：

部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

3、于岗位变化的个人薪资调整：

调整事因薪等薪级

职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。

有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。

管理办法按照新进人员定薪执行。

职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级

职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平

4、薪资调整后的计算方式：

每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

第二条全公司普调

1、薪资普调：

指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。