自考薪酬管理必过材料完成版.docx
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自考薪酬管理必过材料完成版
名词解释
1.薪酬：
是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
2.需要层次理论观点：
人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。
3.期望理论：
认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：
该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
4.公平理论：
主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
5.双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。
保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。
保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。
6.薪酬定律：
如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。
7.工资制度：
从广义上说是一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。
狭义的工资制度专指工资等级制度。
7.★工资等级制度：
是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。
它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。
8.工作工资制：
是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，分职务工资制和岗位工资制等，特点是对事不对人。
9.能力工资制：
是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，其特点是对人不对事。
分为技术等级工资制、职能工资制等。
10.职务工资制：
就是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度。
11.组合工资制：
又称为分解工资制或结构工资制。
12.年功工资制：
年功工资在日本称为年功序列薪酬。
年功指年龄越大，工龄越长，则劳动熟练程度越高，功劳越大。
序列，即等级的意思。
年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。
它的基本标志是逐年定期增资
13.薪酬构成：
即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。
14.计时薪酬：
是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式
15.计效薪酬：
又称为计件薪酬。
是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。
16.业绩挂薪酬：
又称为PRP，指不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。
17.年薪制：
是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
、
18.按劳付酬：
指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供劳动多所支付的报酬就多；反之就少。
19.薪酬支付制度：
是指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
20.薪酬水平：
指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
影响薪酬水平的因素有两个：
一个是薪酬总额，另一个是在业的员工人数。
21.最低薪酬：
是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
22.公平：
公平就是人们对一个人的所做和所得关系的合理性的感受。
23.分配过程正义：
指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认可。
24.分配结果正义：
指对劳动报酬分配的合理性的感觉。
25.薪酬体系：
一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。
26.职务工资：
是以职务为媒介所确定的个别工资，因此，要建立职务工资就必须具有较高的企业条件。
27.职业工资制度：
就是根据职务劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度它主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准，是将职务执行能力作为决定员工基本工资的一种工资制度。
28.薪酬衡量：
目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势，通过分析指标的变化，弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
最常用的薪酬指标有两个：
薪酬平均率和增薪速度。
29.评估考核：
是对日常工作中的人进行评价，根据事实和职务工作要求，考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊性，并在对人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、知道、教育、激励和帮助等功能。
30.晋级：
是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。
31.薪酬预算：
一种自下而上法（员工做预算），一种是自上而下法（由企业高层做决定）。
32.薪酬衡量：
目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势，通过分析指标的变化，弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
最常用的薪酬指标有两个：
薪酬平均率和增薪速度。
33.增薪速度：
是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。
计算公式为：
增薪速度=本年度的平均薪幅水平-上一年度的平均薪酬水平。
34.确定薪酬总额：
主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
35.职务名称统一表，职务名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。
36.技术（业务）等级标准：
是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件，它包括：
应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。
37.岗位工资制：
按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。
38.技术等级工资制：
是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准，再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
有助于调动工作的学习技术的积极性，提高劳动力素质和工作效率。
适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。
39.职务评价：
是以职务为对象，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、心理卫生、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价，划分等级。
40.货币薪酬：
是指员工在为社会提供劳动之后所得到的货币额
41.实际薪酬：
是指用货币薪酬所能买到的消费品的数量
填空选择：
1.亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
2.薪酬高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3.李嘉图----认为薪酬具有自然价格和市场价格。
4.穆勒----提出薪酬基金论：
薪酬的数量取决于劳动供求的关系。
5.传统的马克思主主义工资理论：
工资是劳动力价值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。
6.维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。
7.期望理论是弗鲁姆提出的。
8.期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：
该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
9.期望理论应用：
提高工作的激励效果：
一种是增加工作成果的吸引力。
另一种是增加员工完成工作的容易度。
10.双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”，是由赫兹伯格提出的。
11.亚当斯在《社会交换中的不公平》提出了公平理论。
12.人力资本理论提出的是美国经济学家奥多．舒尔茨，后来加以发展的是加里.贝克尔
13.技术等级工资制构成：
技术等级工资制由工资等级表、工资标准以及技术等级标准组成。
技术等级标准内容有：
应知、应会、工作实例
14.工资等级制度的类型:
工资等级制度可分为工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制的四种类型
15.岗位工资制的形式主要有一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。
16.职务工资制由：
工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准等所构成。
业务标准的内容包括：
应知、应会以及职责条例和任职资格（选择题）。
17.职务工资制的形式：
单一型职务工资制、一职数级的可变型职务工资制、职务间上下涵盖型职务工资制。
18.职务工资制的实施：
①职务评价②职务工资额的决定：
职务工资=职务评价点数*单价
19.★薪酬的体系：
计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业绩挂钩薪酬、福利性报酬体系。
20.股权激励的类型：
现股激励、期股激励、期权激励。
21.薪酬管理的基本原则：
按劳付酬、在发展生产的基础上增加薪酬、物质鼓励和精神鼓励相结合。
22.薪酬制度要简明、尺度要统一，应用要灵活。
23.生活薪酬的方法：
1理论估算法2家计调查法3比较法
24.最低薪酬标准的法律责任：
对于违反的由劳动行政部门责令限期改正，未改正的给予经济处罚。
25.报酬计划的目标：
守法、有效、公平；
26.薪酬观与薪酬基础：
①报酬观a津贴报酬观b业绩报酬观②薪酬基础a按时间与按生产付报酬b按职责与按知识和技能付酬
27.报酬计划的目标：
①遵守所有有关的法律和规定②企业花费应具有有效性③不论在企业内部、外部还是个人之间，员工均应收到公平对待；策略a报酬分配过程正义与结果正义b保密的与公开的分配制度
28.职能工资体系（选择题）
A、中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系：
本人工资+职能工资；
B、技术变革激烈的行业工资体系：
单一型职能工资或资格工资+职能工资；
C、职务标准化行业的工资体系：
本人工资+职务工资；单一型职务工资或职务工资+职务加给；D、白领阶层较多的行业的工资体系：
单一型职能工资或单一型资格工资；本人工资+资格工资。
E、服务业工资体系：
单一型职能工资或单一型资格工资。
29.职务编制的方法：
①类似职位包括法②工作项目再分配法③工作项目评价法
30.职务评价的方法：
①序列法a排队法b配对比较法②分类法或等级法③点数加权法④要素比较法
31叙述点数加权法:
a评定评价确定b划定评价要素等级c确定评价要素的比重d职务评价
32.要素比较法的做法：
①选择标准职务②选择评价要素③评价同一要素在各不同代表性职务中的重要程度，并针对每一要素分别排定职务等秩序④评价每一代表性职务中各要素对此职务的重要性程度，并据此针对每一职务将其内容要素加以排序⑤将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额⑥其他职务价值评估
33.职能工资制度下，确定工资关系是建立综合能力评价。
（选择题）
34.▲职能资格升等方法与制订
升等方式分为“入学方式”和“毕业方式”。
入学方式，是尝试让员工承办一职等的具体工作，看其是否能够胜任，如果胜任，即可以升等。
毕业方式则是认为员工对现在所担任的工作已经充分完成且有余力时就予以升等的做法。
采用入学升等方式更加稳妥。
35.面向员工个人发放的奖金方式有：
（选择）
①全勤奖金；②超产奖金；③增产奖金；④绩效评核奖金。
36.福利的构成分为：
（选择）
①常规福利：
非工作时间报酬，津贴（如交通津贴等），服务（如班车、工作服等）②保险
③退休制度和养老金计划
福利制度考虑的原则：
充分考虑员工的需求和在制订福利制度时，还应本着普遍性原则。
37.员工基本生活费用的衡量：
根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目来确定（多选题，P283）。
基本生活费用应随着物价和生活水平的变动而变动。
38.员工的信任是企业顺利实施薪酬支付的关键，也是整个薪酬管理的关键。
（选择P297）
简答论述
1.雇主的力量大于劳动者的力量，因为：
（1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。
（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。
2.影响薪酬增长的因素：
对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加.
3.传统的马克思主主义工资理论：
工资是劳动力价值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。
4.★社会主义工资理论的发展（指中国改革发展的实践）内容：
（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
（2）企业为独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。
5.维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。
①观点：
（1）产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活。
（2）亚当斯密认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。
（3）国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。
（4）李嘉图提出劳动同时具有自然价格和市场价格。
②薪酬定律：
如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。
6.双因素理论内容：
保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。
保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。
7.公平理论内容：
主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
有三种比较情况：
一种将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。
8.社会主义工资理论的主要内容是：
⑴社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
⑵企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
⑶决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定⑷工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益⑸建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
9.★工资等级制度的特点（简答题）
（1）基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别；
（2）只能反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。
（3）所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性。
（4）形式是与生产的劳动特点紧密联系的，不可能做到形式完全一样。
10.★制订工资等级制度的基本原则（简答题或多选题）
（1）正确区分和反映劳动质量的差别。
这是制订工资等级制度的关键。
（2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。
（3）即要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
（4）工资差别反映劳动差别。
（5）简单、明了、易行。
11.★工资等级制度的主要内容（简答题）
工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术等级标准，以及职务名称统一表等内容所组成的。
（1）工资等级表：
即各等级之间工资差别比例关系一览表。
它表示不同质量的劳动之间工资标准的相互关系。
A、工资等级是工作技术水平和职工劳动熟练程度的标志。
工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。
B、工种等级线，又称工资级线，指工资等级表中各工种的起点和终点，劳动复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种，其起点等级应高些；劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工种等级线应该长一些。
C、工资级差：
工资等级表中相领两个等级的工资标准相差幅度。
级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。
有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级晋升所做的努力。
确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度，然后再安排各等级级差。
确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。
工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。
工资等级系数：
某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。
工资级差比：
是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。
工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数。
（2）工资标准：
又称工资率，是指按单位时间，规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。
根据职工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。
A、工资标准种类：
分为固定的或浮动的两种。
B、★工资标准的确定：
如何合理确定工资标准（简答题）
第一：
经济实力；
第二：
职工的基本生活费用；
第三：
劳动质量与强度；
第四：
劳动力的供求状况。
第五：
已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。
C、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，最低等级工资标准与最低工资是两个概念。
最低工资是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。
D、★在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资激励作用来考虑。
E、工资标准表的结构：
第一种是单一型工资标准，即一职一薪，缺点是缺乏激励作用。
第二种是可变型的工资标准，即一职多薪，弊病是不利于正确处理职务间的工资关系，也很难处理新老职工的工资关系。
第三种是涵盖型的可变工资标准，即一职多薪、上下交叉。
有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，涵盖程度为不超过1/3左右为宜。
（3）职务（工种）名称统一表，职务（工种）名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。
（4）技术（业务）等级标准：
是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件，它包括：
应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。
12.工资等级制度的类型:
工资等级制度可分为能力工资制、工作工资制、组合工资制、年功工资制的四种类型
13.制订技术等级标准的步骤和方法:
第一：
由劳动工资部门和技术部门联合组成专业的机构。
第二：
对工种表格进行统计和整理分类；第三：
编制与填写技术卡片；第四：
规定应知、应会，选出工作实例；第五：
重新评定和测算。
14.岗位工资制特点是什么（简答）
①、按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准；
②、实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位和变动而变动。
③、能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。
④、无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。
15.岗位工资制的制定与实施：
①、对本企业全部工种和岗位进行认真分析；
②、采用岗位评价的方法：
一是设计岗位评价的指标，影响岗位劳动的因素划分为四个大的方面：
劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境；二是制订各要素标准的具体内容和合理确定各要素所占的百分数；三是对照岗位功能测评表，测定每一岗位的各要素分数；四、根据各岗位综合分数最终确定各类岗的岗位数目和各岗等级。
③、根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准；④、将全部职工纳入岗位工资标准进行测算；⑤、制订具体的实施细则。
16.职务工资制的特点及利弊：
①根据职工所担任的工作支付工资，不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。
②根据岗位评价结果，确定各类职务的相对价值，规定相应的工资标准。
③为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。
④有利于实现同工同酬，调动所有职工的积极性，不利于用人单位调换职工的工作岗位。
17.职务工资制的形式：
①单一型职务工资制，即每一个职务只有一个对应的工资标准。
②一职数级的可变型职务工资制，即每一个职务内没有若干个等级的工资标准，它可以根据职工的工龄，劳动熟练程度与不同的劳动贡献在嫌职务内进行调整，可以保证在职务未变动情况下仍可变动工资标准③职务间上下涵盖型职务工资制，即同一职务内仍可设立不同等级，但相邻不同职务之间的工资制的优点，还可以很好地处理新老职工间、不同职务间的工资关系，便于工作的临时调动。
18.组合工资制的主要特点：
即对人又对事。
①具有较大的灵活性；②各个组成部分各有各的职能，分别计酬；③青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安排。
④是以职务为核心，把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来。
⑤适用性强；⑥将职工的收与三种形态（潜在、流动、凝结形态）的劳动都挂上钩，较准确地体现了劳动者付出劳动的差别，较好地贯彻了按劳分配的原则。
19.组合工资制的构成：
①基本生活工资；②职务工资；③技能工资；④年功工资或工龄津贴；⑤奖励工资或效益工资。
基础工资、年功工资的比重不宜过大，以职务工资为主。
20.组合工资制的原则（简答）：
①必须和工资形式相结合；②加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，工资随着考核结果升降；③劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度；④企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益地增减而上下浮动。
21.组合工资制的形式：
①结构工资制：
依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。
*构成：
由基础工资、职务工资、工龄工资、奖金四个部分构成；
*结构工资的制订：
第一进行综合分析；第二进行分析归类；第三：
补充必要的工资形式；
*▲结构工资的优点：
有利于更好地贯彻按照按劳分配的原则；有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术；有利于统筹安排各类人员之间的工资关系；有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。
②职级工资制的构成：
对象是机关工作人员。
工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。
职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。
*★职级工资制的特点：
a、改变了工资构成；b、拓宽了增资渠道，晋升职务不再是增加工资的唯一途径；c、工资补贴纳入了工资；d、实现了报酬与贡献紧密挂钩。
③岗位技能工资制内容：
以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。
a、是根据职工所在岗位或所任职务的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小、劳动环境好坏等因素确定的。
b、技能工资是根据职工的综合劳动技能水平确定的工资；
22.岗位技能工资制的实施：
由于将工资分解为岗位工资与技能工资这两个单元，因此面临的主要问题是确定这两个单元的工资在工资总额中所占的比重、各单元内部结构及各自工资标准。
23.*★实施岗位技能工资制应注意的内容（简答）：
第一坚持节约增效挖潜，量入为出，量出为入的原则；第二坚持民主管理、参与的原则；第三坚持即积极又稳妥的原则；第四坚持作为系统工程看待和工作的原则。
*★实行岗位技能工资制应遵循的要求：
第一，引进竞争机制；第二，在考核的基础上，为职工评定岗位工资与技能工资。
第三，建立正常的工资调整制度；第四，岗位工资与技能工资均属工资标准，根据按劳分配的原则计付。
第五，正确处理过渡问题。
一般做法是，对高工资的老年职工在套级时有所照顾，对年轻职工则以考评为主。
24.职务评价的方法：
1序列法
升级会员 