劳动关系与劳动法.docx
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劳动关系与劳动法
劳动关系与劳动法
第五章工会
1.工会是雇员组成的组织，通过集体谈判方式，代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
2.工会的结构分类
职业工会=同行工会（最早的工会组织形式）+半技术与非技术工人工会+白领工会
行业工会=垄断性行业工会+单一性行业工会
总工会：
组织原则是对会员招募不加任何限制，不考虑职业因素，行业因素，是对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。
注意;此处的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成。
3.工会（产生于18世纪90年代）的产生和发展
经历三个时期：
①早期职业工会时期（地方熟练工人自发形成寿命短暂）：
18世纪90年代---20世纪30年代
②行业工会时期（20世纪30年代-50年代）吸收技术工人，排斥无技术工人
③总工会时期（20世纪50年代至今）在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展而成
4工会组建原因
1疏远理论：
雇员生产的产品被取走，机器占据统治地位，工作热情降低；阶级意识驱使加入工会；雇员的不满，工会的有效性，雇员对工会的态度是影响雇员加入工会的主要因素
导致雇员不满的原因：
工资水平与福利待遇较低，管理方不公正待遇，奖惩制度不完善，工作条件恶劣，劳资双方沟通失效，申诉仲裁程序不完善，性别歧视等。
2忧患意识理论
部分雇员意识到工作机会有限由此产生忧患意识
工会与雇主达成学徒培训计划，保证有机会增强工作技能
工会与公主达成合理裁员规则，建立申诉程序，保证雇员免受无故解雇
工会立法游说，推动保护雇员权利的立法
工会组建必须让雇员意识到工会化使其得到实惠，资本密集度低，产品市场条件有力的企业更可能实现工会化。
3基于雇员背景和需求的解释
4年轻雇员，黑人妇女，蓝领更可能支持工会组织，受教育程度不同的雇员在支持工会的倾向方面没有显著差别，对企业忠诚度高的雇员更倾向于支持工会，临时工不支持工会组织运动
5.工会组建
确定目标成员—取得初步进展—争取雇员支持—NLRB授权选举过程
6.管理方的反工会化措施：
工作条件差工资水平低的企业更可能采取返工会化措施（工会组织前预防，组织后合法非法的应对措施）
预防---公平合理的薪酬体系，多样化的雇员福利计划，开放沟通渠道，安全工作条件，工作保障措施，内部公平制度
事后应对
合法：
非威胁性宣传，致信，演讲，放电影幻灯片，成立反对工会化雇员，咨询劳动关系方面专家，禁止工会利用企业资产进行宣传，禁止雇员散发工会资料
非法：
威胁解雇加入工会的雇员暗中监视工会行动根据雇员是否支持工会决定其工作岗位散发反对工会材料强调工会化无效预计工会胜利会出现罢工和骚乱在授权选举24小时之内集众演讲，支持企业支持的公会，反对外来工会
7.工会的职能
经济职能，民主职能，整合职能，社会民主职能，阶级革命职能
8.工会的职能分类
工联工会：
通过集体谈判谋求经济利益
福利工会：
关心会员经济利益和劳动权益，社会经济政治问题
政治工会：
主张通过政治结盟和立法维护会员利益
9.工会性：
马丁是指工会参加劳工运动并且利用该力量的程度。
工会具备的要素越多，工会性越强。
社会工会性：
工会在工作环境以外寻找寻找与其利益相关的组织，寻求期望变革
企业工会性：
为改善成员的就业条件在工作场所进行的集体运动
10.工会的行为方式
韦布五分法
互保互助
集体谈判是为工会争取利益最直接方式
劳动立法与政府接触
直接行动（损害既有劳动关系不利于经济发展）强制战术非法行为罢工罢市合法
政治行动利于会员利益和全部工人阶级利益建立政党或加入代表工人利益的政党
11.工会组织结构核心问题是如何使民主和效率相结合
12.工会组织结构分类
地方工会包括会员大会（执行机构）工会干部
作用是向全国工会反应会员要求和利益，监督集体协议的执行
全国性工会包括全国代表大会（决策机构），主席，执行委员会（执行主体），各职能部门
作用室策划工会组织运动举行集体谈判为地方工会提供援助，指导地方工会工作，给予经济支持
13劳资关系形态对抗-休战-和睦相处-合作
劳资合作是劳动关系的最佳形态
14.劳资合作的意义
积极性：
有利于减少劳资冲突增进工会与管理方的沟通，有利于改进企业绩效，有利于雇主在市场竞争中取得优势，有利于雇员改善就业条件，增加就业保障。
消极性：
工会丧失会员支持，削弱工会的集体谈判力量，管理方与工会合作会放弃很多权利。
15劳资合作的方式
收益分享计划斯坎隆计划拉克计划集体收益分享计划
非收益分享计划质量圈劳资联合委员会工作生活质量计划
16斯坎隆计划美国1937年
目的是使组织的目标和员工目标同步化
宗旨是降低企业的劳动成本，不影响员工积极性
该计划适用于人数较少的企业适用于产量与成本稳定稳定的企业，管理方积极参与该计划，尤其是在计划实施阶段
17.拉克计划20世纪30年代提出，与斯坎隆计划的区别在于雇员参与程度和奖金发放办法两方面
18拉克计划通过雇员提供合理化建议削减生产成本，与雇员一同分享收益成果
19.拉克计划是从传统劳动关系想劳资合作劳动关系过度的中间形态，是斯坎隆计划的一种替代形式。
拉克计划的雇员参与程度不及斯坎隆计划，拉克计划只有一个审查委员会，没有在工作场所内设立生产委员会。
20.集体收益分享计划，雇员参与程度低于拉克计划和斯坎隆计划
第六章政府
1.政府在劳动关系中的5P角色
保护者劳工基本权利的保护者积极主动
集体谈判与雇员参与的促进者中立不干预
劳动争议的调节者中立不干预
就业保障与人力资源的规划者积极主动
公共部门的雇佣者合法化企业化民主化
2.政府与劳动关系理论
新保守主义理论：
主张政府扮演守夜人角色，维持好法律秩序，减少对经济社会生活的干预，反对劳动和就业立法，反对建立工会
代表理论公共选择理论
管理主义政府理论：
主张政府应采取措施促进劳资合作，在教育培训，研究开发，交通通信领域为私人部门提供支持，增强企业的国际竞争力。
该理论强调秩序与稳定，认为各种形式的骚动将危害过奖经济政策，最终不利于国家统治。
正统多元主义政府理论：
关注政府制定的政策和采取的行动，主张政府应在不损害第三方利益（消费者利益）的前提下，适度干预经济经济活动，平衡劳资双方利益冲突
自由改革主义政府理论
代表理论精英理论
精英阶层处于社会最高层，对政策制定具有直接重要影响
政府官员，增值领导管理方
激进主义政府理论
传统激进主义者认为政府是资产阶级的工具
20世纪70年代结构主义观点逐渐取代工具主义特点，认为资产阶级内部也存在分歧
上世纪90年代，该理论开始关注资本市场全球化，有向新保守主义回归迹象
3.政府的政治理念
自由放任主义（契约经济）政府减少管制，维持市场竞争，反对垄断
社团主义是以非政府组织形式成立起来的民间利益与国家决策相结合，主张积极干预，防止市场失灵
4.劳动关系模式
市场个人主义：
自由放任思想，弱小工会组织
自由集体主义：
广义的自由放任思想，工会拥有较大权力，是当代资本主义国家劳动关系的普遍模式，多元主义，自愿主义。
谈判社团主义（社会社团主义）：
社团主义治理思想以及强大的工会组织
国家社团主义：
社团主义治理思想，工会在政治上隶属于某政党。
苏联东欧国家
中央极权主义：
社团主义治理思想，在劳动关系方面弱小的工会。
5．政府劳动关系实践
失业政策
积极市场政策：
国家提供资金为失业者提供培训和工作岗位
消极市场政策：
国家为失业者提供失业津贴
政府的政治理念决定失业政策。
英美自由放任主义政策，主张消极失业政策，法德实行社团主义信念，主张实施积极市场政策
收入政策
财政政策，货币政策，直接管制工资水平（收入政策）。
通过限制工资增长控制劳动力成本和物价水平，缓解通货膨胀，促进收入再分配（积极）
工资水平通常是工会和管理方通过集体谈判确定，政府的收入政策限制管理方的雇佣权利，削弱工会集体谈判力量（不建议采用）
社会正义
最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策
社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别将本国就业机会转移到国外以获取更大的利润
产业冲突
冲突是不同利益集团表达利益的方式，是维护社会稳定性的重要组成部分，政府作为中立的第三方提供仲裁和调解服务。
第一章劳动关系导论
1.劳动关系：
是雇员与雇主在劳动过程中形成社会经济关系的统称。
又称劳资关系，劳工关系，老使关系，产业关系，雇员关系。
2.劳资关系：
资本与劳动间关系，关系对立，冲突性
3.劳工关系=劳动关系，强调工会与雇主之间的互动过程（集体谈判）
4.劳使关系源自日本
5.产业关系又称工业关系，风靡欧美国家，产业关系主体是劳资双方和政府
6.劳动关系是管理方与劳动者之间合作冲突力量和权力关系的总和
7.劳动关系的本质是双方合作，冲突，力量和权力的交织
8．我国就业的公民年满16岁。
特殊的危害身体健康和道德的职业年满18岁
9,。
劳动关系形态分为个别劳动关系和集体劳动关系
10.劳动关系主体
①雇员是在就业组织中不具有经营决策权并从属于该权的工作者
雇员：
蓝领，医务人员，办公室人员，教师，警察社会工作者，底层管理者，自由职业者，自雇佣者除外。
②雇员团体是由共同利益兴趣目标组成的雇员组织，包括工会，雇员协会，职业协会
工会是雇员团体的最主要形式
③雇主是拥有合法产权，在就业组织中拥有经营决策权的人或团体。
又称管理方和资方，雇佣他人工作并支付相应报酬的自然人或法人。
5雇主组织（主要形式雇主协会）
6政府劳动立法的制定者公共利益的维护者，公共部门雇主，有效服务的提供者
11.劳动关系的特点：
法律平等性，经济依赖性，管理的从属性，权益冲突性，实力差异性，冲突影响性，互动的复杂性。
12.劳动关系实质冲突与合作
合作根源是被迫和获得满足
冲突根源是异化的合法化，客观的利益差异，雇佣关系的实质
13.冲突的背景根源
广泛的社会不平等，贫富差距存在
劳动力市场状况
工作场所不平等
工作本身的属性
14.明显与潜在的冲突的表现形式
罢工是冲突最明显的表现形式
怠工，辞职，权利义务的协商
15.冲突与合作影响因素
文化因素：
工人的价值观
非文化因素：
客观的工作环境，管理政策和实践，宏观经济环境和政府政策
16劳动关系的外部环境
经济环境：
包括宏观经济状况和微观经济状况
技术环境
政策环境
法律和制度环境
社会文化环境
第四章管理方
1.管理：
组织中的管理者通过实计划，组织，人员配备，领导，控制等职能来协调活动，实现既定目标的过程。
2.管理方是指在组织中通过行使职权，实施管理职能，指导下属完成既定工作的管理人员。
3.雇主：
雇主是组织中调遣雇员进行有组织有目的活动，并向雇员支付报酬的法人或自然人。
4.经营者是名副其实的雇主
5.雇主协会：
是由雇主组成，为了维护雇主利益，协调雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
6行业协会不处理劳动关系，是经济组织。
雇主协会是由劳资关系组成的组织演变而来，是社会组织
7.雇主协会是由法人非自然人组成的协会。
8雇主协会的类型
在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会
由某行业企业组成的单一产业的全国协会
同一地区企业组成的地区协会
9.雇主协会的作用：
在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，阻止工会的进一步发展
10雇主协会主要从事以下活动：
参与谈判，解决纠纷，提供建议和帮助，代表和维护
11.管理方的角色理论
新古典经济理论：
管理方作为企业的代理人，必须投入生产要素并优化组合，实现企业利润与所有者财富最大化。
没有指出具体工作模式，忽视了劳动关系的政治方面，没有意识到管理者的局限性，理论建立在简单的管理思想上，没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用
权变管理理论：
20世纪70年代在美国产生
研究组织的各子系统内部和各子系统之间的关系，以及组织和其所处环境的联系，确定各种变数的关系类型和结构类型。
强调在管理中随机应变，因地制宜
为解释企业职权结构和雇主的劳动关系政策与实践提供理论基础。
该理论关注管理过程的技术层面，强调企业组织形式过程中权变因素的重要性，未支出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。
劳动过程理论：
关注组织的政治运作。
该理论嘉定企业榨取工人价值最小化利润最大化。
工人的反抗引发管理控制问题。
哈利布雷弗曼《劳动与垄断资本》阐述。
该理论有利于全面理解雇主政策与实践，没有指出雇主采取不同控制战略的原因。
利益相关者理论
决策过程理论
战略选择理论
12管理模式类型（职权结构）
独裁型，集权型，自主型
13.管理理念—剥削型，宽容型，合作型
14.独裁、剥削管理模式兴起于19世纪晚期压迫压迫运动。
（零售餐饮服装业）.缺乏制度与规程，具有主观主义色彩。
具有强制性，专断性，独裁性，有限的忠诚性。
对待工会措施是：
技术变革，就业灵活安排，在集体谈判中采取强硬立场，破坏罢工，停工和迁厂
15.集权/宽容管理模式
产生于20世纪20年代，在二战结束后被采用。
主要特征专业化，职位阶梯晋升，忠诚感源于员工对企业的认同
对待工会措施：
承认工人加入工会的合法性。
工会存在增加企业成本。
工会要求建立绩效考核的程序与规则，只要这些程序规则不会严重限制管理职权，管理方愿意考虑工会提出的要求。
16.自主合作管理模式（人力资源管理模式）主要特点
①自主型组织设计，工作生活质量计划的核心是工作再设计。
（工作扩大化，工作轮换，工作丰富化，自主性工作团队）
②雇员参与计划（形式有质量圈，劳资合作委员会）
③人事就业政策（实行内部公平制度，薪酬体系，全面质量管理）
对待工会措施：
合作
17.工作生活质量计划：
职务再设计，重新调整报酬，时间重新安排，开发绩效，管理回顾
18.质量圈是由共同工作或完成某项任务的工作人员自愿组成的工作小组。
19.劳资联合委员会由工会代表和管理方代表共同组成，双方人数相等，该委员会有利于保护雇员的利益，
20.全面质量管理：
企业通过引进新的管理体制和企业文化削减因质量问题导致的成本因素
21.全面质量管理三个特征：
降低组织的纵向变异，减少劳动分工，强调分权政策
22.劳动法是对劳动关系进行调整和规范的总称。
23.现代劳动法起源于19世纪初的工厂立法，标志是1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》
24.劳动法的功能
保护劳动关系，劳动合同，集体合同制度
解决劳动纠纷，确定基本劳动标准，如最低工资最低就业年龄，工作时间等
25.劳动法通过平衡劳资双方的权利和义务关系达到调整劳动关系的目的。
我国劳动法，劳动合同法规定用人单位应依法保障劳动者的权利，劳动者依法履行义务
26.我国劳动法律类型及主要法案
宪法，法律，劳动行政法规，地方性法规，行政规章，法律解释，国际劳工公约和建议书。
27.企业内部调整机制：
集体协商和谈判机制，工人参与管理机制，完善内部规章制度，重视企业内部团结协作精神的教育培训
28，三方协调机制。
政府，雇员，政府制定劳动法规，调整劳动关系，处理劳动争议，三方共同参与决定，相互影响制衡，是国际通行的做法。
坚持三方性原则，有利于促进政劳资三方合作合力改善劳动状况，坚持社会正义政府是协调人仲裁人，不是直接管理者命令者。
29.惯例调整：
是长期实践中形成调整劳动关系的重要机制。
30.国际劳动立法
劳工公约：
基本人权类，劳动专业类，特定人群类
建议书：
无需批准，只供会员国在进行本国立法和制定修订劳动及社会政策时参考。
31工资的法律定义：
工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工作报酬
32.工资有计时工资，计件工资，奖金，津贴，补贴，加班费，特殊情况下支付的工资。
33.工资种类可以是货币工资，实物工资，混合工资，形式包括计时工资，计件工资，奖励工资，津贴，佣金，分红等
34.工资高低决定劳动力成本，由劳动生产率，通货膨胀率和市场竞争强度决定的。
35.以下不列入工资范围：
单位支付德尔个人社保福利，丧葬费，困难补助费，计划生育补贴，劳动服，清凉饮料费，创造发明奖，进步奖，稿费，讲课费。
36.奖金：
奖励劳动者的超额绩效而支付的报酬。
37.工资支付原则：
①协商同意原则，同工同酬原则（平等付酬）
②依法支付原则：
工资以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，按时支付，工资须直接支付给劳动者本人，因故无法领取，可由亲属他人带领，用人单位可委托银行代发工资，支付工资时书面记录劳动者工资数额，时间，领取者姓名和签名，保存两年以上备查，应向劳动者提供一份个人的工资清单。
劳动者工资处理不受干涉。
38.禁止克扣无故拖欠劳动者工资
法律规定不属于无故拖欠劳动者工资的情况：
用人单位遇到不可抗力的客观原因无法按时支付工资，用人单位生产经营资金周转出现问题，征得单位工会同意后，可暂时延期支付。
39.特殊情况下工资支付
履行国家和社会义务期间工资，年休假，探亲假，婚假，丧假工资。
我国劳动法规定，用人单位不能以劳动者休假没来上班为由扣罚工资。
停工期间工资，病假假工资不低于最低工资标准的80%支付，事假期间，用人单位可以不支付工资，破产时工资的清偿权
40.劳动合同法不及时支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
人民法院在5日内通知劳动者是否受理
41.最低工资：
劳动者在法定工作日或依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了征程劳动的前提下，用人单位应猪的最低劳动报酬，
42.最低工资包括基本工资奖金津贴补贴不包括加班费，特殊劳动条件下支付工资，国家规定的社会福利。
43.法定工作时间是国家规定的工作时间
44.新年休假，探亲假，婚丧假，生育假节育手术假，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间均是做提供了正常劳动。
45.法律规定，用人单位支付给劳动者的下列费用不包括在最低工资的范围之内。
延长工作时间工资，中班，夜班，高温，低温，井下，有毒有害特殊工作环境条件下的津贴。
法律法规规定的劳动者福利待遇，（补贴伙食住房不包括在最低工资标准内
46.最低工资立法是世界通行做法
47.最低工资标准：
是指单位劳动时间最低工资数额。
48.我国不实行全国统一的最低工资标准，由各地因地制宜。
各种单位时间的最低工资标准可以相互转换
49．最低工资法是国家制定的最低工资标准的法律。
50.最低工资标准确定和调整因素：
劳动者本人及赡养人口的最低生活费用，社会平均工资水平，劳动生产率，就业近况，地区间经济发展水平差异。
51.最低工资标准高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平
52.地方政府劳动行政主管部门确定最低工资标准报国务院劳动行政主管部门备案。
如有不妥，国劳15天以内有权以书面形式提出变更意见，修订后，经地方人民政府批准后七日内发布，地方最低工资标准至少在当地一种地区性报纸上发布。
53．最低工资是法定的最低报酬，企业支付劳动者的工资不得低于最低工资。
当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资时，其工资部分视作无效，无效部分按照法定最低工资执行。
54．我国的标准工作时间每天8小时，每周40小时。
55.缩短工作日：
每天工作时数少于八小时每周工作时数少于四十小时。
我国缩短工作日的情况有从事矿山井下，高山，有毒害，繁重体力活劳动者，夜班工作，哺乳工作女特工。
56.不定时工作日：
企业高级管理人员，外勤人员，推销人员，部分值班人员，等
实行不定时工作制，履行审批手续，
57.弹性工作时间（20世纪60年代末发展于德国）:
是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
发达国家普遍实行，我国个别地区行业实行
58计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间
59．劳动法规定;一般每日加班加点不超过一小时，在保障劳动者身体健康下不得超过3小时.，每月不得超过36小
60.当出现特殊情况或紧急情况救灾抢险时，用人单位延长工时不受劳动法约束。
61全体公民的节日休假是11天。
已婚探亲假30天。
未婚探亲一年一次假20天，两年探一次45天。
已婚职工探望父母四年一次假20天。
62，休息休假，是劳动者在法定工作时间以外自行支配的时间
63:
劳动者连续工作满12个月以上可享受带薪年休假
64.职工累计工作满一年不满10年年休假5天，满十年不满20年，年休假10天，已满20年，年休假15天
65.职工在同一不同用人单位工作期间，法定为累计工作时间
66.国家法定休假日，休息日不计入年休假的假期。
67.职工依法享受的探亲假，婚丧假，产假等法定假期以及因工伤留薪期间不计入年休假期
68.凡适合妇女从事劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准不得以结婚怀孕生育哺乳为由辞退女职工或单方面解除劳动合同，男女同工同酬，产假期间应由所在单位依法支付工资。
69.女职工禁忌从事矿山井下作业，森林业伐木流放作业，体力劳动强的作业，电信行业的高处架线，连续负重20公斤，间断负重每次超过25公斤。
70.经期保护，孕期保护，有孕七个月以上，不得安排加班加夜班。
产期产假不少于90天。
难产增加15天，多胞胎生育每多生一个孩子增加产假15天。
怀孕流产有产假。
哺乳期保护
71.未成年工指满16岁不满18岁。
。
禁止未成年从事有害健康的工作，定期体检，用人单位启用童工向县级以上劳动行政部门登记。
72.伤亡事故处理工作应该在90天内结案，特殊情况不得超过180天，伤亡事故处理结案，公开宣布处理结果
73.劳动者的权利和义务
遵守安全生产规章制度，服从管理，接受安全生产教育培训，掌握安全生产知识。
劳动者有权对危险的劳动条件提出批评检举和控告
74.用人单位管理人员违章指挥强令作业，劳动者不提供劳动是法定的权利，不承担任何违反劳动合同的法律后果。
75劳动就业标准：
禁止歧视。
禁止强迫劳动，禁止使用童工，我国劳动法规定最低就业年龄是16岁
第八章劳动合同法
1，建立劳动关系，应当订立书面劳动关系，已经建立劳动关系，没订立书面合同，自用工之日一个月内订立书面劳动合同。
用人单位在劳动者用工前订立劳动合同，劳动者自用工之日起建立
2，
劳动合同又称劳动契约，劳动协议，是劳动者与用人单位之间明确双方权利与义务的协议。
3.劳动合同的法律特征
合同主体的特定性，主体意志的限制性，合同履行中的隶属性，劳动合同的目的在于劳动过程的完成，不是劳动成果的实现，劳动合同是双方的选择决定的，劳动合同是有偿的合同，劳动合同有试用期的限定，劳动合同限定第三人的物质利益（劳动者亲属入学等）
4.劳动合同期限三个月不满一年，试用期不超过一个月，劳动合同期限一年不满三年，试用期不超过两个月，三年以上劳动合同试用期不超过六个月。
用人单位和劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作为期限的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的不能约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5.劳动合同期限：
劳动合同的有效时间。
是劳动关系具有法律约束力的时间。
6.劳动合同分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
7.固定期限劳动合同：
是用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始终止日期有明确规定合同期满，除合法续订外，双方的劳动关系立刻停止。
8.无固定期限劳动合同;是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
没有确定终止时间不代表终身，而是
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