保集集团薪酬管理制度2.docx
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保集集团薪酬管理制度2
保集集团薪酬管理制度
第一章总则
第一条为建立面向市场、面向岗位、面向价值的现代薪酬管理体系，进一步完善集团薪酬管理，更好的发挥薪酬体系的激励作用，提高员工积极性，遵照国家有关规定，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度旨在加强对薪酬管理工作的指导和监督，统一和规范地推行员工薪酬管理规程，保证和促进薪酬管理工作的顺利进行。
第三条本制度适用于特种岗位人员、城市公司营销部人员（含营销部经理）以外集团总部及城市公司所有在岗人员。
特种岗位人员主要指司机、前台、保洁、绿化、保安、食堂等人员，相关办法另行规定。
城市公司营销部人员实行销售提成，相关办法另行规定。
第四条集团整体薪酬水平依据国家有关劳动法律法规、物价指数、经营效益而定；各岗位薪酬水平依据集团整体薪酬水平、岗位价值贡献、岗位市场稀缺程度而定；岗位人薪酬水平依据岗位人的对岗位的符合性和在岗表现（绩效考核）而定。
第五条薪酬管理原则
1.合法性原则：
薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规；
2.公平性原则：
横向公平（集团内部类似岗位收入的横向比较的公平性）与纵向公平（收入与付出相比的公平性、与个人往期相比的公平性）；
3.透明性原则：
薪酬规则公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥薪酬激励作用的目的；
4.岗位与人相结合原则：
薪酬制度综合考虑岗位和在岗人的因素，在强调岗位的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展；
5.激励性原则：
与绩效管理挂钩，通过对员工绩效的管理，实现员工工作表现与收入挂钩，帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展，为员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致。
第二章薪酬组织管理
第六条薪酬管理委员会是集团薪酬管理工作的最高决策机构，负责集团总部及各城市公司薪酬事务的管理，总裁任主任，管理副总裁、运营副总裁任副主任，成员包括集团顾问、总裁办、人力资源部、财务管理部、投融资部、成本合约部、营销管理部、设计管理部、项目管理部负责人。
薪酬管理委员会的主要职责如下：
1.组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向；
2.提出薪酬体系总体要求，审批薪酬体系的制定、修订；
3.指导并监督薪酬管理工作的开展；
4.组织处理薪酬体系实施过程中出现的突发事件；
5.确定员工的薪酬标准和年度调薪；
6.对薪酬申诉的处理和仲裁，以确保薪酬体系的公平、公开、公正。
第七条人力资源部是薪酬管理工作的执行机构，主要职责如下：
1.负责薪酬体系的制定、修订及实施工作；
2.提供薪酬政策咨询和支持；
3.协调、处理各级员工关于薪酬申诉的具体工作；
4.协助薪酬管理委员会确定员工的薪酬标准和年度调薪；
5.收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关资料，提出薪酬方案改进意见供薪酬管理委员会决策。
第三章岗级体系
第八条根据不同岗位员工的职业发展需要，集团设管理和专业两个岗位序列。
第九条管理序列主要适用于集团各级管理人员在管理岗位上的晋升。
根据岗位价值，将岗位进行合理归级，分为6层级12岗级，形成集团管理序列岗级体系。
岗位分布具体见附表1《管理序列岗位分级表》。
第一十条专业序列主要适用于集团各类专业技术人员在技术岗位上的晋升。
专业技术人员包括设计、造价、工程等方面的专业人员。
根据岗位价值，将岗位进行合理归级，分为4层级9岗级，形成集团专业序列岗级体系。
岗位分布具体见附表2《专业序列岗位分级表》。
有关专业序列的管理，包括任职资格、职责、员工入级、晋级、评聘等，集团另行规定。
第四章薪酬体系
第一十一条集团员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利、中长期激励四部分构成。
第一十二条基本工资
基本工资是岗位人的固定报酬，根据所在岗位岗级、岗位人对岗位的符合程度等确定，体现岗位的内在价值和员工能力因素。
基本工资实行宽带薪酬制，集团决策层以外的岗级设多个档级，以激励员工在岗位上晋升。
其中，中层、高层岗级设8个档级，基层岗级设5个档级。
基本工资标准具体见附表3《薪酬标准表》。
第一十三条绩效工资
绩效工资是岗位人的岗位浮动报酬，根据集团（城市公司）业绩、岗位人绩效工资标准和在岗期间的绩效考核结果确定。
个人绩效工资=集团（城市公司）绩效工资总额×个人绩效工资比例
其中：
1.绩效工资总额=∑集团总部（城市公司）员工绩效工资基数×集团（城市公司）实际销售收入/集团（城市公司）目标销售收入×集团（城市公司）年度考核系数
绩效工资基数同基本工资按比例关系对照计算，比例设计遵循层级越高、浮动比例越大的原则，具体见附表4《岗位固浮比例表》。
城市公司以城市公司销售收入为基础进行计算分配，集团总部以集团销售收入为基础进行计算分配。
实际销售收入低于目标销售收入的60%时，绩效工资为0。
2.个人绩效工资比例=个人绩效工资基数×个人年度考核系数/∑（个人绩效工资基数×个人年度考核系数）
个人年度考核系数根据《保集集团绩效考核制度》确定。
第一十四条福利
福利包括法定福利和公司福利两部分。
法定福利：
集团按照国家及地区规定为员工提供养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险和住房公积金等法定福利项目，缴费标准按照国家及地区相关政策执行。
公司福利：
集团根据效益状况，在条件允许的情况下为员工提供住房补贴、探亲补贴、交通补贴、通讯补贴、过节费、午餐（补贴）、旅游休养、培训深造等公司福利项目。
公司福利不是必须提供的福利项目，集团有权根据效益状况调整福利项目和标准。
1.住房补贴
住房补贴适用对象：
驻外员工及集团为异地公司招聘的员工，无本地户籍及本地住所者。
驻外员工原则上由派驻地公司统一安排在项目所在地附近租房，员工租住期间的水电煤等费用由员工自理。
如员工租房标准超出规定上限标准，超出部分的费用由承租员工自付。
如员工在当地已购房入住，则公司不再为该员工租房。
住房补贴标准：
序号
派驻地员工级别
月度房租上限标准
一类区域
二类区域
三类区域
1
集团高层、房产公司总经理
租金3500元
租金2400元
租金2000元
2
集团中层、房产公司副总经理、首席、高级专业师
租金2400元
租金1200元
租金1000元
3
集团主管、房产公司中层、中级专业师、初级专业师、职员
租金1200元
租金800元
租金700元
注：
一类区域指一线城市（上海、北京、深圳、广州）；
二类区域指长三角、珠三角的发达地区及国内二线城市（含天津、南昌、金华、宁波）；
三类区域指国内其他三四线城市。
2.探亲补贴
探亲补贴适用对象：
驻外员工及集团为异地公司（非本人家庭所在地者）招聘员工。
享有探亲补贴的员工，除每个月可享有一次往返探亲交通费用补贴，另可享有1天路程假（带薪假），但一个月回集团总部2次及以上者取消本月路程假。
探亲交通费报销标准：
参见费用报销规定
3.其他福利标准及相关管理办法见《保集集团员工福利管理制度》。
第一十五条中长期激励
为了进一步完善集团激励体系，充分调动员工积极性，促进员工与集团共同发展，集团实行项目超额利润分享的中长期激励计划，具体见《保集集团总部项目利润分享计划》、《保集集团城市公司项目利润分享计划》。
第一十六条特聘人员的薪酬不适用上述薪酬体系，参见本制度工资特区章节的有关规定。
第五章薪酬实施
第一十七条岗位定级
集团采取岗位价值评估的方式对岗位进行评估，确定各岗位级别及岗级相对价值。
第一十八条新录用员工定薪
新录用员工确定薪酬等级时，应考虑员工个人能力、资历等与所在岗位任职资格要求的符合程度。
各用人部门负责人为本部门人力资源经理，负责本部门人力资源管理工作。
对于拟录用员工薪酬，各用人部门负责人负责综合考虑拟录用员工能力水平、本部门类似岗位员工的薪酬水平提出薪酬定级建议，具体流程按《保集集团招聘管理流程》执行。
第一十九条地区差异薪酬调整
1.本地招聘员工薪酬调整：
考虑到不同地区生活成本、收入水平、物价水平的差异，集团设置不同地区的薪酬差异系数，具体见下表：
地区
上海
天津宝坻
宁波
金华
南昌
薪酬差异系数
1.0
0.9
0.9
0.88
0.85
本地招聘员工的薪酬标准=集团薪酬标准×地区薪酬差异系数
2.集团外派员工薪酬调整：
考虑到外派地区艰苦程度，集团设置不同地区的薪酬差异系数，具体见下表：
地区
上海
天津宝坻
宁波
金华
南昌
薪酬差异系数
1.0
1.2
1.05
1.1
1.15
集团外派员工的薪酬标准=集团薪酬标准×地区薪酬差异系数
今后如有新的开发区域，集团人力资源部会及时发布新区域的薪酬差异系数。
第二十条薪酬计算发放
1.基本工资。
基本工资根据员工出勤情况按月发放，于15日前（含）发放，如遇节假日或因特殊原因，最迟不晚于20日。
2.绩效工资。
绩效工资按年发放，一般于春节前发放。
3.福利。
探亲补贴按费用报销规定执行，住房补贴、交通补贴、通讯补贴、午餐补贴随基本工资按月发放，过节费于对应节前发放，其他福利的享受参照《保集集团员工福利管理制度》执行。
4.中长期激励。
按照《保集集团项目利润分享计划》执行。
第二十一条薪酬调整
1.整体调薪。
集团每年参照上一年度社会物价指数和企业经营业绩情况评估薪酬水平并制定调薪方案，以便使集团整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持相对领先地位。
通常参考以下三个指标：
1）物价上涨指数。
2）当地同类企业薪酬水平。
3）企业盈利能力。
2.岗位或岗级变动调薪。
遵循“岗变薪变，就近归入”的原则对岗位发生变化的员工进行薪酬调整。
员工晋升的，就近套入该岗位级别最接近的上一级薪级。
员工降级的，就近套入该岗位级别最接近的下一级薪级。
岗位变动调薪自岗位变动的次月进行调整。
3.绩效考核结果调薪。
年度考核等级为A，薪酬调升一个档级；连续2年年度考核等级为B，薪酬调升一个档级；连续3年年度考核等级为C，薪酬调升一个档级；连续3年年度考核等级为D，薪酬调降一个档级；连续2年年度考核等级为E，薪酬调降一个档级；年度考核等级为F，薪酬调降一个档级。
已晋升为最高或最低档级的员工，不再调整档级。
员工薪酬调整后，所涉及的连续年限重新计算。
4.其他激励性调薪。
奖励性薪金调整对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；总经理/总裁办公会认为应奖励的其他人员。
惩罚性薪金调整对象为经营活动中出现重大工作失误，为企业造成重大损失的员工。
第二十二条调薪流程
按《保集集团薪酬管理流程》执行。
原则上，员工入职半年内不予调薪，公司每年于年后系统调薪一次，每次调薪一个档级。
只有在员工为公司做出重大贡献时方可一次调薪两个及以上档级，其他特殊情况视具体情况报批处理。
第二十三条其他规定
1.月计薪天数为21.75天。
2.试用期员工工资一般为转正后基本工资的80%。
3.员工当月15日（含）之前入职或当月15日（含）之后离职，当月计薪天数为21.75天减去缺岗天数；员工当月15日之后入职或当月15日之前离职，当月计薪天数为实际出勤天数。
4.离职员工最后一月不享有绩效工资，但应在当月按绩效工资标准结清当年绩效工资。
5.对于身兼数职的管理人员，按“就高不就低”的原则，执行高等级薪酬标准。
6.部门副职主持工作期间，执行副职基本工资标准，正职绩效工资标准。
7.若员工因各种原因中途离职，未付的费用（如各类补助等）在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
8.根据国家以及集团有关规定，以下费用将每月工资中扣除：
个人所得税、社会保险费中个人负担的部分、应由个人负担但集团已预付的费用、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）、其他个人应负担部分。
第六章工资特区
第二十四条工资特区发放范围
针对不适合前述薪酬体系的特殊人才。
其中包括：
有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强集团在人才市场上的竞争力。
第二十五条设立工资特区的原则
1.谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2.保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
第二十六条特区人才的选拔以外部招聘为主。
第二十七条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
1.考核总分低于预定标准；
2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十八条工资特区工资总额由人力资源部提出方案，报薪酬管理委员会主任审批确定。
第七章薪酬体系修订
第二十九条任何对薪酬体系有疑问的员工均有权提出薪酬制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告（附表5《制度优化建议表》），提交人力资源部门。
薪酬体系在实施过程中，各部门负责人应对本部门员工的薪酬状况进行跟踪，及时发现和反馈问题，并提出改进意见。
第三十条人力资源部门接到发起人所提交的修订提议后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，向薪酬管理委员会提交修订提议调查报告，薪酬管理委员会根据调查结果决定是否修订。
城市公司由综合部进行调查，经总经理审核后提交集团人力资源部。
第三十一条人力资源部拟订薪酬修订方案，向薪酬管理委员会提交。
经薪酬管理委员会审议通过的修订方案，由薪酬管理委员会主任签发执行。
第八章薪酬申诉
第三十二条在薪酬体系实施过程中，员工如认为不公平对待或感到不满意，有权向人力资源部经理提出申诉。
员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告（附表6《薪酬申诉表》）。
第三十三条人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，核实申诉人申诉内容。
第三十四条薪酬管理委员会主任根据核实情况决定是否需要召开申诉评审会。
群诉（10人以上）或部门经理级以上员工的薪酬申诉需薪酬管理委员会全员参与申诉评审会，其他申诉的参会人由薪酬管理委员会主任指派。
第三十五条如果员工申诉成功，申诉评审会上安排修订薪酬。
第三十六条申诉评审会上还需要确定薪酬体系实施过程中是否存在不合理现象，如果发现将采取相应的措施。
第三十七条人力资源部在申诉评审会完成后3个工作日内将最终结果反馈给申诉人，如果申诉人在3个工作日内没有向人力资源部提交要求二次申诉的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会结果。
第九章薪酬保密
第三十八条集团实行薪酬保密，集团所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
第三十九条严禁集团任何人员以任何方式向任何人交流与薪酬有关的任何事宜，一经发现，对透漏人或询问人予以辞退处理。
员工对本人的薪酬有疑问时，只能向人力资源部询问，若有异议可提出申诉。
第四十条薪酬管理人员在编制薪酬报表时候，不允许其他与薪酬编制无关的人员在工作现场观看。
如有其他人员观看，负责编制薪酬报表的人员应劝其离开。
第四十一条薪酬报表的电子文件必须加密，以防泄密。
编制薪酬的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放入专门的档案柜并关闭打开的电脑文档。
第四十二条员工个人查询薪酬时，薪酬编制部门只能提供查询者个人的薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
部门负责人可以查询本部门员工工资，分管领导可以查询中层及以下人员工资。
第一十章附则
第四十三条本制度与国家或地方有关规定冲突时以国家或地方规定为准。
第四十四条本制度由人力资源部负责解释。
第四十五条本制度自年月日起实施。
本制度实施后，原有薪酬管理相关规定自行废止。
附表1：
管理序列岗位分级表
层级
岗级
岗位
总部
城市公司
决策层
1
总裁
2
副总裁
高层
3
总监、总裁助理
总经理
中层
4
部门正职
副总经理、财务总监、营销总监
5
部门副职
总经理助理、副总监
6
部长助理
主管
7
拓展主管、融资主管、运营主管、策划主管、销售主管
部门经理（工程部、成本部、设计部、拓展部、财务部）
8
部门副经理（工程部、成本部、设计部、拓展部、财务部）、综合部经理
9
采购主管、市场研发主管、总裁秘书、总账会计、工程主管、成本主管、客服主管
经理助理
10
内刊主编、主办会计、法务主管、机要秘书、人事主管、招聘培训主管、薪酬考核主管、稽核主管、IT主管
拓展专员、运营专员、采购专员
专员
11
会计、人事专员、采购专员、资金专员、稽核专员、总裁专职司机、总务、统计、IT专员、销售助理
人事专员、会计、报建专员
员级
12
出纳、行政助理、档案员、资料员、会计员
出纳、收银员、资料员
附表2：
专业序列岗位分级表
层级
岗级
岗位
备注（对应层次）
首席
1
首席建筑师、首席造价师
高层
2
首席设计师（非建筑专业）
中层
高级
3
高级建筑师、高级造价师
4
高级设计师（非建筑专业）
中级
5
中级建筑师、中级造价师
基层
6
中级设计师（非建筑专业）、助理造价师
7
中级工程师、预算员
初级
8
助理专业师（设计、工程）
9
技术员（设计、工程）
附表3：
薪酬标准表
附表4：
岗位固浮比例表
附表5：
制度优化建议表
提出部门或人员
制度存在问题现状及描述
1、
2、
3、
4、
初步建议解决方案
1、
2、
3、
提出人签字
制度管理部门
审核人意见
审批人意见
附表6：
薪酬申诉表
申诉人
部门
岗位
申诉事由：
（阐述争议的事由、原因和修正建议）
申诉人：
日期：
申诉调查情况和受理建议：
受理人：
日期：
申诉处理意见：
处理人：
日期：
升级会员 