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劳动法经典案例

劳动法经典案例

【篇一：

劳动法经典案例】

6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。

1、炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同

冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。

2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。

同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。

冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。

仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。

尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。

而本案中，用人单位并未征求工会意见。

最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。

【法律评析】

因职工违纪而解约，须先征求工会意见

动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。

鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。

因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。

根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：

1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。

用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。

2、依员工意愿未缴社保单位被裁定依法补

杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。

工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。

2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。

食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。

【法律评析】

缴纳社保是强制义务，不依当事人意志改变

杨某于2008年即进入食品公司工作，虽然写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是《社会保险法》和《劳动法》规定的劳动关系双方的义务，《劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

可见，依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。

根据《劳动合同法》第38条第一款第（三）项的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。

依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：

用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单位未依法缴纳社会保险造成劳动者损失的，用人单位是要承担赔偿责任的，孰轻孰重不言自明。

3、办公场所迁至外地单方解约未输官

刘某于2012年8月13日到某模型公司上班。

双方签订三年期劳动合同，合同中未约定工作地点，实际履行地为北京市昌平区某村。

2014年7月30日，模型公司厂房的租赁合同到期，未能继续签订租赁合同，也未在原址附近找到合适的办公场所，最终决定将厂址迁至河北。

模型公司将上述情况提前告知刘某，并承诺提供班车住宿等条件，但刘某不同意到新地点继续履行劳动合同。

于是模型公司解除了双方的劳动合同，并依法支付刘某解除劳动合同经济补偿金和未提前通知解除劳动合同的代通知金。

刘某对此仍然不满意，向仲裁委提出仲裁申请，要求模型公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，模型公司主张，变更地址的背景是公司经营地址的租赁合同到期，并不是主观上故意迁址，且作为变更地址的补救措施，公司给员工提供了班车、住宿等条件，让员工继续履行合同实质上不存在障碍，但是刘某不同意变更劳动合同的履行地，公司不得已和他解除劳动合同，且已依法支付解除劳动合同经济补偿金和代通知金，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，模型公司因厂房租赁合同到期将办公地点从北京昌平迁至河北，与刘某解除劳动合同属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的情形。

模型公司已经支付刘某解除劳动合同经济补偿金和代通知金，刘某的仲裁请求没有事实依据，于是驳回了他的仲裁请求。

【法律评析】

客观情况重大改变，协商不成也可解约

劳动合同订立以后并非不可变更，法律规定经双方协商一致劳动合同可以变更。

此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位：

1.劳动者不胜任工作岗位的要求；2.订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行；3.劳动者在医疗期满后不能从事原工作。

值得注意的是相关法律还规定，如果劳动合同被实际变更，即便是没有采用书面形式，但是被实际履行超过一个月，则这种变更是有效的。

劳动者一定要注意，当发生用人单位实际变更劳动合同的情形时，如果有不同意见要及时提出，如与单位协商不成也可以及时寻求法律的帮助。

4、试用期内随意炒人单位被裁继续履约

赵某入职某预算公司担任预算部经理，双方签订了三年期固定期限劳动合同，并约定了三个月试用期。

试用期内，预算公司以赵某表现不合格、所做《土方量审核意见稿》中预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

赵某不认可《土方量审核意见稿》系其所做，认为单位与其解除劳动合同系违法解除，要求与预算公司继续履行劳动合同。

仲裁委经审理，最终裁决预算公司解除劳动合同违法，对赵某要求继续履行劳动合同的仲裁请求予以支持。

【法律评析】

在试用期内用工，也不能随便辞退

预算公司虽以赵某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但提供的《土方量审核意见稿》无法证实系赵某所做。

另外提供的《赵某转正流程追踪》中显示的人力资源总监王某在oa系统中签署的办理意见为“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”。

与预算公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。

预算公司没有提供充分证据证明赵某在试用期工作能力未能达到公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果。

有的用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人，不需要承担什么法律责任，甚至在试用期内任意侵害劳动者的合法权益，一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些都违反了法律的规定，也严重侵害了劳动者的合法权益。

其实按照《劳动合同法》等相关法律规定，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。

5、单位迟延履行解约协议员工要求返岗未获支持

李某于2011年5月到某酒店担任项目经理，双方于2014年1月31日签订了《协商解除劳动合同协议书》，其中约定，双方之间的劳动合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各类款项9万余元，前述款项清偿了双方因用工关系、劳动关系履行及其解除而应向李某支付的全部款项和补偿，自该协议约定的劳动关系解除之日起，双方之间不存在任何权利义务关系。

但是酒店实际支付约定款项的时间是2月28日。

李某向仲裁委提出仲裁申请，要求酒店继续履行劳动合同，理由是酒店没按约定履行协议书，是以行动表明不履行协议了，因此他本人也没有履行协议的义务，要求恢复双方的劳动关系。

酒店承认确实没有按照协议约定的时间支付相关款项，但是强调是因为酒店惯例为月底支付职工工资，所以也就依照惯例执行了，不同意李某的仲裁请求。

仲裁委经审理认为，双方于2014年1月31日协商一致解除了劳动合同并签订了《协商解除劳动合同协议书》，酒店虽然没有按照协议约定的时间支付相关款项，但是迟延支付的时间较短，只有十几天，且在李某提出仲裁申请前已经支付，综合分析酒店并没有不履行协议的意思表示，最终仲裁委驳回了李某的请求。

【法律评析】

协商达成解除协议，双方务必依约履行

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议有效。

法律鼓励劳动合同双方能够按照自己的意志自行处分工资、经济补偿等方面的劳动权利义务。

解除或者终止劳动合同协议一旦达成，双方均应全面履行协议约定的义务，如果一方表示自己不愿履行协议，或者以自己的行为表明不履行协议，则另一方有权选择要求对方继续履行协议或者自己也选择不履行协议，如果双方都表示不履行协议，那么双方的劳动权利和义务就要依法处理。

本案中，从酒店一方的行为上看不出其不愿意履行协议，故仲裁委没有支持李某的请求。

6、因工坠亡被否员工身份同事证言帮证劳动关系

赵某主张自己儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险。

2014年7月10日，赵小某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。

为确认赵小某与清洁公司存在劳动关系，赵某提出仲裁申请，清洁公司否认赵小某系该公司的员工。

根据赵某的申请，仲裁委向公安局调取了赵小某死亡案的卷宗材料。

在公安机关的询问笔录中，李伟称：

“我是这个公司的清洁队队长，赵小某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”；张红称：

“我是某清洁公司的清洁工，赵小某是2014年7月来和我一起担任清洁工……”。

清洁公司认可李伟、张红是该公司的职工，李伟系清洁队队长。

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。

参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录可以证实赵小某在该公司工作，清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录，故仲裁委对赵小某与某清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。

【法律评析】

确认与单位劳动关系，同事的证言可作证据

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是确认劳动关系争议中最具权威的规范性文件。

该文列举了劳动者与用人单位各自在劳动仲裁中应当提供的证据，如果双方未订立劳动合同且因确认劳动关系发生了争议，劳动者一方应当提供：

1.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；2.其他劳动者的证言。

用人单位一方应当提供：

1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；3.考勤记录。

在这类争议中双方均有提供证据的义务。

7、离职手续未办完停发薪单位被告上仲裁输官司

刘某于2014年3月10日到某自动门公司工作，工作岗位为物料计划主管，双方签有三年期劳动合同，刘某的月工资标准为7000元。

刘某于2014年6月9日向自动门公司提交《辞职申请书》，其中离职原因写明：

“1.达不到岗位要求；2.适应不了公司的流程。

”双方劳动合同于2014年6月21日解除，但自动门公司未支付刘某2014年5月1日至6月21日的工资,理由是刘某没有按照双方在劳动合同中的约定办理离职交接手续，待刘某依约办理完毕工作交接手续后再支付。

仲裁委审理后认为，提供劳动获得报酬是劳动者的法定权利，2014年5月1日至6月21日期间刘某为自动门公司提供了劳动，自动门公司就应该及时足额支付工资，自动门公司以刘某没有依约办理工作交接手续为由，拒不支付刘某劳动报酬是没有法律依据的。

【法律评析】

离职手续尚未办完，劳动者工资应照发

按照《劳动合同法》第50条规定：

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

也就是说按照法律的规定，即便是劳动者没有按照约定办理工作交接手续，用人单位的权利也就是可以暂时不支付经济补偿金，待劳动者依照约定办理工作交接时同时支付经济补偿金。

《北京市工资支付规定》第12条也规定：

用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。

本案中虽然劳动者是因自身原因而提出辞职，用人单位可不支付经济补偿金，但是如果用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，用人单位未及时支付劳动报酬是要承担相应的法律责任的，《劳动合同法》第38条第一款第

（二）项明确规定，未及时足额支付劳动报酬导致劳动者辞职的，劳动者有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，解除劳动合同经济补偿金以劳动者离开企业前12个月的平均工资为基数，再乘以其在单位的工作年限。

由此可见，用人单位切不可因小失大，最终落个既违反法律规定又造成额外经济损失的后果。

劳动者如果发现单位未足额支付劳动报酬，应及时拿起法律武器，依法维护自己合法权益。

8、劳务派遣工遭车祸两东家均被裁赔偿

常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，在2013年1月下班途中遭遇车祸，经工伤部门鉴定，其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。

常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。

劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。

食品公司则认为常某是劳务派遣员工，是与劳务派遣公司存在劳动关系，也拒绝了常某的要求。

常某于是申请劳动仲裁。

仲裁委经审理后认为，按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位，而食品公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。

常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按法律规定，食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。

【法律评析】

劳务派遣员工发生工伤，用人用工两东家都有责所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇时，常某可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人，也可以把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。

连带责任的设立就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。

9、做产检休产假被扣工资女工状告公司打赢官司

付女士于2011年6月入职某航空公司，担任出纳一职，双方签订三年期固定期限劳动合同，合同中约定付女士的月基本工资为1800元，加上岗位工资每月共计6000元，付女士在职期间航空公司未为其缴纳生育保险。

2012年9月付女士怀孕，之后一直坚持工作，只是有时按照医院的要求进行产前检查，但每次产检航空公司都将此算作事假，并扣发付女士相应的事假工资。

2013年6月5日付女士剖宫产生育一女，产假期间航空公司一直按照付女士基本工资1800元的标准每月向其支付工资。

付女士于2014年6月3日提起仲裁，请求航空公司支付产检和产假期间工资差额。

仲裁委审理后认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工依法享有产前检查的权利，怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理，故航空公司应支付付女士产检期间克扣的工资。

由于航空公司没有为付女士缴纳生育保险，因此付女士产假期间工资应由航空公司承担，工资标准参照她正常出勤的月工资水平。

本案中，航空公司在付女士产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资，不符合相关法律规定，所以航空公司应补足付女士产假期间的工资差额。

【法律评析】

女工做产检休产假，期间工资应当照发

我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期（以下简称三期）内的女职工有一系列的特别保护措施。

除了上述《女职工劳动保护特别规定》外，《劳动合同法》也规定，处在三期内的女职工，用人单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动合同。

劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的，劳动合同应顺延至三期期满。

但是法律对于女职工的特别保护也并非是无限的，如果女职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除劳动合同。

另外，如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。

10、节假日加班没加班费员工无证据部分胜诉

陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，其月工资为5100元。

陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日。

2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起了申请。

庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周有2天休息日加班。

仲裁庭对双方进行了耐心细致的调解工作，告知陈某参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言，证明2014年1月1日至2014年2月10日期间每天的工作时长情况，这位证人又没有出庭，科研公司对于证人证言的真实性也不予认可，依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将无法采纳。

同时告知科研公司应当以诚信为本，实事求是。

最终双方达成调解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班工资。

【法律评析】

根据单位的安排加班，员工应注意保留证据

加班工资的争议应当把握以下几个方面：

第一，劳动者必须是从事用人单位安排的加班，自行加班不能要求加班工资。

第二，用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的，应当首先安排劳动者倒休，不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资；如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班，则不能以倒休为借口不支付加班工资，除非双方另有协议。

第三，如果劳动者执行的是非标准工时制，执行不定时工时制的，劳动者无权要求加班工资；执行综合工时制的，劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资，遇法定节假日上班，有权要求法定节假日的加班工资。

最后，虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担，但是劳动者有证据证明单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的，单位要承担败诉的后果。

【篇二：

劳动法经典案例】

2015年，中共中央国务院破天荒出台了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，对劳资关系的重视前所未有，但是中国的整个实体经济下行风险不断显现，不少企业经营发生困难，从而导致劳动争议呈上升趋势。

同样，在这一年中，中央经济会议提出了新观点，劳动者要适应市场。

2015年注定是一个不平常之年份，将记载在历史之中。

为了记录劳动法领域的片刻，让我们来盘点和评析一下2015年的典型个案。

热点案例一：

上海家化与王茁终审判决继续履行案件

【案件始末】

2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为严重失职。

王茁于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。

仲裁裁决支持了王茁的要求，上海家化不服起诉。

一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，其诉求未得到一审法院的支持。

上海家化不服上诉。

2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。

随后上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。

【案件点评】

这注定是一个万众瞩目的案件，不光是因为本案争议标的大，更重要的是本案对劳动合同法进行了一次全面又深入的拷问，让我们发现了劳动合同法所存在的漏洞。

从专业的角度来看，判决恢复与判决不恢复皆有道理，可以有好几种判决结果，每种判法都能自圆其说，所以这个案子注定了吸引人眼球。

大大小小问题不少，大问题至少有五个。

其一，高管是不是劳动者？

劳动法和劳动合同法对劳动关系没有定义，通说认为判断劳动关系的关键在于从属性。

高管则有两重关系，一是委任关系，二是劳动关系。

对高管是否属于劳动者，支持和不支持学说皆有道理，但从现行法律规定来看，劳动法没有将高管排除在外，因此高管仍是劳动者。

问题在于劳动法倾斜保护的对象是弱势劳动者，劳动法应该雪中送炭而不是锦上添花，高管也支持双倍工资、加班费、无固定期限劳动合同、恢复劳动关系等，则显得非常的不合理。

劳动法应该分层保护，将高管当弱势劳动者倾斜保护则逼问劳动合同法的立法理念。

第二，职务的免除是否等于劳动关系的解除？

主流观点认为，高管的职务任免是无过错解除，但是解除职务不等于劳动关系的解除。

少数人认为，《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同终止。

公司高管职务和劳动关系同时产生，高管的职务解除，劳动关系应该也终止。

其三，继续履行的僵局。

高管职务的无因解除与劳动关系的有因解除发生冲突，劳动者主张继续履行的，在什么情况算是不能继续履行呢？

劳动合同法没有给我们答案，各地适用起来也五花八门，本规定可以说是劳动合同法中的最无法预测的规则，像六脉神剑一样杀人无形。

最令人头疼的是，高管职务已免，如何继续履行？

继续履行怎么执行？

这是一个没有标准答案的问题。

其四，调岗是个大麻烦。

总经理职务只有一个，免职后怎么安排都可能是侮辱性的安排。

王茁新职位为“中国文化应用研究员”，每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。

每周2万字以上，难道家化要培养一个著作等身的学者王茁吗？

劳动合同法规定变更劳动合同需要协商一致，显然无法适用目前企业生产经营情况，有地方根据用工自主权发展出了调岗合理性规则。

法定调岗、合意调岗，再加上单方调岗，以单方调岗的合理性最不好把握。

其五，劳动法与公司法交叉的问题，据说王茁案因为股票不能解锁导致的损失高达几百万，这也是二审判决恢复考量的问题之一。

劳动法与公司法交叉的问题，是一个值得关注的新领域，期权、股权等纠纷，是按劳动争议处理，还是按民事纠纷处理？

综上，王茁与上海家化案，我们看到的不是一个高管与公司的恩怨，我们还看到了劳动合同法背后的理念与具体规则所的不足，所以，王茁如此惹人注意，但愿这样的案子，可以促进完善劳动合同法的理论与规则。

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