员工培训绩效考核.docx

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员工培训绩效考核

（绩效考核）员工培训内容

一、绩效考核的目的

首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？

推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？

所推行的绩效考核周期如何？

追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。

下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明：

企业利润

成本

顾客绩效

从这张图上我们看出：

企业为顾客提供他们所需要的产品和优良的服务，那么顾客回报给企业的又是什么呢？

那就是资金，也就是所谓的营业额收入；那么这是不是企业追求的最终目的呢？

不是；企业最关心的是利润；而利润又从哪里来？

那么我们又得考虑成本的节约，这样企业才会获得越来越大的利润；而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？

是绩效管理。

事实上企业就是创造绩效的系统和机器。

推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。

让他们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人的机会也是一样的。

而如何给员工定位、按业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现；通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展。

而绩效考核则遵循合理和谐的原则。

图解1：

高

低

高

二、绩效文化

1、以绩效管理为纲带动企业发展，并完善公司管理体系。

2、企业评价员工的标准：

企业与任何人的关系不如与绩效的关系；奖励只针对绩效，不针对困难户，我们只奖励功劳不奖励苦劳，功劳就是指你在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作，苦劳是指你很辛苦却没有完成你应该完成的工作。

三、了解目标管理与绩效考核之间关系

目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导，能帮助你及时掌握正确的工作方法，使你在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对你所担负的工作完成的结果进行最终检验。

讲到底就是如何给你们发钱。

两者之间重在前者（管理）。

而后者只是前者的体现。

图解2：

从这张图表上不难看出，绩效管理的实施是一个循环的过程，从考核到考核结果的运用。

最终优化了我们的团队，使我们的整体团队更有凝聚力和战斗力。

四、学会能根据部门目标及部门重点工作自己定出个人目标

目标来源：

①职位说明②内外客户需求③上级交办

1、什么叫职位说明？

其内容包含主要职责、工作目标、价值观的行为表现以及个人发展计划

⑴在这个岗位上你要行使哪些职责？

这里的职责是指主要的职责，可以是重复性的工作。

（比如生产部文员怎么考核？

那么她就会有较多的重复性的工作，好不好考核？

好考核，例如她每天完成的某份同样的数据统计表格，也可以从质量上，数量上及时间上等对她进行考核；如：

上级满意度达85%，每天17：

00之前上交一份，等等一些重复性的工作）

⑵你的工作目标是什么？

（企业目标部门目标部门重点工作个人工作目标）

⑶价值观行为表现主要为严格认真、主动高效、客户意识、团队协作、学习总结几大方面；这方面的考核可根据日常的一些具体事例来评分。

我们将会对一些没有明显的过错也没什么明显的表现的员工评定中等分。

⑷个人发展计划关系到其本人在公司未来的职业规划，有了依据就可以给予员工一些针对性的培训与帮助，给你们提供必要的外部资源以帮助你们有更好的发展或成长为公司的骨干或进入管理层；但是这是给那些有上进心和能抓住机会的员工的发展平台。

接下来我们来用“九宫图”给大家演示：

9种情况（也可以说是根据绩效考核结果确定你们在企业内部所处的位置）：

AABACA

ABBBCB

ACBCCC

注：

A完全胜任B尚需培养C不能胜任

那么在这九种人群里，我们肯定是以AA、AB、BA、BB为主，作为主体、骨干，企业的发展也是主要依靠他们，他们是企业的中坚力量；那么AC怎么办？

AC我们可以继续留用（因为目前他们的能力适应目前的工作没有问题）；CA我们将会作为下一阶段工作发展的储备；如果在工作当中你们不思进取，抱着小富即安的心态的话，被别人挤入BC、CB、CC群，那么最终将会成为公司下一阶段考虑淘汰的对象；那么在此九种人群中哪些人又是可以得到晋升机会的呢？

AA、BA，也可以适当给予AB机会。

那么从这张图上我们不难看出：

整个绩效考核体系将会给我们提供企业内员工个人职业生涯规划及发展的依据。

目标的定义：

今年或本月要做的工作及做到什么程度。

2、什么叫内外客户需求？

讲到底就是第三方对你的期望。

将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标

3、什么叫上级交办？

此项为不可预知项，可能为上级在工作当中突遇事情而临时交办，但此项权重不会超出20%，考核标准按实际事件而定。

书写目标遵循原则：

1具体

目标书写时，自己或别人是否能清楚的知道要做什么？

要完成什么？

书写时文字是否清楚？

是否通俗易懂？

如果写出来的目标连你自己都不清楚做什么？

怎么去做？

2可衡量（量化）

首先拿到考核表要知道考核此目标有没有什么依据或标准，可不可以衡量；能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。

3可达成

目标一定要是可以实现的，可以达成的，不切实际的不称为目标（比如说我在冯氏再过三年要通过努力做到苏州市委书记位置上，你觉得可能吗？

）

4现实

目前和你工作有关的内容，而且要具有挑战性的，没有挑战性的又不称为目标（比喻：

业务部某业务员，他定本月目标接单需达到500万，而正常情况下可以达到400万，而达到500万必须建立在加班加点，付出超乎寻常的劳动才会完成此目标，这说明他定的目标是合格的）

5时间性

书写目标时一定要有时间限制，在规定的时间内完成某项工作，无限期的任务对于考核来说没有任何意义。

（举以上同样例子：

如果这个业务员把500万的目标定的没有时间限制，那么他是要在1个月内达到呢？

还是2个月内达到呢？

还是3个月…….4个月……？

如果是在2个月内完成了500万或时间更长那也是毫无意义的）

书写目标注意事项：

⑴目标以“事”为主，不记录过程，只是明确最终结果

⑵目标有“大”有“小”，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重

⑶具体某项工作目标可通过季度中将目标细化

⑷只要是清晰的、可考核的就是部门目标，形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标

五、对如何评分及权重等问题进行说明

这样有助于员工最终考核时，自己对照考核表就能把自己本次考核能得到多少分评的八九不离十，也有助于上级与被考核人的面谈与沟通的顺利进行。

对工作计划考核最终评分乘以其权重累加对其行为表现评分乘以其权重再与考勤评分乘以起其权重相加最终得出其绩效考核分。

自评时必须以事实为依据，态度必须端正，认真对待每一次考核，

六、对计划考核表与行为表现考核表内容及填写进行说明

在填写计划考核表时一定要遵循1、2、3、4、5、6原则；所谓1全公司只用一张表格（格式）；2就是指参与评价者只能是项目负责人和虚线上级，其他人员不参与评价，这样的评价才会公平，才会真实；3是指填写目标的主要来源只限于3个方面：

职责、内外客户需求、上级评价，其他方面内容不称为目标；4是指资源与承诺栏只能填写“人财物权”四方面内容，只就是说你要达成该项目标所需要的人员支持、需要花费的资金、需要提供哪方面物质上支持和上级赋予什么样的权力；5是指考核标准的填写，"考核标准"要具体而且可衡量,一般从数量、质量、成本、时间、客户（上级）评价等5方面确定，而此5项又以质量为重（考核指标），在此项填写时禁止使用形容词（如：

可能、基本上、一般、差不多等等……）；6是指月度主要工作的填写内容一般不超过6项，不能确定的可以用“上级临时交办的任务”来表示；要求管理人员在业绩方面必须要赋予20%~40%的权重,从计划组织、指导与监控、决策与授权、团队建设和管理、内部管理制度的建设等方面制定。

评分时统一以75分为中等分。

衡量标准的写法有三种：

1、定性

可以是特性（准确性、及时性、完备性、可靠性……）

可以是一种行为或者一系列结果性运作（完成、认可、批准、同意、通过、使用……）

2、定量

一种物理单位或结果。

如台数、人次、分析报告……

3、确定

以上级认可的最能反映目标本质的标准为准

对行为表现方面进行评分时，应对一些具体事例进行详细说明，那就要求平时对具体事例做好详细记录，登册在案；有据可循。

七、面谈

面谈为绩效考核中重中之重，在这里首先要知道为什么要进行面谈？

面谈谈什么？

通过面谈就是要让你们知道你们的最终评分以及在工作能力上有哪方面的强项以及不足项和今后有待改进的地方，共同探讨改进措施，为下一阶段的工作设计目标，那么在这个过程当中你们可以提一些建议和意见。

八、绩效考核制度

进行最终制度培训（准备绩效考核制度一份），使员工了解绩效考核的重要性及规则。

九、（从上阶段的工作当中，你们整体上来讲做的还是比较好的，但还需要再接再厉）---鼓励。

人事部

2008-01-15