人力资源工作中常遇难题及解决思路.docx
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人力资源工作中常遇难题及解决思路
人力资源工作中常遇难题及解决思路
问题1：
招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？
在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：
当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？
一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。
另一方面， 尽快把合适的人才招聘到位又是迫切的现实问题，尤其是迫于业务部门的用人压力，这是现状。
如何抉择呢？
如果是你，谈谈你的思路。
参考解析：
这种情况，相信大家应该经常会碰到，我一般会这样来做：
多数情况下是要坚持原则的，少数特殊情况下会给予适当妥协，但这个特殊情况一定是很少的，要不然，妥协成为常态了，那公司的薪酬体系就一定有问题，就得检讨啦。
而要适当妥协的少数特殊情况主要有以下3种：
1、项目等着人来做，岗位需求特别紧急，恨不得马上到岗，碰到合适的人，其要求高点无所谓，先适当妥协把人捞进来再说。
因为这时候招人速度比控制成本更重要。
2、本岗位人员很难招，好不容易招到一个合适的，其薪酬要求高一点可给予适当妥协，要不然，又不知道什么时候才能招到这样合适的人了。
此时，招到人才是王道。
3、碰到高精尖人才，其各方面条件优秀，素质过硬，能力出众过往业绩又好。
这种人才是可遇不可求的，有时还真的讲究点缘分。
只要其要求不至于太过份离谱，我们一定要想办法把他抓住啊，要不然，其到竞争对手那去了就后悔莫及啦。
一般老板更爱才，碰到这种难得的人才也会网开一面的，所以适当妥协就更好办了。
除此3种特殊情况之外，企业应建立规范的各岗位薪酬体系，尽量在规定的薪酬体系框架下招人用人。
随着我们对行业和各岗位薪酬水平的市场竞争状况的深入了解及对企业实际经营状况的良好把握，理想状态是我们要及时维护更新规范薪酬体系，确保我们的薪酬体系始终跟上行业、市场的薪酬发展态势和企业的实际经营需要。
但这是理想状态，一般很难完全实现，所以就会有少数特例情况下的适当妥协。
身为HR，要让企业的整体人力资源工作大都在制度、流程、规矩、原则下办事，但又不能太死板，要适当灵活变通，遇到特殊情况可申请特事特办。
但始终要牢记，这种特事特办一定是极少数的情形，不能多或成为常态，多了后我们的工作就有漏洞，就有问题，我们就得去把它规范完善起来。
问题2：
未签订劳动合同发生工伤是否予以认定？
李某在一家餐饮店工作，但未与单位签订劳动合同。
去年6月份，小李在为单位搬运大米过程中不幸被砸伤。
但是，单位不给他进行工伤认定，李某只好自己去申请，当地人社局并未受理，而是告知李某先申请劳动仲裁，确认劳动关系。
李某担心，如果因为劳动仲裁错过了工伤申请期限，是不是就不能再认定工伤了呢？
参考解析：
《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
从上述法律条文来看，个人申请工伤认定的时限为一年。
不过，最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条规定：
由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。
有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：
（一）不可抗力；
（二）人身自由受到限制；（三）属于用人单位原因；（四）社会保险行政部门登记制度不完善；（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。
由上可以看出，对于李某目前的劳动争议，无论处理的时间有多长，均不影响他进行工伤认定。
特别提醒：
劳动争议仲裁虽然不计入工伤认定申请期限内，但劳动者还是尽快申请工伤认定为好，以免引起不必要的麻烦。
提出工伤认定申请应当交下列材料：
一、工伤认定申请表；二、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；三、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
问题3：
员工入职前的背景调查怎么做？
为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。
问题来了：
你们公司关于员工入职前的背景调查是怎么做的呢？
参考解析：
我们公司规定经理级（含）以上人员的最终录用前一定要做背景调查，少数特殊岗位如财务、采购、销售、技术骨干、个别行政人员（司机/保安）等敏感岗位或老板有特意交待的，我们也会做背景调查。
从目前执行的情况来看，我们认为这项工作是很有必要的。
一是可以核查求职者是否真实诚信，二是可以了解到更多有关求职者被评价的信息，以帮助我们更好地作出决策，尤其是那些求职者有所隐瞒的信息，如果是关键负面的信息（如被辞退或人品问题），我们是一票否决的。
大致操作如下：
一、调查方式：
我们主要是采用电话询问，少量上门拜访。
二、调查内容：
内容相信大家的都大同小异，无外乎包含以下几个方面：
1、学历、资质验证等：
学历主要通过学信网上验证学历或通过联系学校来确认。
资格证主要查询相关网站或联系发证机构核实。
2、工作经历：
这个是重点调查项目，也是花时间最多的地方，主要调查其过往工作经历中的每家单位具体的任职时间、任职部门、任职职位、在职期间的岗位异动情况、具体的工作内容、工作及业绩表现、关键事件、人际关系状况、离职原因等。
很多求职者往往容易在这些方面玩猫腻。
3、个性品质：
这是工作经历和面试评价以外的关键信息，也很重要，主要包含人品、性格、为人处事方式、管理风格、团队协作性、优缺点等。
4、其它：
证明人与候选人之间的关系核实、对使用候选人的合理化建议等。
三、调查注意事项：
1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加一栏写有“本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查，若有虚假，公司可随时无条件解雇我”类似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷。
2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合好别人所打来的背景调查电话，帮助别人就等于帮助了自己，为以后自己做好这项工作时打下良好基础。
在此也呼吁所有卡卡真实行动起来，大家共同建立一个真诚互信的背调环境。
3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题，问题不宜太多（一般不超过10分钟），调查时间选择在下班前半小时为宜，一般以描述性问题为主（评价性问题为辅），先易后难，按章有序进行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。
4、候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的，不要光打求职者提供的证明人电话，还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。
5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要继续通过360度的多方深入调查了解，如大部分人都倾向于某个描述或评价，那基本上就比较真实客观，值得一信。
尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。
6、要特别留意证明人（尤其是其直接上司和HR负责人）有关对候选人使用方面的诚挚建议，这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。
最后，背景调查内容可借鉴参考，但不可全信，要结合面试评价综合定论。
问题4：
笔试在招聘流程中有必要吗？
我们公司最近在招聘会计，我看到同行们在面试时会设置笔试环节，并且会定期对笔试题库进行更新，十分重视。
但也有公司完全没有进行笔试，认为没这个必要。
问题来了：
你对笔试怎么看？
有必要吗？
参考解析：
适当的笔试还是有必要的。
其在整个面试环节中也可起到很重要的作用，即筛选人才的同时又可提高后续面试的效率，而且通过笔试和面试的组合，可以更为全面深入的了解应聘者的综合表现，更能反映和评估其真实水平。
一般而言，笔试除了一些心理测试题笔试外，更多的是专业知识和能力的笔试，尤其是技术类岗位和专业类岗位（如财务、生管、HR等）。
这是第一关。
笔试的效果如何，信度和效度有多高，很大程度取决于你的内容设计。
因此，笔试题目的设计是保证效果的关键。
如何来设计笔试题目，应重点注意什么？
我觉得有以下几个方面应特别关注：
1、笔试题目的难易程度不能走极端。
一是不能太难，曾经有一个高工弄一个连他都不会的题目来考一个普遍电子工程师，结果可想而知，考倒了别人也考倒了自己；二是不能太容易，连菜鸟都能考个九十一百的笔试题没有区分度，这种笔试不要也罢。
像我们有的技术部门出笔试题目，要求现有工程师们每人出一道题，汇总后大家头脑风暴，一起讨论过一遍，往往难易程度比较适中。
2、笔试题目设计应以封闭式（有标准答案）为主，开放式（无标准答案）为辅，开放式题目太多你就没有了评判标准，回答的好与坏就较难区分，无法分出伯仲，不利于比较选拔。
3、笔试题目不能照本宣科、照搬书本理论，应来源于实际，来源于岗位核心能力要求所应具备的知识点和能力要素，来源于岗位实际工作中碰到的问题总结或实际案例解决提炼。
尤其是一些同岗位人员经常容易犯的错误或特别需要注意的地方，更应是考察的重点。
4、笔试题量不能太大，一般普通岗位不宜超过1小时。
题量太大容易把应聘者吓跑，也降低了整体面试效率。
至于中高级管理人员的招聘笔试，如加入一些公文筐测试的，可以适当增加笔试时间，但最长也不宜超过2小时。
5、应做好笔试题目和答案的安全保密工作，笔试时要求应聘者不能偷拍或带走试卷和答题纸（在校招时要特别注意这一点），同时要注意笔试题目应及时更新和修改，因为若一两年同一岗位老是考这个题目，考得人多了自然就泄题了，现在网上什么世界500强经典面试考题一堆，估计就是这样被传出来的。
好的笔试就是一次好的结构化面试，注意以上几个细节，把笔试题目设计好，有助于你在后续面试中的扩展提问和追问，了解应聘者的更多细节和信息，得出更为准确的评估和判断。
问题5：
你是如何做好薪酬谈判的？
面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。
问题来了：
你是如何做好薪酬谈判的？
参考解析：
衡量HR的薪酬谈判是否做好，成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。
即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。
如何做到？
我觉得有以下几个方面要特别关注和做好：
把握基调：
不亢不卑、不紧不慢，心态平和的谈薪，表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。
守住自己的心理防线，让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。
知行情：
通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情，如要知道什么样的岗位，一般工作几年的（多大年龄的），其薪酬范围一般是多少，尤其是同行业的大致状况（同岗位的人你多面几个就知道大概了）。
知己：
一是结合企业现状和发展战略规划，了解和熟悉企业的薪酬策略，是竞争型还是保守型，是领先型还是追随型等，必须有个定位；二是根据薪酬策略的定位，结合“外部行情”的了解和掌握，通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围，并特别注意薪酬范围的上下限点值，如果是领先型，企业所给薪酬本身比市场高，谈薪时可适当往下限靠，如果是保守型，企业本身的薪酬就低于市场，则可适当往上限靠。
知彼：
面试时，问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况，并让对方先开口，说出自己的期望薪酬。
通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析，来判断其是否有夸大薪酬，其中有多少“水份”，大致合理的给薪范围应该是多少等等，先做到心中有数。
如，通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的。
层层推进，挤掉水份：
90%的求职者都会抬高身价，有所浮夸。
不要轻信其第一次所报期望薪酬，通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析，看其所报薪酬是否物有所值。
如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬，也要问其入职时的薪酬，一般在一个中小企业，年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的，同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的，差异太大就有问题。
对浮夸者，一般往下砍20%都可以。
探底，直杀底线：
通过问“你的最低薪资期望是多少？
你确定这是你的最底线要求嘛？
”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证，让其确认最低薪酬期望，二次重复确认，让其亮出底线。
有了底线就好办了。
善于利用全面薪酬概念：
大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面，不仅只是工资，还有福利；工资也不仅只是月薪，还有绩效工资、各类奖金等，如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等。
要善于利用全面薪酬来吸引求职者，以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望，从而以合理的价位引进他，
攻于计谋，踩其痛处，激其High点：
对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者，要抓住其破绽和弱点，故意出一些难题让其回答，杀杀他的傲气降低其心理期望。
而若求职者对某些方面特别关注，如办公环境、组织氛围、职业发展等，那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望。
类似这些“声东击西”，“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。
做好以上这些，再多练多总结，相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的。
问题6：
遇到录用员工学历前后不一致怎么处理？
A公司近期招聘面试了一名软件工程师，HR部门和研发部面谈后都觉得不错，各方面都比较合适，准备通知其来报到。
但就在报到前，HR在验证其学历时发现有问题，并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业。
问题来了：
如果你是该公司HR经理，你会怎么办？
参考解析：
案例中的这种情况，我想大部分HR都碰到过。
我每年都会碰到些这样有能力但学历不过关的合适人选，但我无能为力。
因在我们公司，学历也是第一道槛，是不可不执行的红线。
否则，你和他都得走人。
针对这种问题的处理，没有绝对的谁就一定对或错，重要的是你所在公司的企业文化、人才观及老板的要求是怎样的。
那你就得按照这些要求来办。
所以要区别分析和对待：
一、学历门槛的问题：
大都求职者都向往着去发展成熟、条件好的大企业工作，在这假证泛滥年代，为了保证人才准入的基本质量和素质门槛，据我了解，凡是这些大企业，一般都对学历有严格的要求。
我们之前在做校园招聘时，曾经碰到过一家知名企业，他们不仅对学历有要求，而且通过英语六级也是必备条件，甚至有的还要挑名校或重点大学（211工程）的毕业生，许多表现与素质不错的应届生就被这一条拦在了门外，很替他们可惜和打抱不平，但大企业这种“宁可错过一千，不可放过一个”的坚决大无畏的用人观着实让人敬畏，许多小企业输就输在这起跑线上了。
有学历并不代表有能力，为什么这些企业对学历那么看重呢？
甚至本来明显是面试合格的，但就因为学历不过关而被拒绝录用。
主要还是其企业文化和人才价值观决定的，因为在他们眼里，学历不只是一个门槛，一个敲门砖，而代表的是一种文化、一种圈子、一种相似的价值观，一个相近的思维模式。
毕竟研究生、本科生、大专生还是会有本质的区别，重点大学和一般学校毕业的学生也会有明显的差异，咱不得不承认和正视这一点。
而中小企业最注重能力和实用性，不唯学历论。
它们更看重的实实在在的能力，人才能不能解决问题，来了后能否马上上手干工作等是他们最看重的。
因此，能力Ok但学历不够，它们认为问题不大，一般都会录用。
但深入分析来看，这是不是它的本意呢？
我个人觉得未必，俗话说“有头发谁想当秃子”，中小企业这样做也是迫于无奈，因为自身实力和竞争力不强，本身就很难招人，再强调或硬性规定学历门槛，等于是自己绊自己，有害无益。
二、学历诚信的问题：
案例中有说到“并没有他宣称的本科学历，只是中专毕业”这句话，表明这位应聘者在学历上有撒谎，不诚实。
这跟学历门槛具有同样的道理，还得看你企业文化价值观和老板强调的是什么，如果是严格要求讲诚信的企业（不论大小），这种情况是明显不能录用的。
如果对诚信并没有太多讲究，员工只要能真正能做事，把工作做好就行的企业，那这种人也可录用。
不过在当今提倡诚信的和谐社会，大多数企业都会不用这种人，因为他们不敢用，怕用了后因员工不讲诚信而使公司蒙受不必要的损失，基于这种谨慎角度考虑也是情有可愿的。
因此，应结合A公司的实际情况，按以上方式分析处理。
一句话，只要企业认为自己坚持这样做是对的，那就好好贯彻执行下去吧。
当然，如有学历和诚信都OK的更好合适替代人选，那就不用烦恼这事了。
问题7：
面试时如何察言观色，看透人心？
面试的人多了，HR很自然地就会总结出一套属于自己的面试心得，除了运用常规的面试工具和方法外，如何察言观色，看透人心，往往也会有一些看家本领。
请问：
1、察言观色时，你最注重求职者的哪几个方面？
2、具体是如何做到察言观色，看透人心的
参考解析：
HR在面试时的察言观色就类似于中医里的“望闻问切”，贯穿于整个面试过程。
在面试时，除了询问并听应聘者述说之外，一般我们还会重点关注应聘者的形象、衣着打扮、眼睛（神）、面部表情、坐姿、走路姿势、手势等表情和肢体语言。
这样结合其语言表述一起综合判断应聘者的整体表现才能看得更准。
如何做到察言观色？
1、首先，很重要的一点是要营造轻松自然的面试环境，让应聘者彻底的放松，卸去伪装，回归其本原（性）和自然状态，这样才有“察言观色”的正确基础，否则，仍旧是在“雾里看花”或是“蜻蜓点水”，看不透其本质。
2、应聘者来了后，你第一眼往往是看其整体形象，包括长相、化妆、衣着打扮、发型、配饰、衣服整洁度、皮鞋、挎包等。
看形象主要是看其是否符合职业和岗位的定位，即外表职业化是否契合。
如一个不修边幅的人员做销售是不太靠谱的，但做研发是可以的；又或是一个穿着打扮夸张的美女来应聘财务往往是让人不放心的，而一个号称年薪五十万的销售经理仍旧背一个旧得脱皮掉色的低档挎包显然值得怀疑，是否存在弥天谎言。
3、再看其精神面貌和眼神。
精神饱满，走路快而有力，眼神发亮等说明应聘者整个人的精神面貌很好，健康、自信、积极、精力充沛并有工作激情。
反之，则是暗淡消极之人，要慎重。
4、在应聘者回答你的提问或自我表述观点时，重点看其眼神、语速语调、面部表情、手势等，如果面部表情丰富、声情并茂，手势较多，讲到兴奋处两眼冒光，说明所描述工作内容大都为真实且是其引以为豪的。
反之，如眼神迷离或不敢正眼直视你，语速语调贫乏无力，面部表情不自然、手脚在抖，说明这人的工作能力一般或在说谎。
5、还有要听出应聘者说话背后所隐含的真实意思和折射出的性格特点，如说话快而流利，说明其思维敏捷，性子急；说话慢条斯理，说明其成熟稳重；说话断断续续，停顿较多，说明其反应较慢等。
6、面试结束在应聘者离开之时，也可以通过与其握手告别、看其走路姿势和表情看出一些端倪，如主动要求握手，并力度适中，说明其懂礼节并有诚意；走路脚步轻快，说明其内心愉悦，对本次面试自我评价良好；走路匆忙、零乱、急促，说明其开朗、急躁、缺少城府等。
或许上面的内容不说，你也大致了解一二。
总结起来，要做好察言观色，练就“火眼金睛”，离不开人生阅历，通过听其言、观其行、察其色，注意倾听和细致观察，尤其是其言谈举止间的小细节、小动作，多总结、比较和分析，多练多看人，你就会有深刻的感悟和收获
问题8：
面对与用人部门对录用标准的分歧如何解决？
李小姐是一家互联网公司的人事主管，最近很是郁闷。
什么事情呢？
李小姐虽然是人事主管，但工作重心还是人员的招聘。
她面试觉得还不错的人，业务部门说不行。
她否决的人，业务部门又从简历中找回来，通知安排面试，并且有的还被录用。
最后，李小姐干脆专门约人，随便对求职者问一下就让业务部门面试，业务部门又投诉说来的人太差了，人事部都没有筛选。
李小姐都不知要怎么办了
参考解析：
李小姐的问题是我们很多HR会碰到的问题，这里将其分解为三个小问题来说明。
第一个问题：
面试评价标准不统一的问题。
许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。
这样不同的面试官挑选的人水平不一样，甚至是同一个面试官，挑选的水平也会不一样。
比如有的面试官，今天事情多，面试就随便提几个问题，面试十几分钟甚至几分钟搞定。
如果事情少，就对面试者进行深入详细的面试，一谈就是几个小时。
今天学了一个新方法就用来测试下求职者，明天想到一个新主意又来试一试。
求职者能不能录用基本靠运气。
所以我们经常听人说，面试大多靠的是缘份和运气。
没有统一的选人评价标准，HR和业务部门看人的角度是不同的。
HR往往关注的求职者是否有用。
业务部门重点关注的是求职者是否能用。
有用并一定能用。
比如大学生肯定有用，学历高，可塑性强，学习能力强，但并不一定都能用，很多大学生，眼高手低，不愿吃苦，不愿从基层琐事做起，受不了委屈，虽然有用，但并不能用。
对于业务部门来讲当下不能用等于无用。
要解决面试靠缘份，公司用人要有标准，而且HR和业务部门对标准的理解和运用要统一。
对每一位求职者用的标准也要统一。
要和用人部门商量好，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一明确的面试评价维度。
第二个问题：
面试方法不统一的问题。
即使制定了统一明确的面试标准但并不代表大家对于标准的理解是一致的。
比如有些公司的面试评价维度有礼仪形象、求职动机、沟通表达、情绪管理等维度。
如果没有详细解释这些维度该如何去评价，没有清晰的区分标准，那么不同的面试者得出的结论是不同的。
比如礼仪形象，求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，求职者不朴实，从而得出不好的评价。
而有的面试官就会觉得对方职业化程度高，素养不错，给出较高的评价。
所以除了面试评价的标准要统一，面试的方法还要统一。
采用标准的结构化面试，对每个评价维度该如何提问及如何观察要让每个面试官清楚。
让不同的人去面试同一求职者，得出的结论是基本相同的。
面试官的提问方式，肢体动作及语言语调之类，会影响求职者的发挥，因此，对于重视人员招聘的企业，建议对所有可能参加面试的面试官进行培训，并经模拟考核过关后，方可担任面试官，确保选人标准的一致性。
第三个问题：
面试职责分工安排的问题。
面试一般采用两种方式。
一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据大家的平均分进行录用。
二是过关面试。
不同的人承担不同的面试内容，前一个面试OK，方可进入后一关。
对于共同面试，大家职责一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家都根据同一衡量标准进行打分。
对于过关面试则不同，人事与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样，只有人事面试OK，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。
如果分工好了，那么将来员工不适胜工作，找出原因，就可以检讨是人事还是业务部门面试把关造成的，需要在哪些方面改善调整。
综上，面试要找到精准统一有效结构化的衡量评价标准，然后对面试官进行专业培训，最后明确各部门在面试中应承担的职责，相信，李小姐所遇到的问题就迎刃而解了。
问题9：
面试中用那些人才测评工具？
HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的、性格的、心理的、某些专业能力等方面的测评工具。
有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。
面试中你用过哪些人才测评工具？
可以分享点经验吗
参考解析：
一般用在人才初选时（即在正式面试前），如在每年的校招时，我们会用一些测评工具来进行第一轮的筛选，从结果反映来看，效果还行。
从广义来说，像心理测评、结构化面试、评价中心都属于是人才测评的方法和工具。
而从狭义来讲，人才测评工具通常是指心理测评，如认知能力、个性测评、价值观测评等。
我们现在用的测评工具是以上各种测评的综合，实质就是一个笔试的试卷，多为选择题。
主要包含有四种测试：
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