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人力资源柔性化研究
题目人力资源管理柔性化研究
摘要
企业人力资源柔性化管理，是形成其内部结构的柔性特征，将高素质职工视作是企业核心组成，运用分类管理职工，完善制度管理，强调企业文化发展，并致力于运用职工能动性实现团队功能发挥，促进企业质性转变的一种管理模式。
自从人力资管理投入具体经营后，一直到今天，人们还致力于管理模式的创新和改进，而柔性化作为一种新的管理模式，开始被现代企业所肯定，它可以帮助企业更好地同内外环境变化相契合。
在这本文当中，从人力资源管理的理念机制以及人力资源柔性化管理的重要性着手，采取文献资料法以及总结归纳法等分析国内现阶段企业人力资源管理体系存在的问题，并对其在现阶段发展现状做出细致探究，且就人力资源柔性化管理存在的问题和误区进行归纳，最终得出柔性化管理相关建议，以期能够促进企业人力资源柔性化管理工作的开展。
关键词：
人力资源管理；柔性化；建议
ABSTRACT
Flexiblemanagementofhumanresourcesofenterprise,theformationoftheinternalstructureoftheflexiblecharacteristic,thehighqualityworkerasenterprisecorecomponent,usingtheclassificationmanagementstaff,perfectmanagementsystem,emphasizetheenterpriseculturedevelopment,andiscommittedtousingtheworkerinitiativeimplementationteamfunction,promotethequalitativechangeofakindofenterprisemanagementmode.Sincethehumanresourcesmanagementintothespecificoperation,untiltoday,peoplearealsocommittedtotheinnovationandimprovementofmanagementmode,andflexibleasanewmanagementmode,mustbeginbymodernenterprise,itcanhelpenterprisestobetterwiththeinternalandexternalenvironmentchange.Inthispaper,inthispaper,theconceptofhumanresourcemanagementmechanism,andtheimportanceofflexiblemanagementofhumanresources,taketheanalysisoftheliteratureandsummarizestheinductionofdomesticprivatenatureoftheproblemsexistingintheenterprisehumanresourcesmanagementsystem,andmakedetailedinquiryatthisstageofitsdevelopmentpresentsituation,andtheflexiblehumanresourcesmanagement,summarizedtheexistingproblemsandpitfalls,finallyitisconcludedthattheflexiblemanagementrelatedSuggestions,inordertopromotetheworkofenterpriseflexiblemanagementofhumanresources.
Keywords:
Humanresourcesmanagement;flexibility;recommends
引言
由于我们已然迎来了知识经济时代,科技的飞速发展成为这一时代背景下的一大特色，而需求的多样化趋势也十分明显。
而这些变化的多样和速度的加快，更增加了企业压力，而企业需要突破竞争阻力谋求新的发展，就需在核心竞争力的打造方面多下功夫。
说到底，是一场人才资源的比拼。
那么，企业也就不能忽视了人力资源这样一个生产要素。
这也使得人力资源管理遇到更大考验。
因而需要人力资源管理方面提供更为先进的管理模式。
这是时代和企业给出的双重要求，而且也是一个必然的发展趋势。
在这样一种背景下，诞生出了柔性化的人力资源管理。
1、人力资源管理柔性化概念及重要性
1.1研究的背景及意义
市场经济属于一种创新经济类型，它将人力、信息作为首要的生产要素，把现代网络技术视作是促进市场化信息化的主要交流手段。
而知识经济时代也影响到了管理领域，管理更加趋于人性化、知识化、柔性化、网络化。
因而，在针对人力资源方面的管理上，需要做出相应改变，体现知识经济时代的特征。
现阶段企业不得不更新相关的管理理念，形成促进人才选拔的机制，并注重文化氛围的打造。
然而就现在的国内人力资源管理领域来说，企业管理工作尚处于过去的控制为主的刚性管理模式状态，更加看重惩处及监督环节工作，围绕事、物展开工作，管理缺乏创新内容，机制存在死板的局限性并有漏洞。
这些都会影响到人力资源的功能发挥，导致其跟不上时代要求。
然而柔性的管理方式却能够迎合人本理念，其更加注重对环境变迁的适应，因而更为灵活，能够弥补刚性模式下的不足。
而管理的创新内容，对于人的潜能的激励也是极大的。
我们也可以理解为，柔性的方式更容易促进人的全面发展，所以企业对此的应用，从理论角度和实践层面进行考量，都是非常合理科学的选择。
1.2人力资源柔性化管理对于企业经营的重要性
人才是企业长远立足的重要资源，因而对人力资源的开发和利用，是企业经营的关键环节。
然而仅追求人才本身并不意味着可以发展好企业，人力资源本身不等同于财富，需要对其进行开发利用，才能够为企业带来更多经济效益。
也就是说，人力资源是一种资源性工具。
对其提供更先进科学的管理，才能让其价值得到最大程度的发挥。
而其他资源要想被更大程度的利用，也需要人力资源的支撑。
作为促进管理升级的柔性化管理模式，其对于员工文化理念的贯彻非常得力，能够为企业带来间接推动力。
所以，企业需要借助现有条件，对人力资源管理方面进行创新尝试，运用更符合现代环境要求的柔性管理模式，实现对人才的引入、培养、留用和发掘。
这种做法，是企业快速稳健增进效益的重要举措。
它能够帮助企业适应市场变化，快速抓住机遇谋取更好发展。
1.3柔性管理的一般理论
1.3.1柔性管理的含义
柔性人力资源管理属于现代企业管理模式,其特点便是人本色彩浓厚。
这一管理模式又被称作是整个管理学具有里程碑意义的变革。
我们根据词典中的解释看，柔性意味着灵活、韧度大、对环境适应力强，原指物质自身所具备的物理特性,后引申到人的言行方面，之后在管理中有所沿用。
管理角度上讲，柔性意指组织具备了较强大的适应环境能力以及变动能力。
那么柔性管理也就是由思维向非线性过渡而引起的管理方式的转变。
将人本色彩作为其特征符号，对于应变的速度和适应能力等有很高的要求。
对心理及行为规律的把握在其中是一个前提条件，在此前提下，运用非强制手段实现对人的影响，使组织意志可以被贯彻到个体自觉行为之中。
它和刚性管理最大的不同之处在于其能够克服对外力的依借，而能够进行民主管理。
其强调对员工潜能的开发利用，从而促进了员工能力的发展，令其更容易保持积极的心态投入工作。
按照马斯洛需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论来看,柔性管理的激励功能十分强大，可以对员工高层次需求做出呼应。
1.3.2人力资源柔性化管理的含义及特征
在人力资源的具体管理操作中，不断演化出了柔性化的管理模式。
过去将“经济人”视作是前提的简单机械刚性的管理已然不再适用,围绕工作制度展开管理的风格开始发生转变。
按照人的各方面规律，实行非强制的管理，对于人的天性予以尊重和发展，使管理更加符合人本的要求。
而员工从中也更容易生出对企业的忠诚度和协同感。
这样一来，企业就更容易在员工行为中贯彻组织意志。
这样的新式管理，使得过去管理的界限被突破，管理无需受到形体限制。
而其所具备的内在驱动性、影响持久性、激励高效性、反应敏捷性等，都令其更具优势。
首先,柔性化管理按照人本的理念进行管理，这是其最大的特点，能够促进员工积极发掘自身潜能投入工作，也较易形成企业精神，不再仅依借制度予以规范。
这就能够说明其具备较明显的内在驱动性。
其次,这一模式以长期管理积累的经验作为前提，它周期性较长，而能够让员工从中潜移默化受到影响，最终得以自我规范。
这一过程中，还会促进归属感的加强，并令相关理念能够在员工群体间达成共识。
而其影响不仅是深刻的也是持久的。
再次,对员工需求的关注的满足，是激励的关键，柔性化管理能够更好地发挥激励作用，这也成为这一管理模式的特色之一。
柔性管理的特征：
围绕人而展开管理是这一管理理论的核心内容。
这也构成了其灵活度高、应变力强的优势。
其特征中较为明显的有内在驱动性、协作灵活性、激励有效性以及效果滞后性。
（l）内在的驱动性。
以对人的尊重、接纳的前提下，同员工间加强互动，感应并回应其心理诉求，从而开发其潜能，促进其能动性的发挥，这一过程其实旨在发掘利用员工的内在驱动力，从而形成内控的管理效果。
因而其影响力非常久远和深刻，不是过去的刚性管理所能媲及的。
（2）协作的灵活性。
根据市场变动情况、信息传递以及知识型员工的关键要素，这一模式结构采用网络型的扁平化组织结构，这样便可以使灵活性得到强化，对于促进各分支机构的协调工作提供了强有力的支持。
而这也间接地促进了工作效率的提升。
部门间互动的增强，也会让企业具备更高的反应速度，也会对组织适应性有所贡献。
（3）激励的有效性。
由于这一模式下激励更加体现出灵活特性，也就更容易对需求进行迎合，在员工需求日益多元和高层次的发展趋势下，柔性激励更加符合实际需要。
（4）效果的滞后性。
借助先进思路理念规范等，对人进行发展，促进员工自觉遵守规范，促进共识的达成和深化，这就意味着员工从接收到消化需要一个理解适应的过程，这一过程相对不能在短期内达成，因而这种管理模式下往往容易出现滞后性的管理效果。
2、现代企业人力资源柔性管理的发展现状
现如今管理日益进步，企业也迈入了成熟化阶段,新的环境走势更加复杂和激烈，那么，企业必须对人力资源这一最活跃、最具创造力和最有价值的要素投入更多精力,这在一定程度上促进了人力管理的进步，但是现阶段国内这方面发展得还不够，跟不上现实要求。
无论是理念内容上还是机制方面，都无法按照特定的内外环境条件来制定，存在一定的滞后现象，对于过去的框架束缚的超越还不够明显，一些方面存在过去僵硬管理的影子。
这就使得员工资源在一定程度上受到忽视。
2.1缺乏对人力资源柔性管理的重视
现阶段一些企业，其从事人力资源管理往往不具备很强大的后备支撑。
且相关分支机构无法明确职能分工，自身在企业当中所处的位置和所担当的职责都无法清晰界定，使得管理存在先天不足。
而作为企业的管理者们，其思想从宏观来看，尚存在落后的情况，因而会将人力资源部的含义等同于人事部，因而其在管理操作中不会有很大的转变。
而决策层往往不具备专业的柔性管理知识技能，现阶段国内一些企业，对于人才的吸收虽然十分重视，然而却并不重视后续培养。
而且具有较高的知识和核心技术的人员往往需要更高的工资，这无疑会增加企业的成本，企业不愿意在这方面花费过多的资金，再加上缺乏对职业经理人意识的培养，因而就会出现职业经理人相对匮乏的局面。
所以柔性管理在贯彻时，理念的贯彻应是首要的一步，在整个管理战略中，具有不可小觑的引领作用。
2.2管理不够规范
现代企业一般并不会在战略当中强调人力资源方面的内容，对于战略中人力资源的贡献并不十分重视。
那么很容易使人力资源的价值被浪费，甚至造成其同战略规划内容存在矛盾之处的局面。
另外，人才的流动性正在加剧，这更造成人力投资的小心翼翼，另外企业对于人才数量的需求与日俱增，使得其更倾向于从市场招聘的渠道中获取人才，那么其也就无法将这部分人力资源视作是企业的基本投资。
企业在发展到一定程度之后，往往会将其劣势一面表露在外，这时其关于用人的局限性也会较清晰地显示出来，比如按工龄排辈分等。
国内规模不大的企业里，因为对于专业管理技能没有十分看重，更多关注的是市场、产品质量等，因而管理人才的选拔通常带有一定的随意特征。
那么其就无法发挥专业的技能促进管理的升级，对于劳动人事政策的实践经验十分缺乏，并且对于相关法规政策的重要性认识不足。
除了专业管理人员缺乏，还有着分工模糊的情况，对于管理的理解也基本停留在表面、日常事务方面。
那么，我们也可以理解为这是旧有的人事管理的延续。
而培训不注重长期性，也造成企业人才管理出现短板。
缺乏长期性意味着人才发展培训同战略内容无法相互影响促进，构不成体系化的机制，很多这类企业中还存在着单纯利用人才现有能力而不予以开发发展的情况。
2.3管理模式缺乏创新
管理者们在企业全体成员当中，起到的引领协调作用是极大的，这意味着管理者意识形态对于企业发展会构成极大影响力。
特别当其对应的是国际市场时，需要增强管理的精细程度，完成管理转型，才能够经营得当。
步步为营的经营现状，令企业不能无视管理落后的情况，更新管理成为其建设工作的重点对象。
面对走势发展，在目前的企业当中，一些管理人员仍然不具备先进的管理思维，便会造成企业为其买单的局面。
现阶段沿袭旧有的管理模式的做法非常普遍，这使公司无法完成新的突破和发展，甚至难以保持原有的优势，同时代要求存在矛盾。
这就容易造成企业漏洞百出的局面，在战略内容的执行方面尤其不能显出优势。
而更严重地，还会造成企业的倒闭。
国际领域，已经非常重视管理的专业性，企业不具备专业管理队伍的少之又少。
并且管理培训也被提上日程。
然而国内这方面发展才刚刚起步。
基本上并没有发展起专业的企业管理建设。
在这一类企业当中，很多管理者甚至没有认识到发展专业管理的意义所在，更谈不上抓紧步伐搞好管理建设，企业战略规划也受其影响而难以较好进行。
而对管理本身的忽视，其实也能够从侧面反映出对于战略的忽视。
这就将置企业于危险位置。
现阶段这类企业基本上都不具备足够的管理创新意识，对于更新管理对环境的影响力认识不够深入透彻。
而只有促进管理的更新升级，让其服务于企业战略执行，以此满足企业的发展，使企业能够迎合新时期的挑战，在经济全球化的背景下屹立不倒。
最近一段时间以来，现代企业迎来了发展的黄金时期，在人力资源方面需求超过供给，特别是缺少足够的高级管理人才、技术型人才，导致这些企业发展成为空前局面，难以保证后续发展动力的提供。
企业难以在短期内招聘到其所需的各类人才，因而必须提前着手进行规划。
对企业现处的条件情况、目标计划等进行综合考量，之后推出最为科学合理的人才管理战略，这样企业才会获取到更大的后备力量。
尚未脱离旧有管理模式影响的企业，其难以把握人力资源的供需发展走势。
而战略同人力资源管理规划的不协调也会影响到企业总体发展步伐，企业在现阶段人才开发过程中不具备较高的前瞻性、预见性和计划性。
在人力资源管理方面不能上升到战略高度，无法以先进的理念引入人才，发展人才，会造成员工消极怠工的局面，这些都让企业无法从长远角度立足和发展。
2.4现代企业人力资源柔性管理存在的问题
在一些企业当中，关于柔性管理的内涵，且不说员工的认识水平，就连决策者本身也认识不到位。
管理机制在提升人力资源管理效果中的基石地位未被清楚认识到，对于互动的重视程度也相对不深，对于企业文化的打造力度缺乏，使得公司无法具备强大的团结力，归属感也在这种情况下被削弱。
现阶段一些企业甚至不了解柔性管理这一概念。
将事作为工作围绕的对象，这种做法使管理延续了旧有的管理风格，无法体现出灵活性，对发展人才潜能方面投入极少，一般会按照数量来计算而非拿人力资本进行评估，这更让相关管理无法在短期内有很大的改进。
大多数企业的人力资源部门设置完全流于形式，一些企业为了追求时尚，设立这一个部门，虽然提出了明确的经营理念和企业精神，然而照搬其他企业现有成果的情况十分普遍，企业缺少独有的文化内容。
且也有很多私营企业还存在血缘连带的管理风格，那么虽然它节省了管理花销，但也造成管理效果的大幅度削减，令企业无法从中获取到更多更长久的利益。
当然我们不能否认这种风格的管理使企业具备其团结力，然而确实无法使企业走向规范化专业化的管理发展道路。
并且，这种团结力很大程度上是一种表面现象，并不意味着企业文化得到贯彻，企业理念达成内部共识，而制度规范等却很容易被违反和忽视，监管和惩处力度不足等也构成其局限性。
当前阶段，人才流动在加速，而企业过去的管理方式自然不适应新的人才变动情况。
过去的刚性管理使得员工感受不到主体作用，会造成员工潜能长期压抑，对人力资源构成浪费。
不仅如此，很多企业都只是致力于过程管理，这会让员工整体发展滞缓。
且管理队伍建设不足，缺乏专业性，对管理的更新并不是十分看重，这些使得相关研究较为空白，改进措施基本上只剩空壳。
而一些企业仅依赖物质激励来吸引人才，这种做法自然不再适应现如今的人才需求情况。
公司中骨干人员纷纷跳槽，其除了对公司竞争力构成威胁外，还造成企业内部的不良氛围，使留下来的员工也难以保持较高的忠诚度。
而管理高层的跳槽现象影响就更为广泛。
经调查资料表明，在国内的一些企业当中，跳槽已然成为普遍现象，甚至出现超过25%的离职率，这就令企业无法维系常规经营。
那么企业势必面临人才换水的循环，不仅不利于人力资本的节约，造成财务压力，还会使企业秩序更为混乱，不利于员工保持良好工作状态，企业规定的下达力度也会受到干扰而降低，并且企业形象也会有所损害。
因而企业必须尽可能保持人才队伍的稳健建设，才能使企业目标不会因为人才流失而难以实现。
3、现代企业人力资源柔性化管理存在问题的原因
3.1人力资源管理缺乏一定的基础观念
在现代企业当中，针对人力资源的管理不仅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情况，一些企业表示设置相关分支机构，无法为企业获取经济利润，而又是控制成本的一个难题所在。
因而会对部门进行裁员或以非专业人员来任职。
那么这就同现阶段人力资源管理的走向相违背，专业化极不协调。
一些企业确实承认这方面建设的价值所在，按照市场走向形成专门化的机构，然而相关认识尚不全面深刻，又缺乏经验基础，因而具体建设过程往往漏洞百出。
很多企业这方面的工作任务只界定为日常维持，负责员工的工资和劳动保险以及其他日常行政人事杂务。
在员工配备方面，这类企业不是只存在专业性不足和分工模糊等局限性，而且存在推诿职责和重复工作等情况，在培训方面发展得也不够，那么对于建设制度性的内容就会比较容易忽视，而更为关注企业领导者们的意见和建议。
那么其战略再好，也缺乏具体行动的能力。
3.2对人力资本缺乏重视
现如今国际领域都面临时代变迁，知识的地位更高，技能更加被强调，人们开始看重人力资源的价值，致使员工必须发展自身来迎合新要求，不然便会淡出竞争激烈的市场环境。
而企业自然也面临同样的风险。
企业为了保存自身的竞争优势，也不得不做出调整，加强员工整体的潜能开发建设，才能令企业获取到更多的人力资源，最终促进其效益的提升。
不过，国内这些企业真实的人力资本投入情况恰恰是理想状态的对立面。
国际上很多知名企业都在加大这部分投入比重的时候，国内这些企业仍然抱怨这部分开支的压力，认为这是在拖企业发展的后腿。
而其针对员工培训方面的花销仅为国有性质企业的20%，同国际经济水平较高的国家企业相比，则仅为其5%。
现代企业对于培训的长期忽视，对此的投资相对需求而言存在很大差距，也并非毫无缘由。
一方面，一些企业仍然认为人力资源就只是成本，没有收益，节约成本可以降低培训成本，因而会通过削减这部分开支的办法促进短期内的效益提升；另一方面，对人才的培养缺乏信心，担心的是投入了人力、物力之后得不到好的效果，更担心的是培训好的人才跳槽。
人力资源这方面的投入同收获间，往往隔着很长的时间距离，而且成效无法明显估量，不过对此的投资是能够反复利用收益的，这就和其他一些硬件投资有所区别。
而且可以用数量和质量来衡量。
同时，因为人本身的不确定性和不稳定性，企业主往往担心员工一旦跳槽，所有的投资都成浪费，而且可能为竞争对手创造人才，所以企业中的人力资源陷入了人才流失与招聘的恶性循环之中，最终使得一些规模不大的企业无法对培训方面有太多的兴趣，也不期望花费这笔开支。
3.3人力资源柔性化管理战略缺乏激励机制
经由对员工需求的回应，来促进其更好地投入工作，便是激励的实质动机。
而我们也可以简单理解为，激励的存在始终服务于企业目标的实现。
通过对员工形成激励作用，促进其对企业目标的认可，形成利益绑定，那么就更容易将效率提升上来，并增强对人才的吸引力。
而这方面建设不够到位，就会令员工缺乏斗志和热情，无法认可企业的奋斗目标，那么其工作的质量自然不能达到理想效果。
从长远来讲也就危害到企业的建设。
而当其拥有相对灵活的管理模式时，对人才的吸引力自然会增强，也就更容易建设好企业，从而能够为企业效益做出贡献。
不过，由于现代企业自身也在调整和改进，在激励机制方面也需要进一步建设，过去的激励功能已然衰落，时代需要新的激励渠道，同时员工需要长期的激励机制才能激发工作积极性，缺乏激励的人力资源管理会削弱员工积极性。
4、现代企业人力资源柔性化管理的内外部环境与误区分析
4.1实现现代企业人力资源柔性化管理的内外部环境
4.1.1内部环境管理理念的变革
柔性管理在这里将知识型员工视作是关键要素,针对主体对象做出一系列管理举措。
那么就意味着管理无论从具体的实施还是抽象理念方面都会出现新的变动。
不过首先出现的变动是在理念层面，之后才会涉及到模式的更替。
所以，新时代下，管理观念的更新是第一步，是人力资源领域柔性管理得以落实的第一步，过去的生产导向不再适用，市场导向日益明显，而管理和发展都更致力于人而非物。
4.1.2外部企业环境
就形式而言，柔性意味着其能够克服死板的局限性，可以借助企业本身的魅力，实现员工状态的转变，令其保持较高的责任意识，自觉内化企业价值理念，并进行自我规范。
所以，组织氛围也会对柔性管理形成影响，因为氛围能够对自我管理和发展构成影响，因而也会同柔性管理挂钩。
要想利用时代趋势来谋取自身利益，必须侧重对科技的发展，企业无论从规划阶段还是到生产阶段以及销售阶段，都需要投入更多的科技成分，以此促进其对时代的跟进。
柔性管理其实也需贯彻技术因素。
那么，对人才的需求就会加剧，因而致力于柔性管理队伍的建设，是企业当下的一个重要任务。
4.2现代企业人力资源柔性化管理的误区
4.2.1一味的追求柔性化管理
企业对于过去的管理模式持全部摒弃的态度，这其实失之偏颇。
毕竟过去的刚性特征其实也有其优势和精华成分，单纯地肯定和否定会让管理不能在优劣势间实现互补，因而会带来副作用。
柔性管理其实并不是要完全取代刚性管理，而是为突破其局限性而诞生的一种补缮，也就是说，刚性仍然是基础，而柔性管理作为现阶段得力的管理工具，会促进管理效果的提升，实现刚柔并济的效果，最终对整个企业的人力资源建设起作用。
4.2.2揠苗助长的推行柔性化管理
急于对管理模式做出转变，这会让企业在不够了解自身现状以及柔性管理内涵的情况下就展开实践，那么其就无法循着规律搞建设，便会让管理同实际需求间存在矛盾分歧，从而对企业效益的获取形成阻碍作用。
而按照切实情况，根据规律而行，才能令
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