绩效管理与业务能力提升86分.docx
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绩效管理与业务能力提升86分
∙1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（A）。
（1 分）
A
组织绩效
B
群体绩效
C
个人绩效
D
团队绩效
∙2、（B）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙3、（C）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙4、（C）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙5、（C）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙6、（A）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙7、（B）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
行为论
D
潜能论
∙8、（B）的基本假设是：
行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
行为论
D
潜能论
∙9、（B）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙10、（D）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙11、（C）将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙12、（C）认为绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙13、绩效具有（A），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙14、绩效具有（B），评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙15、绩效具有（D）。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙16、绩效的（A）是指达成预期目的的程度。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙17、绩效的（C）指组织使用资源的投入产出状况。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙18、绩效的（B）是指指组织应付将来变革的准备程度。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙19、对于（A），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
（1 分）
A
工作结果
B
工作态度
C
速度
D
变革性
∙20、确定绩效评价和绩效管理的周期时，应充分考虑绩效的（D），确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的目的及时、充分地掌握组织不同层面的绩效情况，减少不必要的管理成本。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙21、（A）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙22、（C）是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙23、（A）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙24、（C）是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙25、（A）是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙26、在绩效管理思想的发展过程中，出现了三种不同的观点，（A）这一观点的核心在于确定组织战略并加以实施，雇员并不是绩效管理的中心。
（1 分）
A
绩效管理是管理组织绩效的系统
B
绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C
绩效管理是管理团队的系统
D
绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
∙27、（A）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。
（1 分）
A
绩效管理是管理组织绩效的系统
B
绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C
绩效管理是管理团队的系统
D
绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
∙28、（A）的管理系统通常由计划、改进和考察三个过程组成。
（1 分）
A
管理组织绩效
B
管理专业技术人员绩效
C
管理团队
D
管理组织和专业技术人员绩效
∙29、（B）观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。
（1 分）
A
绩效管理是管理组织绩效的系统
B
绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C
绩效管理是管理团队的系统
D
绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
∙30、（A）的系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效计划建立、认同目标到对于绩效的客观或主管的评估，在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为，从而完善和改进原来的绩效计划。
（1 分）
A
管理组织绩效
B
管理专业技术人员绩效
C
管理团队
D
管理组织和专业技术人员绩效
∙31、（D）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。
（1 分）
A
绩效管理是管理组织绩效的系统
B
绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C
绩效管理是管理团队的系统
D
绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
∙32、绩效管理应遵循（A），注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，避免主观臆断和个人感情色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。
（1 分）
A
客观性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙33、绩效管理应遵循（B），管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。
（1 分）
A
客观性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙34、绩效管理应遵循（C），绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。
离开了沟通，组织的绩效管理将流于形式。
（1 分）
A
发展性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙35、绩效管理应遵循（D），全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。
（1 分）
A
发展性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙36、绩效管理应遵循（B），持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。
（1 分）
A
发展性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙37、（A）是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
（1 分）
A
绩效计划
B
绩效监控
C
绩效评价
D
绩效反馈
∙38、绩效管理能够（A），绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为组织专业技术人员指明了努力方向。
（1 分）
A
促进组织和个人绩效的提升
B
促进管理流程和业务流程优化
C
提供一个规范而简洁的沟通平台
D
构建和谐的组织文化
∙39、绩效管理能够（C），绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
（1 分）
A
促进组织和个人绩效的提升
B
促进管理流程和业务流程优化
C
为人员甄选提供基础
D
保证组织战略目标的实现
∙40、绩效管理可以（C），在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了组织管理流程和业务流程。
（1 分）
A
促进组织和个人绩效的提升
B
促进管理流程和业务流程优化
C
为人员甄选提供基础
D
保证组织战略目标的实现
∙41、绩效管理可以（C），绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。
（1 分）
A
促进组织和个人绩效的提升
B
促进管理流程和业务流程优化
C
提供一个规范而简洁的沟通平台
D
构建和谐的组织文化
∙42、绩效管理可以（C），通过制定公开的绩效考评制度，明确绩效标准可以明确组织内的行为规范，加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度，从而形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织的和谐发展。
（1 分）
A
促进组织和个人绩效的提升
B
促进管理流程和业务流程优化
C
提供一个规范而简洁的沟通平台
D
构建和谐的组织文化
∙43、“目标管理”的概念是管理专家（A）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
（1 分）
A
彼得·德鲁克
B
马尔科姆·格拉德威尔
C
拉姆·查兰
D
马歇尔·戈德史密斯
∙44、（D），是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动，以不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益。
（1 分）
A
关键绩效指标
B
安全指标
C
协调指标
D
监督指标
∙45、KPI的理论基础是（A）。
（1 分）
A
二八原理
B
四六原理
C
目标原理
D
关键原理
∙46、KPI的建立常用的方法不包括（A）。
（1 分）
A
任务分解法
B
标杆基准法
C
成功关键分析法
D
目标分解法
∙47、（A）是解决“股东如何看待我们”这一类问题，用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。
（1 分）
A
财务维度的目标
B
客户维度的目标
C
内部流程维度的目标
D
成长维度的目标
∙48、（B）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。
客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。
（1 分）
A
财务维度的目标
B
客户维度的目标
C
内部流程维度的目标
D
成长维度的目标
∙49、下列（C）不是建立一个以战略为评估标准的平衡计分卡须遵守的原则。
（1 分）
A
驱动关系
B
因果关系
C
成果量度与绩效驱动因素
D
与财务连结
∙50、（C）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。
（1 分）
A
财务维度的目标
B
客户维度的目标
C
内部流程维度的目标
D
成长维度的目标
∙1、按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次高低划分为（AB）。
（1 分）
A
组织绩效
B
群体绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙2、在理解绩效的内涵上主要有四种观点（ABCD）。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙3、表示绩效结果的概念有（ABCD）。
（1 分）
A
责任履行度
B
目标完成度
C
关键结果领域
D
产量销量
∙4、到绩效具有多层含义，是专业技术人员自身的多种素质因素在特定条件下，通过行为过程转化而来的综合反映，也是专业技术人员的（ABCD）等因素相互作用的结果。
（1 分）
A
工作任务
B
工作技能
C
工作态度
D
工作条件
∙5、绩效具有（ABD）。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙6、影响绩效的外部因素主要包括（ABCD）。
（1 分）
A
社会环境
B
升级会员 