MBA案例大赛比赛案例.docx
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MBA案例大赛比赛案例
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老大万科也开始了打折销售，但却收效甚微，老百姓持币观望情绪依然浓重。
恰好腾飞房地产公司自2007年开始连续在滨海市开发了两个经济适用房民生工程项目。
经济适用房的最大特点是开发成本低、资金回笼快，虽然利润跟商品房相比减少了很多，但是由于销售价格大幅低于市场，所以房源供不应求，经济适用房需要政府出面向符合条件的购房申请者摇号才能购买到。
由于这两个经适房项目全部一次性售罄，公司得以在2007年和2008年房地产的恶劣环境下勉强支撑下来。
但是他的商品房项目绿水湾一期的销售量连续三个月为零。
公司下设的型材厂、涂料厂、拆迁公司等也陷入困境，而其他产业由于在成立伊始就没有投入精力好好经营，所以在金融危机和严格的调控政策下变得摇摇欲坠。
面对这种局面，邹强决定裁员30％，他把裁员指标分摊到各个部门，要求坚决按照裁员比例执行。
裁人是一件难事，愁坏了各部门负责人。
由于房地产市场不景气，待在公司里工资也不高。
另外，公司对员工职业发展道路也没有一个明确的方向，所以那些对自己的能力有信心的人纷纷离开了公司，而能力较差的员工却留了下来。
各部门30％的裁员指标算是达到了。
可惜的是这次离开的许多员工其实都
是销售、工程建设、预算决算、跑关系办手续等关键岗位的人才。
对于这一点，邹强并不很清楚，但他也不是很在乎，因为他一直认为如果拿不到地，留再多再好的人也没用，拿地、囤地才是最为关键的。
转眼进入2009年上半年，政府的一系列房地产优惠政策以及救市措施的出台，致使房地产市场迅速升温，房屋销量短时间内节节攀升。
邹强之前的绿水湾一期的商品房销售也瞬间变得非常紧俏。
他立即决定马上投入绿水湾二期、三期、四期的工程建设。
绿水湾项目共占地34万平方米，分为一期、二期、三期、四期工程，地处滨海市的北部地区，毗邻新火车站、体育场以及正在建设中的地铁项目，交通非常便利，地理位置得天独厚。
邹强感到自己的运气真好，正值房地产迅速升温，其他地产商纷纷开始加快拿地和开发的速度，而自己却正在开发这个别人拿都拿不到的绝好地段，于是他打算把这个项目做成精品工程。
2关键岗位纷纷告急
2009年开春后的一天，邹强正来到绿水湾施工现场察看工程进展。
工地上“轰隆隆”的搅拌机声，响亮的打桩声，“突突”的推土机声，一派繁忙热闹的场面。
在这美好的画面中，甚至工头呵斥工人的声音也变得如此美妙和动听。
看着二期工程马上封顶并且已经取得了预售许可证，邹总眼前不禁油然升起这样一幅画面：
不久的将来就在这片热上，一幢幢高层居民楼拔地而起，房屋质量无可挑剔，小区规划舒适而且富有创意，物业员工彬彬有礼、服务周到，业主们幸福安居，绿水湾项目将在业界堪称精品工程典范……
一阵手机铃声把邹强从梦幻中召回现实，主管工程的于副总带着哭丧的声音说：
“邹总，我实在没有办法才给您打电话，今天我部门的一个项目经理正式提出辞职了，我已经找他谈了很多次，可是人家已经找到了更好的工作岗位，薪酬是现在的两倍还多，所以他去意已决，我也无法挽留。
可是，工程不等人，二期工程马上封顶并且开始内装修，三期工程也正在施工的紧要关头，四期工程马上也要开工了，除了项目经理之外还需要再招聘几个土建、水暖和电气工程师才能解决燃眉之急。
”邹强说：
“放心，我让人力资源部马上招人
还未等拨通人力资源部长张翔的号码，又一个电话不失时机地打了进来。
邹强皱了皱眉头接通了电话，负责营销策划的孙副总说：
“邹总，我有个情况跟您汇报。
什么情况?
孙副总说：
“二期马上就要开始销售了，但是我的销售人员还没有配齐，我部门原来的销售员只有二名，最近又招聘来了三名，一共才五名，就是有通天的本领也根本无法完成巨大的销售任务，并且楼盘如果没有良好的营销策划宣传，销售员没有受到系统的训练，要做到开门红实在太难了!
而且到目前为止，销售部没有经理人选，群龙无首，我更是力不从心啊!
”邹总斩钉截铁地回答道：
“人力资源部会尽快解决这个问题。
”放下电话，邹强的眉头皱得更深了，他心想：
看来人力资源部不作为已经不是一天两天了，这个问题需要开会解决。
3一级班子人才会议
第二天，邹强主持召开了公司一级班子会议，人力资源部张翔部长应邀列席，主要讨论人员的招聘录用问题。
公司重大问题一般都会经过一级班子讨论通过。
公司一级班子由董事长、总经理加五大副总组成，五大副总包括财务副总、工程副总、开发副总、成本管理副总、营销副总。
虽然人力资源部直接向总裁汇报，但是公司一直未设人力资源副总，人力资源部长只是一个部门经理，部长张翔不是一级班子成员，所以只能列席会议。
会上，张翔对近期招聘工作进行了汇报。
对于普通岗位的招聘工作，他说我们企业各个用人部门都不愿意要没有经验的大学生，认为他们来了顶不上什么用，要手把手地教他们，既浪费时间又浪费资源，而且各部门反映大学生是一股极其不稳定的势力。
但是目前由于各个岗位人才缺乏，我们一直都在进行大学生的招聘工作，下一步我们应该加大对大学生的培养力度，也要加强企业文化建设，使大学生有归属感并看到职业发展前景。
张翔认为目前公司严重短缺的人才是四大核心业务部门关键岗位人员。
这四个业务部门是工程部、成本管理部、营销策划部和开发部。
所缺乏的人员分别是工程部的项目经理、土建工程师、水暖工程师、电气工程师，成本管理部的土建、水暖、电气预算和决算员，材料部门的采购员，开发部跑各种政府关系和各种许可证如房屋预售许可证的前期手续员以及营销策划部的营销策划和销售人员。
总共缺编30人，其中工程部5人，营销策划部17人，成本管理部3人，开发部2人，财务部3人。
关键岗位人才的严重匮乏正极大地危害着目前在建工程的质量和进度。
可是我们需要的人员是具有行业经验的成熟的技术、管理专业人才，不是马上从市场上招聘就能招来的。
他们眼下正是房地产市场开工旺季人才争夺战的焦点，很多房地产公司都在高薪挖人，而我们目前给出的薪酬标准不具市场竞争力，无法与同行业的其他公司相媲美。
所以挖到这部分人才的难度很大。
可惜的是，2008年年底30％的大裁员使我们公司流失了许多优秀人才。
张部长说
他已经通过各种方法联系到了大裁员中离职的一批关键岗位人才，请求他们重新回到公司。
但是目前仅有一名销售人员愿意重新归队。
听到这，邹强马上说：
“对于这部分管理、技术人才公司要不惜重金悬赏；对于普通职员可以采用‘姜太公钓鱼，愿者上钩’的招聘策略。
人才遍地都是，主要看薪水是否到位。
总之，我们要扩大范围长期打广告，相信一定会有人愿意干的。
人力资源部先不要考虑其他的，在短期内招到人就是硬道理!
”
由于时间紧迫，一级班子会议就匆匆结束了。
可是张部长还有许多建议和想法没有说出来，更不用说具体讨论既紧急又重要问题。
比如，紧缺人员的薪酬幅度提高多少才合适?
新招人员的薪水比现有相近岗位的员工高，如何激励现有员工的工作积极性?
还有，如何对新招来的大学生进行分步骤、分阶段的培训?
等等。
这次会议没有能对急迫问题提出具体解决方案，更没有预测加大招聘力度后的效果和问题。
张部长感到非常无奈，几乎每次他列席一级班子会议，大家都不谈具体工作，他每一次只能把公司精神带回自己部门，而具体如何落实则是他自己的事情，老总和班子成员似乎并不关心。
但是如果各部门持续缺编，这些副总却要找他算账。
多年来邹总在员工面前始终是一副硬派形象，说一不二，风风火火，只是别人很难转变他的思路和决定。
所以张部长总是感到很难和自己共事了8年的老总平等对话，他那繁忙的上司似乎总是没有足够的时间倾听他的许多有关人力资源管理工作的思路。
今天，他像往常参加完班子会议后一样，又一次地
感到了责任重大但又非常孤立无援。
4离职成风
人才会议后腾飞公司前所未有地加大了招聘力度，频繁地在当地的晚报、商报和日报上刊登工程、营销、预算等专业人才的招聘广告。
不仅如此，还在每家报纸上扩大了招聘版面，而且部分招聘岗位的薪酬待遇也较以前有了一定的提高。
人力资源部全体员工通力合作、加班加点，不放过每一位应聘者，对每个人都进行了认真的筛查和面试，终于部分缓解了各部门用人紧缺的现状，但却只完成了1／2的招聘任务。
这个结果对人力资源部长来说已经相当相当不容易了，他深深地知道他本人和部门同仁在这段期间所付出的巨大心血。
可是当邹强看到还有一半的人才缺口时，不禁心生不满。
张翔心里很清楚，公司大力度的招聘其实并不能解决根本问题，招人已经很不容易，但更不容易的是把招来的人用得好、留得住，所以他非常担心公司现有的人力资源管理现状对员工的留任并不有利。
他个人觉得目前公司更重要的事情是马上出台一系列激励员工的好政策，使现有的人和新招来救急的人员都感到有发展、受鼓舞。
转眼到了6月初，张翔这几天的日子越来越不好过了，他所担心的事情终于发生了，他应接不暇地收到了非常多的辞职报告。
4．1“空降兵”难安
营销策划部新招来的王部长在地产界小有名气，在营销策划方面颇有建树，他的营销理念和方式给公司的楼盘销售带来了新的生机，以他牵头上报的策划方案屡屡获得老总邹强的高度认同，张翔和营销部孙副总很庆幸招到了难得的人才。
然而，随着二期楼盘的火爆销售，孙副总发现近日来王部长常常在工作时间外出办私事，并没有把100％的精力放在工作上。
孙副总对张翔说：
“刚开始他并不是这样，就是后来觉得薪酬分配不合理才开始干私活的。
”
张翔说：
“我们是用高薪把他挖过来的，他的工资比本公司同样资历的老员工高出了一大截，他还有什么不满的?
”孙副总说：
“咱们公司的售楼员拿的是销售提成，提成的金额会根据销售人员当月的销售面积、回款金额、销售排名等综合因素来计算。
由于二期楼盘卖得很好，销售员平均每月都可以拿5万～6万的提成，就是刚来不久的大学生也动辄有上万元的收入，而王部长拿的却是固定工资，一年下来，可能还不如刚进公司的大学生。
营销部的其他员工如策划人员、房屋手续员、销售秘书等拿的也是固定工资。
随着销售量的攀升，他们的业务量也随之加倍，而工资却是固定不变的，这对带领销售团队创下销售佳绩的王部长和其他员工的工作积极性都是很大的打击。
许多人已经抱怨自己的薪酬是同行业中较低的。
所以，我建议能否让营销部所有员工的薪酬都与总体销售业绩挂钩?
”
张翔沉默了，薪酬调整可是一件大事，牵一发而动全身，如果销售部的工资调整了，那工程部呢，成本管理部呢，开发部呢，公司里的其他职能部门呢，各个分公司呢，是否都要跟总体销售业绩挂钩呢。
张翔马上起草了一个薪酬调整方案，他和孙副总希望一级班子尽快开会讨论这个问题。
可是很长一段时间过去了，一级班子会议一直没有开，邹强总是忙里忙外，没有抽出时间来讨论这个问题。
由于公司始终没有对王部长的薪资问题做出一个明确的答复，而他不安心本职工作的表现更是激起了部门员工的不满，群众威信直线下滑，工作开展也不如从前顺利，最后他向公司递交了辞职报告，并且还带走了跟他关系甚好的几名销售骨干和营销策划人员。
在他之后，张翔费尽干辛万苦招聘来的其他“空降兵”如开发部的前期手续员、成本管理部的预算员等也因为管理理念与公司不符，提出的意见和建议迟迟没有被采纳，导致工作无法展开而相继提出了离职申请。
4．2大学生难管
工程部的于副总一大早就来找张翔，刚进门，他就高声说道：
“大学生也太难管了!
他们不是好高骛远就是自视清高，一遇到挫折就想到辞职，一丁点脏活、累活也不愿干，想想咱们当年即使周末休息也到单位加班，无怨无悔，可现在大学生动不动就谈待遇、谈人权，还口口声声说让我尊重他们，别说周末加班，就连晚上加班也好像我求他们似的。
”张总监好奇地看着他，说道：
“你要求他们天天加班?
”于副总笑笑说：
“没有，只是为了让他们尽快熟悉工作而经常安排他们加点小班，可人家根本不买账，还说这些都是简单重复的工作。
我实在无计可施，有好几个大学生被我毫不留情地批评了几次，估计这几天就会找你离职。
离职就离职吧，反正大学生遍地都是，也不差这几个。
他们没有把企业当成自己的家，反而向企业索取那么多，这么多年来的企业文化在他们身上是一丁点也没有得到体现!
”于副总越说越生气。
于副总和老总邹强是一起打江山过来的。
他和邹强一样，工程紧张时，就会表现出大禹治水三过家门而不入的精神，加班加点，任劳任怨地干工作。
可是现在的年轻人很有个性，不像他当年那样是革命的一块砖，哪里需要哪里搬。
张翔虽然很敬重于副总的敬业精神，但是他对大学生的看法却和于副总有些不同。
比如，提出辞职的工程部的马小跳并不像他说的那样。
他回忆起前些日子和马小跳的谈话。
马小跳大学毕业就应聘到公司，目前人职已满三年，现任工程部助理工程师。
他主要负责施工、放线、核算等辅助管理工作，同时还负责清运残土、检查验收、平整场地以及提供建筑物室内外竖向标高等管理工作。
他在本职岗位上踏实肯干、积极主动，而且有很强的责任心，每次都能出色地完成任务。
施工期间从来没有休过一天，为工程部提出了很多合理化建议，而且在技术、质量、进度、管理等方面还善于总结，颇有心得。
他原本希望借着大举招聘新人的机会，公司能把自己提升为土建工程师，但是看到公司新招的“空降兵”的工资都定得比自己高，而自己兢兢业业地干了三年，不仅职位没有变化，工资也没有变化，感到自己根本不被公司重视，这样下去很没有指望。
于是他跑来找张翔，提出了离职的想法。
张翔依稀记得自己对马小跳的回答。
张翔说：
“小马，不要着急，公司看到了你的能力和成绩，提升只是一个时间问题，你先回去好好工作，我会跟公司的相关领导认真研究你的问题，也会给你一个相对合理的上升空间。
”马小跳悻悻地回去了。
话虽这么说，可是张翔知道公司的晋升机制只是一纸空谈，没有什么实质性的内容，更不看绩效的表现，每到年底大家用一张统一的德能勤绩的考核表格，走过场似地互相打个分数，弄个大团圆结局就算考核了。
马小跳能否提职，其实他张翔也说了不算，像这样的民营企业，最终能否升职或加薪还不是老板一句话，只要老板喜欢，你就前途光明!
办工桌上的离职人员统计表把张翔从回忆中拉了回来。
最近一个月核心部门员工离职人数共计65人，离职率竟然高达43．33％（表9．1），这个数字是触目惊心的。
可是麻烦还远远没有结束，员工离职就像多米诺骨牌和流行性感冒一样，根本遏制不住，公司内部军心动摇，仍然不断有人提出离职。
大规模的人员离职和长时间的岗位空缺会给公司带来严重损失，它的严重程度甚至可以制约公司未来2—3年的发展。
但是，如何避免或者如何把损失降到最低，张翔心里并没有答案。
项目
工程部
营销策划部
成本管理部
开发部
财务部
合计
年初人数（人）
32
67
26
10
15
150
离职人数（人）
14
27
12
6
6
65
流失率（％）
3．75
40．3
46．15
60
40
43．33
表9．1腾飞房地产公司核心业务部门2009年6月人员离职情况
5救火方案无力回天
面对着如此之多的离职申请，张翔一个个找员工谈话，找部门经理沟通，了解员工离职的真实想法，通过各种手段和方法尽力挽留。
经过调查，他发现离职者中36％的认为没有归属感；28％的感觉未来职业发展渺茫，晋升机会有限；26％的认为薪酬水平低，分配不合理。
张翔把自己了解到的情况通报了邹强。
邹强提出了三个应急方案：
其一，全员按照现有工资标准上浮20％；其二，立即进行全公司的岗位竞聘，选拔优秀的管理人员并储备后备干部；其三，各部门多开小组会议，加强沟通，让员工增加归属感。
通过以上措施，员工的流失率暂时缓解了，可是问题也随之而来。
因为无论绩效好坏、贡献程度大小，所有员工的工资涨幅都是一样的，干好干坏一个样，干多干少一个样。
所以，人浮于事的现象比比皆是，有的员工甚至上班时间上淘宝网、看电影、打游戏。
竞聘上岗虽然搞得轰轰烈烈，但也只是纸上谈兵，开大会，念讲稿，表决心，很多都流于形式，没有实际意义，更没有大家期盼的实质性进展和成效。
由于公司受到大规模员工离职事件的影响，在行业内的口碑持续下降，再招聘缺失岗位的人员就难上加难了。
很多岗位一直缺编，直接导致工程进度放缓，质量下降，房屋销售量明显下滑，问题十分严重。
6尾声
张翔被老总邹强叫到了办公室，不用想象也知道他将面临一场暴风骤雨似的批判。
“为什么不提前储备人才?
为什么员工的满意度持续下滑?
为什么人心如此不稳定?
为什么这么多人离职?
为什么招不上来人?
……”
面对老总的十万个为什么，张翔也决定开诚布公地跟老板好好谈谈。
他直截了当地跟邹强说：
“没有因哪来的果，很多问题实际上是公司用人理念的问题，是公司的管理机制问题，是短时间内根本无法逆转和改变的问题……”这次谈话令邹总更加火冒三丈，他认为张翔在找借口。
张翔回到自己的办公室不禁深思。
他张翔本人可谓公司的元老级人物了，自200年就应聘进入企业，一路伴随公司风风雨雨，可他自己仍然只是个部长而非副总。
进不了一级班子，就无法明确公司层面的战略动态，更无从领导本部门做一些规划性质的展望未来的工作。
人力资源部的成员简直就是救火队员，整个2009年上半年都在应急招聘。
公司的人才危机其实他早已料到却无力改变。
想到这，他深深地摇了摇头，默默地写下了四个字：
辞职申请。
张翔的离职让邹总异常烦恼，这意味着跟着自己打拼多年的中层管理人员也开始动摇了，再看看最近离职了那么多核心员工，而剩下的绝大多数在他心目中都是老弱病残，不是年龄大的老员工就是挺着大肚子的孕妇，唉，真是溃不成军啊。
头脑中那幅楼盘竣工时的美丽景象像海市蜃楼一样遥不可及。
“唉！
”他深深地叹了口气：
“眼下要赶紧招人，无论是否胜任都先用着，不能让工程停下来才是重点。
”他自言自语道。
“重赏之下必有勇夫，铁打的营盘流水的兵，就不相信招不到合适的人!
”他始终认为：
钱能解决所有的问题。
附录
附图9．1腾飞房地产公司组织结构
附表9．1腾飞房地产公司历年房屋销售情况一览表
指标名称
2003年
2004年
2005年
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
上半年
在建楼盘数量（个）
1
3
2
0
2
2
3
l
0
在建房面积
（万平方米）
9．8
20．3
0．5
0
22．1①
2．2
40．8①
11．2
0
注：
①其中含在建经济适用房17万平方米。
②其中含在建经济适用房16．8万平方米。
附表9．2腾飞房地产公司人才现状（单位：
人）
类别
性别结构
学历结构
年龄结构
人才来源
项目
男性
女性
大学专科
及以上
大学专科
以下
30岁以下
31～50岁
51岁及
以上
外部
招聘
内部
培养
合计
478
334
474
338
293
418
101
557
255
中高层
高级职称
6
1
4
3
2
2
3
4
3
管理人员
中级职称
20
4
14
10
8
10
6
19
5
初级职称
39
0
26
13
ll
26
2
22
17
高级技工
46
20
5l
15
9
39
18
42
24
职员
中级技工
136
173
201
108
87
190
32
189
120
初级技工
231
136
178
189
176
151
40
281
86
升级会员 