集团人力资源部规划方案专项方案.docx
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集团人力资源部规划方案专项方案
基于某集团事业部制人力资源部
计划方案
某集团人力资源部
9月
前言………………………………………………………………2
第一章人力资源战略目标…………………………………………3
第二章人力资源现实状况分析…………………………………………4
第三章人力资源职能计划…………………………………………6
第四章结束语………………………………………………………13
附件：
1.《-人力资源工作计划推进表》
2.《-专题培训提升计划表》
前言
一、企业发展战略对人力资源管理挑战？
为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，尤其是围绕为企业发明大部分利益关键职员吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团体、关键技术骨干、营销人才及“工匠”等级技能职员。
现在企业人力资源管理缺乏长久计划和定位；急需建立有效干部选拔、评定、培训和发展体系；急需建立关键人员吸引、保留、培养机制和标杆激励等。
二、企业人力资源发展战略
参与制订并深入了解企业目标和战略，并明确人力资源管理方向，构建含有连续提升能力以内部用户（事业部）为导向人力资源管理体系，经过专业化人力资源服务，满足组织和职员发展需要。
三、企业人力资源机构特征和定位
★政策性：
建立企业人力资源战略，以符合企业战略目标和各事业部人力资源管理策略和计划；
★务实性：
实施人力资源管理来支持各事业部人力资源活动如：
招聘、培训、绩效管理组织和实施，及职员关系、沟通和激励等。
★规范性：
责任人力资源档案和统计工作。
第一章人力资源战略目标
一、企业层面
对人力资源管理进行全新定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理和服务并重，使人力资源管理成为整个企业管理轴心之一，推进精细化管理进程，形成企业凝聚力高、连续竞争力强、团体协作顺畅，组织运作高效整体，为企业快速发展奠定基础。
二、业务层面
能够正确立即配置营销人才、管理人才、技术人才等。
提供足够人力资源，建设合理组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功效调整和市场改变。
三、职能层面
结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，步骤计划化，为企业发明科学化管理环境，为职员提供优良成长机制和发展空间。
第二章人力资源现实状况分析
因为企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；部分人力资源管理基础工作缺乏足够积累和沉淀，所以现阶段人力资源计划关键以基础工作为主，努力拓展人力资源管理六大模块工作，适时推进企业战略计划实施。
现阶段关键就是建立统一集中人力资源管理信息平台，成型组织机构职员关系、薪酬福利管理、绩效考评等，初步完善人力资源管理体系。
人力资源现实状况盘点
1、人员结构分类
截止至9月18日，企业在职职员213人。
岗位结构
岗位
职能管理类
技术研发类
一线职员类
人数（人）
72
17
124
占总人数比重
34%
8%
58%
年纪结构
年纪（岁）
18-29
30-45
45-60
人数（人）
78
63
74
占总人数比重
36%
30%
34%
学历结构
学历
本科及以上
专科
专科以下
人数（人）
10
35
170
占总人数比重
5%
15%
80%
职位结构
职位
高层管理类
中层管理类
基层管理类
人数
9
5
77
占总人数比重
4%
2%
36%
存在问题：
（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。
（2）从年纪结构来看，年纪在45岁以上人员占比靠近40%，年纪整体偏大。
（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，而专科以下学历达成了80%。
（4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。
2、人力资源计划方面
存在问题：
（1）无明确工作或业务步骤，造成组织结构不明确，部门职责不清楚，岗位工作任务不明晰。
（2）无完整岗位描述，造成人和岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
（3）人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，造成岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
（4）人力资源管理制度缺失或有待优化。
3、招聘和配置方面
存在问题：
（1）招聘工作无规范化、制度化、步骤化，随机性和口头化现象严重。
（2）招聘形式单一，招聘效率低下。
（3）人才流动较大，未建立关键人才资源库。
4、培训管理方面
存在问题：
（1）培训工作无制度化、系统化、规范化。
（2）培训形式单一化。
（3）培训工作开展得比较少，仅经过会议形式培训。
（4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。
5、绩效管理方面
存在问题：
（1）绩效考评工作无制度化、步骤化、规范化。
（2）考评指标目标值缺乏原始数据参考和支撑。
（3）考评指标数据核实不能做到正确无误。
（4）绩效考评没有基础。
6、薪酬福利方面
存在问题：
（1）薪酬福利体系不完善，无系统性薪酬福利制度。
（2）薪酬结构没有标准，因人而异，随意性大。
（3）企业奖罚没有参考标准。
7、职员关系方面
存在问题：
（1）未和职员未签署劳动协议，存在劳动风险。
（2）未和职员缴纳工伤保险，存在用工风险。
（3）职员档案缺乏管理，信息不完整。
第三章人力资源职能计划
依据现在工作情况和存在不足，同时结合企业发展实际情况，人力资源部计划从以下多个方面开展-工作：
计划一：
人力资源计划，基于事业部制集团人力资源管控，优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书；明确集团和各事业部权限分配和划分。
计划二：
人员招聘和配置，做好人员招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好对企业职员流动率控制和劳资关系预见和处理。
计划三：
建立培训体系，经过对职员培训和开发，职员工作技能、知识层次和工作效率、工作品质全部将深入加强，从而全方面提升集团及事业部整体人才结构组成，增强企业综合竞争力。
计划四：
建立绩效体系，实施目标管理；经过绩效考评试运行，逐步对考评指标进行修订、修改，实现绩效评价体系完善和正常运行，并确保和薪资挂钩。
从而提升职员主动性，为愈加好留住企业人才奠定基础，增强绩效考评有效性、权威性。
计划五：
建立薪酬福利体系，完善职员薪资结构，充足考虑职员福利，建立科学公平、有市场竞争力薪酬福利制度。
计划六：
完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
计划七：
加强职员关系工作，加强职员沟通工作，稳定职员队伍建设。
计划八：
加强本部门本身建设，提升人力资源专业知识，提升服务质量。
一、人力资源计划
依据企业发展目标，结合现在人力资源部现实状况，-整体工作应从以下方面着手：
1、优化企业组织架构
企业现在组织架构严格来说是不完备，而企业组织架构设计决定着企业发展方向。
鉴于此，人力资源部在10月份首先应完成企业组织架构优化，制订出基于事业部制集团化企业组织架构。
基于事业部制集团化企业组织架构,供参考。
备注：
1、成立集团企业，集团企业下设四大职能中心。
战略发展中心负责营销战略
制订、设备技改、新产品研发及试验检测等职能；财务管理中心负责集团及各事业部财务核实、财务数据统计和监控、资产盘点等职能；人力资源中心负责集团及各事业人才引进、职员培训、绩效考评、人才管理及人事等职能；行政后勤中心负责企业基础建设、环境绿化、安全环境保护、食宿等职能。
2、生产三大车间成立事业部，独立核实、自负盈亏、自主管理；事业部下设
销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，其各项管理归事业部总经理全权管理。
2、设计职能部门及事业部组织架构
依据集团企业组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部权责，使每个部门职责清楚明朗；编制职能部门及各事业部组织架构。
具体实施方案：
1、9月25日前完成企业现有组织架构、职位编制合理性、企业各部门及各事业部成立后未来发展调查；
2、9月28日前完成集团及各事业部组织架构设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3、30月前完成集团及各事业部组织架构、人员编制方案。
3、完善企业制度、步骤体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书
由人力资源部牵头，建立和完善企业制度和步骤体系，明确各部门职能、岗位
职责形成岗位说明书，让所职员全部能够清楚了解所在岗位标准和超越或低于
岗位标准奖罚方法，形成明确工作目标。
具体实施方案：
1、10月15日前各部门提交部门制度和步骤、编制内岗位说明书。
2、10月20日前人力资源部完成企业制度和步骤及岗位说明书梳理，报请总经理审阅修改；
二、人员招聘和配置
重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提升招聘成功率。
依据三大车间事业部成立对人员需求，一线职员招聘将是人力资源部关键工作之一：
具体实施方案：
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和张贴海报模式，和政府职业介中心建立合作关系，降低企业招聘成本。
2、根据企业业务拓展需求立即提供人员，确保人员到位，满足市场开拓人才需求。
3、现在企业现有些人员213人，扩大生产规模，尤其是一线职员，估计10月底人数由124人增加到150人，11月底稳定到160人，12月份以后稳定在170人规模。
4、立即补充各事业部技术研发人员引进和选拔工作。
三、建立培训体系
建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关。
培训是企业职员整体水平提升关键工作之一，要经过培训需求调研，制订针对性培训计划，并采取集中讲课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中把培训工作落到实处。
具体实施方案：
1、新职员培训
依据招聘情况标准上每个月1期，课程分为《企业规章制度》、《企业文化》、《压力管理》、《车间工艺培训》等；同时给学习知识进行考评，并对30天新职员给回炉培训，关键针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训
中高层管理干部培训将是培训工作关键，也是提升管理水平路径和方法，我们要改变过去被动学习方法，从要求学到主动想去学，因为伴随企业发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们中高层管理干部知识更新要能跟得上企业发展速度。
具体培训形式有讲课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、实施力、战略管理等方面为主，要求每个月中旬（15日前后）开展一次半天以上集中培训。
在读书方面，计划每个月统一由企业购置好管理书籍，要求管理干部每个月看一本，而且要写读后感和新体会，同时要写出将所学知识结合实际工作计划，以此种方法，提升企业内部学习气氛。
3、业务人员培训。
业务人员培训是提升基层销售人员管理水平和销售技能很关键路径。
业务人员培训计划每个月不少于1次，可和月度会议一起开展，以视频、集中讲课形式，对业务人员存在不足之处，进行针对性地提升。
这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提升我们这一层面水平。
4、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中，讲师队伍建设是关键。
要想提升企业整体培训水平，仅仅靠人力资源部力量，是极难支撑整个局面，所以内部讲师队伍建设是关键。
计划第一季度开始实施讲师考评聘用制，聘用期为十二个月，定时对讲师进行培训，同时对培训效果进行评定，并依据考评分数给对应课酬，以此提升讲师主动性和讲课水平，计划此项任务在第一季度内完成。
（具体将另定内部讲师建设方案）
5、内部培训课程开发
内部培训课程开发将是培训工作关键和难点，依据现在企业现实状况，人力资源部计划关键开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。
具体实施方案：
详见《年度培训计划表》
四、建立绩效体系
建立和完善绩效考评体系，全方面实施全员绩效管理。
绩效考评是人力资源部将此目标列为本年度关键工作任务之一，其目标就是经过建立完善运行绩效评价体系，达成绩效考评应有效果，实现绩效考评根本目标。
具体实施方案：
1、10月15前完成对《企业绩效考评制度》和配套方案撰写，提交高管团体审议并修改经过。
2、10月20日前各职能部门及各事业部依据《企业绩效考评制度》提交各职能部门及各事业部月度考评指标，人力资源部进行梳理。
3、10月25日前绩效考评指标和评定方案确定，提交高管团体审议，修改完善后经总经理审批后，全方面实施绩效考评。
五、建立薪酬福利体系
依据企业现实状况和未来发展趋势，现在薪酬管理将有可能制约企业人才队伍建设，从而对企业长远发展带来一定影响。
经过人力资源部对企业各阶层人员现有薪资情况了解，立即建立企业科学合理薪酬管理体系。
原因有三:
一是：
因为企业长久以来职员薪资是由企业高层决定，人力资源部缺乏职员薪资管理依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分职员认为薪资多寡是看企业高层感觉和亲疏，而不是立足于本身工作能力，人力资源部无法给职员合情合理解释。
二是：
现在职员薪资初定、调整均无让人信服依据，工资结构简单，只要上级或老板感觉不错即可调薪。
轻易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资不正确思想。
具体实施方案：
1、11月10日前人力资源部完成企业现有薪酬情况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分析，提交企业薪酬设计草案。
即企业职员薪资等级、薪资结构（基础薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。
2、11月15日前完成高管团体会议审议修改。
3、11月20月完成《企业薪酬管理制度》并报请总经理审批经过。
六、完善人力资源制度体系
建立完善各项规章制度、人力资源档案等文件性工作。
依据企业战略和发展计划，建立和完善人力资源管理制度和步骤。
人力资源管理制度和步骤涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考评、培训、解聘等多个步骤。
具体实施方案：
1、10月10日前制订人力资源制度建设计划。
2、10月31日前完成企业全部职员劳动协议签署。
3、9月30日前归档整理多种人力资源表格（包含请假申请表、入职职员记录表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）。
4、完善人力资源档案。
七、加强职员关系工作
加强职员沟通工作，稳定职员队伍建设。
为了稳定职员队伍，增强团体凝聚力，增加企业发展延续性，关心职员工作和生活，稳定职员心态，降低离职率。
职员关系维护将是企业很大增加点，所以维护好职员关系将是人事部工作关键，拟开展以下多个方面职员关系工作。
具体实施方案：
1、建立内部沟通机制。
人力资源部在将加强人力资源部面谈力度。
职员面谈关键在职员转正、调动、离职、调薪、绩效考评或其它因公因私出现思想波动时机进行，平时人力资源部也能够有针对性地对和职员进行工作面谈。
目标标准为：
每三个月面谈职员不少于2人次，并对每次面谈进行文字统计
建立规范使用工作联络单，部门间信息传输多用口头传达，轻易造成因一方忘记而造成工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会和矛盾，不利于工作开展。
人力资源部在9月30日前完成对使用工作联络单规范。
2、开好职员座谈会。
职员座谈会是职员关系中比较关键一个步骤，它能够起到调整整个团体气氛、消除职员之间部分矛盾，起到提升凝聚力作用。
所以在，企业每个月要召开一次职员座谈会，以休闲、轻松形式进行座谈。
3、举行多样化文娱活动，丰富职员业余生活。
职员生活比较单调，所以，为了提升对企业认可和归宿感，企业需要定时举行多样化文娱活动，以丰富职员业余生活，减缓职员工作压力，提升职员稳定性。
计划关键以文体活动为主。
首先企业年春季组织一次拔河或篮球比赛，其次就是每十二个月举行一次质量或安全知识竞赛等等。
尽可能从这些方面去满足职员需求点，以达成稳定队伍目标；再次组织年度优异职员旅游活动。
八、加强本部门本身建设
人力资源工作作为未来企业发展关键部门，本身正规化建设十分关键。
所以，人力资源部在今年将大力加强本部门内部管理和规范。
人力资源部本身建设目标为：
完善部门组织职能；完成部门人员配置；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提升部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和企业交给各项任务。
具体实施方案：
1、优化部门人员配置，在12月底招聘一名绩效薪酬专员。
2、完善部门职能，关键工作内容包含：
招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、协议、福利、激励、考评等；人力资源部部长负责全方面工作，对本部门全部工作项目负全责，并负责企业整体人力资源战略计划、企业人力资源开发和各项人力资源工作统筹、计划、安排、组织。
3、建立具体企业人力资源档案。
此档案建立应在动态下保持良好使用功效。
经过人力档案能够随时反应企业人力资源情况，包含学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
并建立多种区域及驻外办事处全部些人员人事档案，以备所需。
此工作应在第四季度前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。
人力资源部在安排各部门培训同时，应着力对部门人员素质提升。
人力资源部经理担负对下属培训、管理和工作指导职责。
5、实施部门目标责任制。
人力资源部12月15日前将部门年度目标分解到部门每个职员。
做到每项工作全部有责任人、完成期限、完成质量要求、考评标准。
做好每项工作跟踪落实和结果反馈，立即调整工作目标，不停改善工作方法，确保年度目标完成。
第四章第四章结束语
总而言之，是企业变革最为关键十二个月，人力资源部将把全部工作全部围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是深入深化人力资源系统管理十二个月，相信经过这十二个月努力，能够改善现有人力资源管理水平，只要认真实施好各项计划和要求，经过努力，相信企业人力资源管理工作一定能上一个新台阶，一定会为企业发明更多利润空间，发挥更大作用。
附件：
1.《-人力资源部工作计划进度表》
2.《-专题培训提升计划表》
人力资源部
二零一七年九月十八日
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