网络参考网络招聘中存在问题及对策.docx

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网络参考网络招聘中存在问题及对策

【关键字】网络

单位代码03

学　　号0

分类号C93

密级

毕业论文

网络招聘中存在的问题及对策

院（系）名称

商贸学院管理系

专业名称

人力资源管理

学生姓名

徐宁

指导教师

魏月如

2013年5月20日

网络招聘中存在的问题及对策

摘要

随着中国改革开放的深入，中国经济迎来了一个快速发展的时期，各类企业如雨后春笋般的建立起来，越来越多的企业开始关注如何从社会上找到需要的人才来给企业注入活力。

随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。

与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。

但是随之而来网络招聘衍生出很多的问题，最大的问题就是信息的失真。

一方面是应聘者信息的失真，另一方面是招聘单位信息的失真。

其次还存在信息量大，筛选麻烦成功率低、缺乏直观交流、技术和服务体系不完善等问题，这都是招聘者及应聘者带来很多的苦恼。

虽然出现了很多问题但是不能动摇网络招聘在未来招聘方式中的重要地位，本文针对这些问题提出了一些对策，如加强对网络诚信的监管和制度的建立、进行技术革新及服务推广、选择信誉好的专业招聘网站、充分利用公司网站、提供安全全方位的服务等。

只有解决了这些问题，才能使得网络招聘在一个健康、稳定、有序的环境中成长起来，更好的服务于大众。

关键词：

网络招聘，现状，问题，对策

ProblemsandCountermeasuresofthenetworkofrecruitment

Author:

XuNing

Tutor:

WeiYueru

Abstract

WiththedeepeningofChina'sreformandopeningup,China'seconomyusheredinaperiodofrapiddevelopment,allkindsofenterpriseshavemushroomedup,moreandmoreenterprisesbegintopaycloseattentiontohowtofindneededtalentsfromthesocietytogiveenterpriseinfusevigor.WiththerapiddevelopmentofInternet,networkrecruitmentsoonbeappliedtotheenterprisehumanresourcesmanagement,andbecomeimportantbusiness,recruitingmethods.Withnewspapers,television,magazineads,entrustaprofessionalintermediaryrecommendationsandtalentmeeting,comparedtotraditionalrecruitmentmethods,suchasnetworkrecruitmentadvantagespresentedbytheincreasinglyobvious,isbeingmoreandmoreenterprisestoadopt.Buttheresultingnetworkrecruitingderivedalotofproblems,oneofthebiggestproblemsisthedistortionofinformation.Istheapplicantinformationdistortion,ontheotherhand,wasrecruitmentunitofinformationdistortion.Secondlytherearelargeamountofinformation,screeningtroublesuccessrateislow,lackofvisualcommunication,technologyandservicesystemisnotperfect,thisisallrecruitersandapplicantsbringalotoftrouble.Althoughtherearemanyproblemsbutcan'tshaketheimportantpositionofnetworkrecruitmentrecruitmentmethodsinthefuture,manyexpertsandscholarsputforwardsomecountermeasurestosolvetheseproblemsinclude:

strengthentheestablishmentoftheregulationandsystemofnetworkintegrity,technicalinnovationandservicepromotion,choosereputableprofessionalrecruitmentwebsite,takefulladvantageofthecompany'swebsite,toprovideasafe,etc.Onlysolvetheseproblems,tomakethenetworkrecruitinginahealthy,stableandorderlyenvironmenttogrowup,abetterserviceingeneral.

Keywords:

Networkrecruitment,Status,Problems,Countermeasures

一、绪论………………………………………………………………………………………..1

（一）课题背景和目的…………………………………………………………………..1

（二）国内外研究状况…………………………………………………………………..1

（三）课题研究方法及内容……………………………………………………………..2

（四）论文构成及研究内容….....………………………………….……………………2

二、网络招聘的现状………..….......…....…............................……………………………....3

（一）招聘网站的分类........................................……............…………….……………3

（二）招聘网站的市场格局……………………….........................……………………3

（三）招聘网站的盈利模式.....................………………………………………………4

（四）运营发展现状........................….............…………………………………………5

三、网络招聘中存在的问题………..............……..........……….…….......…......……………7

（一）信息真实度底..........................................…………………………………………7

（二）信息量大导致筛选麻烦……………………........…………………......................7

（三）缺乏直观的交流…..………………………................................................………8

（四）技术和服务体系不完善..........................................................................................8

（五）缺乏有效的管理网络招聘的制度和机构..............................................................9

四、网络招聘的改进措施………………………………………................................…..…..10

（一）加强对网络诚信的监管和制度的建立............…………………………..……10

（二）进行技术革新及服务推广….........................…………………..…..…….….…11

（三）充分利用公司网站…....................………………………………………………11

（四）提供安全的全方位的服务…..........................…………………………..……....12

（五）选择信誉好的专业招聘网站….......................…………………..…………........12

结论………………………………………………………………………….............13

致谢……………………………………………………………………………………..14

参照文献……………………………………………………………………………………..15

一、绪论

（一）课题背景和目的

2012年中国国家统计局公布《新发展新跨越新篇章“十一五”经济社会发展成就系列报告之一》中显示2011年互联网上网人数5.13亿人，互联网普及率达到34.3%。

随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。

与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。

但是随之而来网络招聘衍生出很多的问题，最大的问题就是信息的失真。

一方面是应聘者信息的失真，另一方面是招聘单位信息的失真。

这都是招聘者及应聘者带来很多的苦恼。

除此之外还有信息量大筛选麻烦，过程缺乏直观的交流，网络招聘行业技术和服务体系不够完善及缺乏有效的对网络招聘行业进行监管的机构和制度。

（二）国内外研究状况

网络招聘最找起源于美国，以其覆盖范围广、方便、快捷、招聘信息全面等优点成为美国多数企业进行招聘的主要方式，根据net-temps的数据，在美国采用网上招聘形式的企业高达77.6%，采用报纸/杂志招聘的占12.2%，采用人才招聘市场招聘的企业占7.1%，采用广播和电视进行招聘的企业分别占2%和1%。

特别是在北美地区，企业使用网络招聘最积极，全球500强企业分布在北美的有96%的企业建立了自己的招聘专栏。

目前，美国已成为全球网络招聘最发达的地区。

代表公司：

微软。

我国第一篇关于“网络招聘”的文章发布于1998年，而国内学者开始研究网络招聘是在2000年，迄今为止已有10多年的时间了。

目前呈现三大寡头垄断现象，大部分网站为综合型网站，其他类型的网站正在逐步发展，中国网络招聘行业呈现综合化、细分化并存的态势（赵青斌等，2000）。

从其在全球企业的发展来看，在1998年全球500强企业中还有14%的企业没有创建自己的网站，仅有29%的企业拥有招聘专栏；到了2003年全球500企业全都建立了自己的企业网站，其中94%的企业建立了自己的招聘专栏，五年时间增长了3倍多。

全球500强企业对于网络招聘的运用能够体现这种招聘方式的快速发展态势（郭素坤、王贵忱）。

有学者指出网络在人力资源管理中的角色远远超出了一般工具的价值，它塑造了一种全新的文化（Capelli,2001）。

（三）课题研究方法及内容

通过搜集和整理大量的与网络招聘相关的资料，在指导老师的指导和帮助下。

提出网络招聘在我国应用上出现的一系列问题，并结合自己所学的知识、收集的资料以及笔者在公司做招聘专员的亲身经历与感悟，为解决网络招聘在我国市场应用中出现的问题提出实施建议。

通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，再运用四年所学习的知识来补充和加工。

（四）论文构成及内容

本文先阐述课题背景和目的，从而引出国内外的研究现状，结合国内外的研究现状并运用课题的研究方法来分析我国网络招聘的现状。

在现状的基础上对网络招聘在应用上出现的问题以及解决这些问题的方法。

分析之后再总结处以上所讲的内容，即结论。

论文层次分明，重点突出，详略得当，体现了理论为实践服务的宗旨。

二、网络招聘的现状

我国早在2004年就具体提出人才市场发展的目标、思路、措施。

十二五期间，市场变化加剧，技术不断进步，企业升级对人才需求的步子迈的更大，国家政策和市场需求两方面作用，将对网络招聘行业的发展产生强烈的拉动作用。

（一）招聘网站的分类

目前招聘网站主流有六类。

其中以综合门户类招聘网站为主，这类网站成立时间较早，覆盖地域广，用户基数大，服务内容多，公司资金雄厚，服务与所有行业，具有较强的竞争能力。

第二种是地区型。

这类网站就是服务与某一个特定的区域，专注于地方招聘市场，该类网站数目众多，质量参差不齐，同类网站竞争力不一。

第三类万展就是垂直型。

服务于特定的用户群，以该用户的需求为导向提供招聘服务。

第四类是行业类。

将网络招聘应用于行业中，提供更加具有针对性和专业化服务。

第五类是搜素类。

依托搜素引擎的求职招聘系统，整合不同网站的求职招聘信息。

第六类是SNS类。

建立一个虚拟商务社交网站，以此为基础建立人脉关系，朋友推荐的方式获取工作信息，目前此类网站还使用悬赏模式，即用工单位急需某个职位的人才，可以在上面发布招聘信息，并且明码标价提供一个给介绍人多少费用。

此外门户类网站的招聘频道也是一种类型的招聘网站，企业官方网站上的招聘模块也构成了网络招聘的一种，但是企业网站的招聘受企业名气影响较大，一般的中小型企业不具备条件。

（二）招聘网站的市场格局

根据艾瑞咨询的调研数据，2007年中国招聘网站的数量达到2000家之多，就市场规模而言，大型综合人才网站优势明显，前程无忧、中华英才网、智联招聘市场份额遥遥领先，三家网站营业收入占据市场的将近70%，三大招聘网站寡头垄断地位明显，艾瑞咨询统计数据显示，2011年第一季度中国网络招聘行业的市场规模达4.9亿元，同比增长25.6%，环比增长8.9%，其中前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站占据了网络招聘市场份额的76.1%，短期内三大招聘网站在网络招聘市场中的领先地位依旧明显。

将三大寡头列为第一阵营，年营业收入在1亿元以下1千万以上的列为第三阵营，年收入在1千万以下的招聘网站为第三阵营，这样目前中国网络招聘市场格局就像是三国争霸，竞争激烈，同质化严重。

二三阵营招聘企业为了在市场上竞争下去，分分调整自己的定位，大多专注于某一地域或特定行业。

网络招聘市场呈现综合化。

细分化并存的态势，相对欧美发达国家的网络招聘市场，中国网络招聘市场集中度有待进一步提高，同质化竞争严重，市场资源需要进一步整合。

同时不同网站拥有不同的用户主体，例如想智联招聘和前程无忧是目前市场上用户最多的招聘网站，其用户多为大学生、中层管理人员及有相当长工作经验的人群。

按人才划分主要为中端型人才居多。

而另外一些用户相当多的网站如58同城、赶集网等，其用户主体主要为一线普工类的为主。

其特点为操作方便，成本低廉。

（三）招聘网站的盈利模式

目前国内招聘网站的盈利模式主要是是以给雇主和应聘方搭建一个中介平台，将求职者和雇主在网络虚拟环境中连接起来。

大部分的招聘网站都是向用人单位收费，求职者可以免费发布简历，搜索发布相关招聘信息的用人单位。

此外目前各个网站都注重增值技术服务，如垂直搜索、职业技能测试、性格测试、在申请同一职位中的竞争力等。

在2005年搜职网进入垂直搜索领域成为颇受瞩目的一个在线招聘网站，依托搜索引擎，以行业划分整合各个网站上的招聘信息。

从发展趋势来看，更集中于增值技术的新的服务将开始分流传统用户，不过从目前来看，新的价值因素服务还是有其局限性。

一些基于Web2.0的新模式尽管还处于发展初期，短期内主流商业模式也不会改变，但未来它们有很大的发展潜力。

在收入构成方面，大多数的招聘企业的收入来源是多元化的。

前程无忧是以报纸起家的，它目前的模式是报纸+网站+猎头+软件的经营体系。

58同城关注于地域，不光做招聘还做同城交易、团购、同城信息交流等。

实际上计划所有的招聘网站都不是纯粹的网络公司。

中华英才网有最好的猎头服务，智联招聘在一线城市加强网络招聘业务，二线买断报纸版面的经营权，针对不同地域采用差异化的模式。

前程无忧和其他搜索巨头其业务范围覆盖全国全行业，其称为通用定位模式，该模式是受普遍欢迎的一种，然而规模较小的公司只能通过在一个特定的利基市场定位来尝试其他的模式，如定位于某些局部区域或局部行业，称为局部定位模式。

规模较小的公司没有市场领导者这样的财力来发展自己，只能最大限度地满足某些客户的特殊要求，并且它们的声誉只能通过个人来进行传播，一般局限在某一地域或者是某一行业内。

而三大寡头依托雄厚的财力，纷纷进入区域市场以抢占市场占有率，智联招聘、前程无忧的分支机构覆盖了全国重要城市。

相比国外网络招聘公司，其专业化营销和电话销售、个性化简历的模板化处理、行业细分、地址薄的充分利用，本土化服务等等差距很大，国外通过这种专业化、本土化服务能够提供客户满意的增值服务，像monster，其个人会员的收入甚至占到了总收入的三分之一，而国内网络招聘公司完全可以从现有规模中挖掘潜力。

在国内前程无忧针不仅针对企业还对求职者的需求提供特色的增值服务，例如“机会叩门Beat”“诚信认证”“知己知彼”“无忧小秘书”“企业粉丝团”“薪酬查询”“MAST测评”“简历提亮”“简历图标”“简历翻译”等。

这些增值服务几乎都是要收费的，就笔者个人而言这些某些增值服务收费显的不太合理，前程无忧上求职者想知道连谁看了他的简历都要付费，个人觉得有点不合适。

不过总的来说这些特色增值服务还是给前程无忧带了相当可观的经济收入。

（四）运营发展现状

尽管中国网络招聘市场营收规模增长较快，未来市场空间也很大，但难掩近几年网络招聘企业连年亏损的事实。

一方面是近几年各大网站要抢占市场，投入巨大的广告费用，另一方面是业务模式单一，同质化严重，市场竞争比以前更加剧烈。

各个网络招聘企业难以承受巨额的亏损，纷纷改变营销战略，降低广告投放规模，提升广告效果。

目前大部分的招聘网站的主要收益在于向雇主收取类似中介费和企业在门户网站做广告的费用。

而在未来招聘网站在次基础上提供更多的增值服务，把网络招聘从一个简单的中介服务网站过渡成为了一个给求职者提供就业指导、技能培训，给用人单位提供人力资源咨询服务等。

在某一时间还会向求职者收取一定的服务费用，适当的提高网络求职的成本，可以达到限制“消极应聘者”和求职过程中的不严肃行为的目的，通过一系列的措施网络招聘行业盈利状况逐渐好转。

互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。

网络招聘作为依托互联网的应用服务，变革已经箭在弦上。

有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。

行业整合将成为下一阶段的主题。

网络招聘经历了10多年的发展，市场增速将会逐步放缓，全国市场短期内不会有较大的改变，因为随着中国劳动力结构的变化，越来越多的年轻人走上或即将走上工作岗位，而他们又是伴随着互联网发展成长起来的，对于网络招聘的适应性和使用率会高于上代劳动者。

中国劳动力结构的变化使得网络招聘用户数量的快速增长，从而导致市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。

如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。

在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。

三、网络招聘中存在的问题

（一）信息真实度底

网络信息真实度是目前困扰网络发展的最大难题，造成这种现象的可以说网络招聘参与的人都有责任，信息真实度低主要表现在虚假信息和不严肃行为。

目前网络招聘存在的陷阱重要有三类：

一是，招聘单位单位和求职者。

在网络招聘的初期企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息。

求职者为了赢得较好工作，刻意美化修饰自己的简历。

甚至出现假学历，假证书。

还有一类求职者短期内没有换工作的想法，但是又想知道自己的身价，就去网上求职，这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。

第二种就是来源与招聘网站本身，这种现象大多存在于地方性小规模的招聘网站。

他们为了吸引更多的求职者注册其网站，而本身又没有较多、较好的招聘单位，就“盗用”知名招聘网站信息的做法。

有些网站上的招聘信息已过时或者作废依然挂在网站上误导求职者。

还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。

依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。

目前国家对互联网方面的法律法规相对滞后，适应领域宽泛，几乎没有针对网络招聘过程中不诚信行为的约束。

因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息安全行较低，恶意行为市场发生，受到损失也无法得到保障。

（二）信息量大导致筛选麻烦

随着网络招聘市场的扩大，越来越多的企业求职者使用网络来进行招聘、求职活动。

招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，安需求搜索总是出现非常多的信息，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远。

而太多的信息给企业的人力资源工作者增加工作难度，难免造成简历的疏漏和浪费，简历的回馈信息低。

同时大量的招聘信息，真真假假，给求职者带来幸福的苦恼。

笔者在求职的时候，在网上投简历，有些公司打电话邀请面试，一去发现是个皮包公司或者就是招销售的，之后再有这种情况都先上网查查对方底细。

工作之后每周会收到500左右份的简历，如果一个个认真仔细的看时间精力上忙不过来，难免会造成遗漏。

在初步筛选简历后邀请面试，到场率低，甚至有时不足50%。

有些是已经找到工作，还有些就是盲目的海投简历，不管这个岗位他感兴趣不感兴趣或者说适合不适合，看见招聘信息就投。

看似500份简历不少，但是在这中间真正符合要求的，跟公司有一定匹配度的求职者并不多，如果其中再有那么一些不严肃的求职者，最终导致到场面试率很低，企业招聘的人员也的受到领导的批评，久而久之势必会降低企业对该招聘网站的信任度。

这不仅对该网站造成影响，还可能加深企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

（三）缺乏直观的交流

就目前网络招聘来看，大部分的运营商还只是把网站打造成为一个供需双方的一个信息交换平台。

大部分的企业采用网络招聘还是处于简单的搜素简历，电话邀请面试。

在实际的工作中就会发现这样做招聘成功率很低，作为招聘的人事人员我们也在思考这是为什么呢？

低端人才很多对找工作不够严肃，随意的投递简历，而简历又是经过美化的，很多时候你看一份简历不错，但是面试的时候你会发现简历体现出来的跟本人还是有差距的，如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员