国开形成性考核5《人才测评技术及应用》形考作业13试题及答案.docx
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国开形成性考核5《人才测评技术及应用》形考作业13试题及答案
国开形成性考核《人才测评技术及应用》形考作业（1-3）试题及答案
（课程ID：
52070，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！
）
作业一
一、判断题
题目：
1、编制笔试试题时应遵循的原则：
试题要有代表性、难度适宜、文字表达简明扼要、试题彼此独立、试题答案无异议、试题数量足够。
（V）
题目：
2、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。
（X）
题目：
3、测评的信度是指测评结果的可靠性或一致性。
（V）
题目：
4、胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性任凭，是现代人力资源管理的新基点。
（V）
题目：
5、构建胜任力模型的首要任务是选取分析效标样本。
（X）
题目：
6、动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的个体兴趣。
（X）
题目：
7、按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。
（X）
题目：
8、评价者信度是指不同评价者对同样对象进行评定时的一致性。
（V）
题目：
9、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。
（V）
题目：
10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。
（V）
题目：
11、.笔试可以准确的测评应试者的理论知识与实际技能。
（X）
题目：
12、能力倾向是指当时已具备的现实条件。
（X）
题目：
13、胜任特征主要包括知识与技能。
（X）
题目：
14、构建胜任力模型需要结合企业的战略及价值观。
（V）
题目：
15、胜任特职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等。
（V）
题目：
1、性格差异主要表现在态度特征、气质特征、理性特征、情绪特征、意志特征。
（V）
题目：
2、美国心理学家麦克兰德对动机特质的研究过程中，将动机划分了成就动机和权力动机。
（X）
题目：
3、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。
（V）
题目：
4、笔试试题主要适用于心理能力素质以及知识结构测试。
（X）
题目：
5、动力是决定一个人的发展方向、促进人们行为的根本原因。
动力主要包括价值观、动机和兴趣。
（V）
题目：
6、笔试具有检测功能、鉴别功能、预测功能和督导功能。
（V）
题目：
7、在笔试实施过程中应使用统一的指导语，向应试者传达其应该做什么的信息。
（V）
题目：
8、性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。
（V）
题目：
9、人职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致的理论。
（V）
题目：
10、一个人的心理特征不是个体身上表现出来的暂时特点，而是稳定的个人特征。
（V）
题目：
11、专业笔试主要是考查应试者在某一领域的知识深度，了解其对专业知识的掌握程度。
（V）
题目：
12、职业兴趣是指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
（V）
题目：
13、基于胜任力的绩效管理就是设定胜任力发展目标。
（X）
题目：
14、人才测评有助于人才的选拔与安置、为人员培训提供诊断性信息、有助于人员的运用与管理。
（V）
题目：
15、由于人格具有多维度、多层面的特点，所以没有任何一种方法可以全面地测量人格。
（V）
题目：
1、效度是一种测量工具测到所要测量的东西的程度，可以反应测量的可靠性。
（X）
题目：
2、人格具有独特性和稳定性，是一成不变的东西。
（X）
二、单项选择题
题目：
16、结合员工胜任特征的科学内涵，在进行员工胜任素质测评时，要把握的五项内容包括知识与技能、能力、社会角色与自我认知、（）、职业倾向。
【A】：
爱好
【B】：
特征
【C】：
志趣
【D】：
人格
答案：
特征
题目：
17、（）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
【A】：
心理
【B】：
智力
【C】：
身体
【D】：
智力
答案：
智力
题目：
18、能力性向测验测评的是个体的（）。
【A】：
潜能
【B】：
才能
【C】：
知识
【D】：
智商
答案：
潜能
题目：
19、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（）。
【A】：
职业道德素质
【B】：
政治素质
【C】：
科学素质
【D】：
智能素质
答案：
智能素质
题目：
20、（）是指特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以
测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。
【A】：
心理素质
【B】：
健康素质
【C】：
创造力
【D】：
胜任力
答案：
胜任力
题目：
21、测验有两种基本的功能，即（）。
【A】：
预测和验证
【B】：
测量和验证
【C】：
预测和诊断
【D】：
诊断和验证
答案：
预测和诊断
题目：
22、（）主要是通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来的，它反映
了个体对工作的期望与要求。
【A】：
特性
【B】：
知识与技能
【C】：
社会角色与自我认知
【D】：
职业倾向
答案：
职业倾向
题目：
23、笔试试题主要适用于（）内容的测试。
【A】：
心理能力素质以及知识结构测试
【B】：
了解应试者工作背景
【C】：
设计专业知识和职业能力倾向测试
【D】：
无领导小组讨论等
答案：
设计专业知识和职业能力倾向测试
题目：
24、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。
【A】：
知识
【B】：
品德
【C】：
技能
【D】：
能力倾向
答案：
能力倾向
题目：
25、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）。
【A】：
预测功能
【B】：
鉴定功能
【C】：
诊断功能
【D】：
导向功能
答案：
诊断功能
题目：
26、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（）。
【A】：
常模参照性标准
【B】：
心理健康标准
【C】：
效标参照标准
【D】：
标记测评
答案：
效标参照标准
题目：
27、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（）
【A】：
确定测评的内容
【B】：
人员测评要达到的目标
【C】：
成立测评小组
【D】：
设计测评方案
答案：
人员测评要达到的目标
题目：
28、影响评分者信度的主要原因是（）。
【A】：
评分者的主观差异
【B】：
测评工具的差异
【C】：
客观环境的差异
【D】：
评分标准的差异
答案：
评分者的主观差异
题目：
29、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（）
【A】：
知识特征
【B】：
技能特征
【C】：
自我认识特征
【D】：
胜任特征
答案：
胜任特征
题目：
30、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）。
【A】：
基础性
【B】：
可塑性
【C】：
稳定性
【D】：
系统性
答案：
基础性
题目：
16、应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节是（）。
【A】：
构建胜任力模型
【B】：
选择与设计情景演练工具
【C】：
测评实施与观察评分
【D】：
甄选评分标准及建立评分体系
答案：
构建胜任力模型
题目：
17、当今在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（）。
【A】：
比奈
【B】：
西蒙
【C】：
赖斯
【D】：
韦克斯勒
答案：
赖斯
题目：
18、人才测评最直接、最基础的功能是（）。
【A】：
诊断功能
【B】：
预测功能
【C】：
甄别与评定功能
【D】：
反馈功能
答案：
甄别与评定功能
题目：
19、企业人员素质测评的测评结果整理分析阶段，一般包括三个方面的工作：
数据收集整理、（）、测评结果的报告。
【A】：
分析测评结果
【B】：
处理测评差异
【C】：
调整测评结果
【D】：
验证测评结果
答案：
分析测评结果
题目：
20、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制
定的（）
【A】：
个性测验
【B】：
能力测验
【C】：
智力测验
【D】：
心理测试
答案：
智力测验
题目：
21、在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（）。
【A】：
观察法
【B】：
实验法
【C】：
测验法
【D】：
问卷法
答案：
测验法
题目：
22、（）模型把胜任力划分为三个层次：
核心层次、中间层次、最外层。
【A】：
洋葱模型
【B】：
梯形模型
【C】：
冰山模型
【D】：
金字塔模型
答案：
洋葱模型
题目：
23、（）测验是比较著名的创造力测验
【A】：
奥康纳测验
【B】：
南加利福尼亚大学测验
【C】：
自陈量表
答案：
南加利福尼亚大学测验
题目：
24、目前世界上最有影响力和应用最广泛的智力量表是（）。
【A】：
瑞文标准推理测验
【B】：
韦克斯勒智力量表
【C】：
斯坦福一比奈智力量表
【D】：
比奈一西蒙量表
答案：
韦克斯勒智力量表
题目：
25、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（）。
【A】：
主观指标
【B】：
客观指标
【C】：
测评标度
【D】：
半主观半客观指标
答案：
客观指标
题目：
26、（）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以
期专家的意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
【A】：
层次分析法
【B】：
主观经验法
【C】：
德尔斐法
【D】：
多元回归分析法
答案：
德尔斐法
题目：
27、要展开人员测评的首要任务就是要（）
【A】：
确立标准体系
【B】：
确立正确的实施计划
【C】：
组织测评人员
【D】：
确立测评目的
答案：
确立测评目的
题目：
28、在人员素质测评的实施过程中，应该把握好以下五个关键环节：
统一思想、成立工作领导小组、（）、培训测评人员和建立必要的后勤保障。
【A】：
制定行动方案
【B】：
选择测评人员
【C】：
落实时间地点
【D】：
明确人员分工
答案：
选择测评人员
题目：
29、企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招聘广告的方法一般适用于招聘（）。
【A】：
高级熟练工人
【B】：
专业技术人员
【C】：
经营管理者
【D】：
初级工人
答案：
初级工人
题目：
30、人员素质测评的主要功用有评定、（）和预测。
【A】：
考察
【B】：
记忆
【C】：
应用
【D】：
诊断反馈
答案：
诊断反馈
题目：
17、在工作分析的方法中，能使员工与管理者互相沟通的方法是（）。
【A】：
访谈法
【B】：
观察法
【C】：
问卷法
【D】：
参与法
答案：
访谈法
题目：
18、在冰山模型中（）特征处于冰山的中间部分。
【A】：
自我概念
【B】：
知识
【C】：
动机
【D】：
技能
答案：
自我概念
题目：
19、（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
【A】：
人员选拔
【B】：
人才选拔
【C】：
人才测评
【D】：
人员测评
答案：
人员选拔
题目：
20、心理测验是对（）测量。
【A】：
心理状况
【B】：
心理反映
【C】：
心理健康状况
【D】：
行为
答案：
行为
题目：
21、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）。
【A】：
实验分析法
【B】：
案例分析法
【C】：
定性与定量结合分析法
【D】：
比较分析法
答案：
定性与定量结合分析法
作业二
一、判断题
题目：
1、素质测评的特点有测评的客观性、测评的相对性、测评的抽样性、测评的间接性。
（V）
题目：
2、为避免面试提问的诱导性，在提问时尽量使用一些间接性的问题，来使应试者讲述客观事实。
（V）
题目：
3、行为性面试时应尽量在短时间内多提问题，以全面了解情况。
（X）
题目：
4、对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进行比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺序法。
（X）
题目：
5、工作模拟面试通过将面试者直接放到工作情景中，可以直接考察应试者实际问题的解决能力。
（V）
题目：
6、针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。
（V）
题目：
7、性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。
（V）
题目：
8、招聘者的心理误区通常有首因效应、近因效应、晕轮效应、偏见效应、刻板印象、相似效应、对比效应等。
（V）
题目：
9、胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
（V）
题目：
10、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。
（V）
题目：
11、晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。
（V）
题目：
12、假设式提问是面试的一项核心技巧。
（X）
题目：
13、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。
（X）
题目：
14、行为性面试的原理是通过收集应试者过去的行为信息，来预测其将来的业绩表现。
（V）
题目：
15、当面试官的提问受到限制时，就不容易产生事先形成的期望效应。
（V）
题目：
1、压力性测试问题是考察应试者的情绪稳定性和应变能力。
（V）
题目：
2、结构化面试也叫模式化面试。
在典型的结构化面试中，招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。
面试时，招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。
（V）
题目：
1、“请问应该如何努力说服他人接受你的观点？
”，这个面试提问符合行为性面试提问的要求。
（X）
题目：
2、性格差异主要表现在态度特征、气质特征、理性特征、情绪特征、意志特征。
（V）
题目：
3、测评的标准化，具体表现在统一指导语、统一时限、统一评分、建立常模。
（V）
题目：
4、压力性面试是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。
（V）
题目：
5、非结构化面试也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。
招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。
（V）
题目：
6、面试官应该在一个应试者与其他应试者比较的基础上进行评分。
（X）
题目：
7、适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。
（V）
题目：
8、行为性面试很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件包括情景、目标、行动和结果。
（V）
题目：
9、面试题目的类型通常有背景性题目、知识性题目、智能性题目、意愿类题目、情境性题目、行为性题目。
（V）
题目：
10、效度评估的类型主要有内容效度、效标关联效度、构想效度。
（V）
题目：
11、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。
（X）
题目：
12、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。
（V）
题目：
13、有时应试者停顿不语时，考官可以采用重复应试者原话的方式来诱导其接着往下说，也可以将应试者的意思变换一种方式表达出来。
（V）
题目：
14、面试评价标准的制定是在对目标岗位的工作分析的基础上进行的，并根据面试目的确定测评要素的内涵和操作定义。
（V）
题目：
15、履历分析是通过对被评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析，来判断对其未来岗位适应性的一种人才评估方法。
（V）
二、单项选择题
题目：
16、非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，下列哪种做法是不正确的（）。
【A】：
评分方法的结构化
【B】：
测试要素的结构化
【C】：
评分特征具体化
【D】：
能力特征的结构化
答案：
评分特征具体化
题目：
17、在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（）。
【A】：
工作说明书
【B】：
面试申请表
【C】：
岗位性质
【D】：
领导要求
答案：
工作说明书
题目：
18、面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟面试；面试的这种划分标准是（）。
【A】：
实施模式
【B】：
内容
【C】：
结构
【D】：
模式和要求
答案：
实施模式
题目：
19、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）。
【A】：
结构化面试
【B】：
自由化面试
【C】：
素质压力面试
【D】：
半结构化面试
答案：
半结构化面试
题目：
20、面试是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的（）为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
【A】：
考察与测评
【B】：
了解与调查
【C】：
测验与测量
【D】：
交谈与观察
答案：
交谈与观察
题目：
21、对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（）。
【A】：
准确控制面试的进程
【B】：
主考和评委的水平
【C】：
面试试题合理
【D】：
公平、平等
答案：
主考和评委的水平
题目：
22、面试开始前，每位主考官手上不应有的资料是（）。
【A】：
应聘者个人资料
【B】：
时间安排表
【C】：
面试评分表
【D】：
应聘者个人资料
答案：
时间安排表
题目：
23、下列关于近年来出现的面试发展趋势的描述，不正确的是（）。
【A】：
程序规范化
【B】：
考官内行化
【C】：
内容全面化
【D】：
过程精减化
答案：
过程精减化
题目：
24、下列关于面试的描述，正确的是（）。
【A】：
面试中的确认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%
【B】：
面试基本上等同于简单的口试
【C】：
面试就是面对面的闲聊
【D】：
面试的内容限于仪表、举止、知识面
答案：
面试中的确认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%
题目：
25、面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。
这是（）。
【A】：
标准化面试
【B】：
面试的标准
【C】：
面试的要求
【D】：
面试的功能
答案：
面试的标准
题目：
26、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（）。
【A】：
开发面试题库
【B】：
构建胜任力模型
【C】：
告知
【D】：
培训
答案：
培训
题目：
27、在所有测试中（）所获的的信息量最多，利用率最高。
【A】：
笔试
【B】：
口试
【C】：
心理测试
【D】：
面试
答案：
面试
题目：
28、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（）。
【A】：
个别面试
【B】：
口试
【C】：
答辩式
【D】：
自由化面试
答案：
个别面试
题目：
29、面试的一项核心技巧是（）。
【A】：
举例式提问
【B】：
开放式提问
【C】：
清单式提问
【D】：
确认或提问
答案：
举例式提问
题目：
30、考官在面试前的准备工作包括（）。
【A】：
熟悉应试者的有关材料、熟悉面试问题和评价标准
【B】：
熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题
【C】：
熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题和评价标准
【D】：
熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题、评价标准及其他面试官
答案：
熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题和评价标准
题目：
16、下列关于情景性面试的表述不正确的是（）。
【A】：
情景性面试可以全面的考察应试者的素质能力
【B】：
情景性面试的测试内容是拟招聘岗位的某项实际工作
【C】：
情景性面试可以给应试者一个较为开放的、自由的发挥天地
【D】：
情景性面试可以直接考察应试者的工作能力
答案：
情景性面试可以全面的考察应试者的素质能力
题目：
17、在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）。
【A】：
举例式问题
【B】：
假设式问题
【C】：
开放式问题
【D】：
封闭式问题
答案：
开放式问题
题目：
18、面试是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的（）为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
【A】：
了解与调查
【B】：
考察与测评
【C】：
交谈与观察
【D】：
测验与测量
答案：
交谈与观察
题目：
19、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（）。
【A】：
把各种能力分解为若干要素
【B】：
制定具体的评分准则
【C】：
主考应熟悉评分准则
【D】：
能力特征细化
答案：
把各种能力分解为若干要素
题目：
20、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（）。
【A】：
考核小组
【B】：
测评小组
【C】：
面试小组
【D】：
评委团
答案：
面试小组
题目：
21、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（）
【A】：
主考应熟悉评分准则
【B】：
把各种能力分解为若干要素
【C】：
能力特征细化
【D】：
制定具体的评分准则
答案：
把各种能力分解为若干要素
题目：
22、在进行行为性面试时，（）。
【A】：
少提问，多听
【B】：
要用诱导性问题提示应试者，以便让应试者不偏离主题
【C】：
避免所提问题的句子太长
【D】：
提的问题要尽量专业化
答案：
避免所提问题的句子太长
题目：
23、（）项提问属于行为性面试问题。
【A】：
在员工激励中，你认为什么是最重要的
【B】：
你认为应该如何激励员工
【C】：
什么样的员工激励方式最适合知识性员工
【D】：
在过去的工作经历中，你是如何激励员工的
答案：
在过去的工作经历中，你是如何激励员工的
题目：
24、面试的核心阶段主要是收集应聘者核心胜任力的信息约占面试的（）。
【A】：
80%
【B】：
20%
【C】：
40%
【D】：
30%
答案：
80%
题目：
25、让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（）。
【A】：
自由式提问
【B】：
举例式提问
【C】：
假设式提问
【D】：
开放式提问
答案：
开放式提问
题目：
26、下列关于面试的表述不正确的是（）。
【A】：
面试官除了倾听应试者所说的话以外，还需要重视观察应试者的非语言行为
【B】：
面试提问一般先易后难
【C】：
面试应尽量避免直接提一些让应试者描述自己的能力或个性的问题
【D】：
面试提问尽量提一些多项选择式的问题
答案：
面试提问尽量提一些多项选择式的问题
题目：
27、下列问题类型，不属于结构化面试时考官提问的题型的是（）。
【A】：
情景型问题
【B】：
智能性问题
【C】：
行为型问题
【D】：
泛泛型问题
答案：
泛泛型问题
题目：
28、评价中心起源于（）。
【A】：
实地测验
【B】：
情景测试
【C】：
自我评价
【D】：
情景模拟
答案：
情景模拟
题目：
29、一般情况下在面试的开始阶段都会用（）方式提问。
【A】：
深入性提问
【B】：
引导性提问
【C】：
开放性提问
【D】：
封闭式提问
答案：
开放性提问
题目：
30、案例分析适于采用下列口试方式的（）
【A】：
交谈式
【B】：
答辩式
【C】：
讨论式
【D】：
辩论式
答案：
讨论式
题目：
17、问题“你是看到广告还是朋友推荐来的？
”这是（）提问。
【A】：
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