面试与录用管理.docx
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面试与录用管理
面试与录用管理
1面试与录用制度设计
1．1招聘口试管理制度
制度
招聘口试管理制度
受控形状
编号
执行部门
监视部门
考证部门
第1章总那么
第1条目的
为满足企业对人才的需求，规范企业招聘的口试任务，特制定本制度。
第2条原那么
〔1〕地下、公允、竞争、择优原那么。
〔2〕双向选择原那么。
第3条适用范围
适用于本企业各种招聘的口试考核任务。
第2章口试实施管理规则
第4条口试预备
〔1〕人力资源部及其他相关人员担任搜集资料，依据招聘岗位的特征和考核需求，编制口试试题。
综合素质类测试题由人力资源部担任设计，专业技术类试题由用人部门担任设计。
〔2〕招聘口试的担任人选及口试的时间、地点均由人力资源部确定。
〔3〕人力资源部担任打印试卷和预备其他相关考试用具。
〔4〕人力资源部担任通知应聘人员前来参与口试考核。
第5条口试内容
〔1〕知识。
〔2〕推理判别。
〔3〕剖析效果。
〔4〕想象力。
〔5〕指导力。
〔6〕专业知识测试。
〔7〕人力资源部与用人部门依据拟招聘岗位的不同，共同协商决议口试的内容。
第6条口试题型
〔1〕单项、多项选择题。
〔2〕简答题。
〔3〕推理判别题。
〔4〕写作题。
第7条考场纪律
〔1〕监考人员应提早10分钟抵达考场，做好考试的相关预备任务。
〔2〕监考人员担任在考前将相关考试纪律告知应试人员。
〔3〕应试人员进入考场，除了携带必要的文具，如钢笔、圆珠笔等外，不得携带任何书籍、纸张等。
〔4〕应试人员迟到30分钟后，不得进入考场参与考试。
〔5〕应试人员不得向监考人员讯问触及试题内容的效果，假定有试卷因字迹模糊或许试题错误等效果，可以举手讯问。
〔6〕答题一概用蓝、黑色钢笔、中性笔或圆珠笔，而且字迹要工整、明晰。
〔7〕应试人员必需在规则的中央填写姓名，并且坚持卷面清洁。
〔8〕应试人员进入考场即坚持安静，并且封锁一切的通讯工具。
〔9〕应试人员必需遵守考场纪律，听从口试担任人员的布置，不准交头接耳。
〔10〕口试完毕时间到后，应试人员不得继续答题，并将试卷整理好放于桌面，然后起立在监考人员的一致布置下有序地分开考场。
第8条试卷评判要求
考试完毕后，阅卷人员应秉持公允、公正、客观的态度停止试卷评判的任务。
第3章附那么
第9条招聘口试任务组织成员在招聘监考中，发现有与自己存在亲属关系的，应当逃避，不得担任本次本场考试的监考任务人员。
第10条增强试题的平安保密措施，对在考试与招聘任务中泄题、漏题或有相关作弊行为的人员应从严处分。
第11条对违犯招聘纪律的任务人员，应视情节轻重，给予调离任务岗位或相应的奖励；对违犯考场纪律的应聘人员，应取消其聘用资历。
第12条本制度自发布之日起执行。
编制日期
审核日期
审核部门
修正日期
1．2面试与录用管理制度
制度
面试与录用管理制度
受控形状
编号
执行部门
监视部门
考证部门
第1章总那么
第1条目的
为规范本企业招聘面试与录用任务，提高面试质量，广纳贤才，特制定本制度。
第2条原那么
〔1〕公允公正、对等竞争原那么。
〔2〕择优录取原那么。
第3条适用范围
本制度适用于企业招聘的面试和录用任务。
第2章面试实施管理规则
第4条面试分工
〔1〕普通员工面试
人力资源部担任普通员工的初试，用人部门经理担任普通员工的复试。
人力资源部经理和用人部门经理共同做出录用决策。
〔2〕中层管理类岗位面试
人力资源部与用人部门经理担任中层管理类岗位的初试，总经理与人力资源部经理担任中层管理人员的复试，最终由总经理做出录用决策。
〔3〕初级管理类岗位面试
人力资源部担任高层管理人员的初试，总经理担任高层管理人员的复试。
〔4〕如有必要，企业可请外部专家参与中层管理人员和高层管理人员的面试选拔。
第5条面试顺序
〔1〕初试
初试普通由人力资源部担任，淘汰一局部学历、任务阅历及任务才干等清楚不契合岗位要求的应聘者，测试的时间普通为15～20分钟。
〔2〕复试
复试普通由用人部门担任人与人力资源部任务人员一同对应试者停止调查，测试的时间约为20～60分钟。
第6条面试考官应具有的条件
〔1〕掌握并灵敏运用各种面试技巧。
〔2〕具有相关专业知识。
〔3〕态度良好，尊重每一位应试者。
〔4〕客观、公允、公正地对每一位应试者做出评价。
〔5〕了解企业的全体状况、各职能部门的主要职责、部门之间的协调关系和人事政策等。
〔6〕明白拟招聘岗位的任务职责和岗位任职资历要求。
第7条面试规范
〔1〕面试地点的环境应安静、温馨，最好布置在独自的房间。
〔2〕面试时，应尽量根绝外界的搅扰，包括、文件审批等事务。
第3章录用管理规则
第8条新员工上岗
〔1〕人力资源部与用人部门对应聘人员停止综合评价，确定最终人选。
〔2〕人力资源部担任通知新员工上岗时间。
〔3〕新员工按时到人力资源部报到，并依据企业相关规则操持各项入职手续。
入职手续包括：
①填写«员工注销表»；
②签署«休息合同书»；
③按要求提供学历证书、学位证书、身份证复印件及其他相关资料。
第9条试用期规则
〔1〕试用时期，用人部门担任布置好新员工的任务，并停止相应的任务指点，做好新员工考核记载。
〔2〕在试用期，新员工享有试用期工资。
〔3〕试用期计入员工工龄。
第10条新员工一概享有相应的岗前培训，培训布置详见相应的培训管理规程。
第11条正式录用
〔1〕试用期满后，用人部门应对新员工的任务表现停止综合评价。
试用期考核合格者，由人力资源部协同用人部门操持新员工转副手续。
〔2〕工资定级事宜参见企业相关的«薪酬管理规则»。
第4章附那么
第12条本制度由人力资源部担任制定。
第13条本制度自发布之日起执行。
编制日期
审核日期
审核部门
修正日期
2面试与录用操作工具
2．1面试注销表
姓名
性别
男□女□
民族
贴照片处
籍贯
婚否
政治相貌
出生日期
年月日
户籍地址
身份证号码
家庭住址
邮政编码
职称
外语水平
毕业院校
专业
辅修专业
学历
□硕士及以上□本科□大专□高中及以下
应聘岗位
希冀薪酬
联络方式
固定
手机
E-mail
受教育状况
起止时间
学校
担任职务
主修专业/课程
取得学位/证书
任务阅历
起止时间
单位称号
职务
薪酬水平
证明人
联络方式
主要家庭成员
姓名
关系
任务单位
职务
住址
联络
自我评价
签名：
注：
请上信息均为必填内容，请照实填写。
如有虚伪，本企业概不录用。
说明：
本表格由应聘者填写，由人力资源部妥善管理。
2．2面试评价表
1．面试评价表〔一〕
编号：
日期：
年月日
应聘者姓名
应聘职位
应聘部门
□第一次面试
□第二次面试
□第三次面试
应聘者素质评价
考核项目
考核内容
面试者评分
1差2普通3好4良5优
仪容装扮
穿着装扮能否得体
言行举止
身体言语能否过度
专业知识
专业知识掌握水平
沟通才干
言语表达才干如何
团队肉体
能否有较好的协作看法
发明才干
有无自己独到的想法和思想
总体评价
考核人：
2．面试评价表〔二〕
应聘者姓名
性别
年龄
毕业院校
专业
学历
应聘职位
应聘时间
考评项目
权重
考核内容
分值
考核得分
仪容仪表
10%
穿着装扮
5
气质
5
知识技艺
与任务阅历
40%
专业知识
10
专业技艺
10
相关知识
10
实践任务阅历
10
团体才干
40%
言语表达才干
10
处置效果的才干
10
应变才干
10
创新才干
10
任务态度
10%
任务自动性
5
任务责任感
5
面试评价
考核得分
□90～100分□80～89分□70～79分□60～79分□60分以下
录用决议
□予以录用□有待进一步考核□不予思索
填表说明：
本表格用于面试进程中，面试考官对面试人员停止评价记载。
2．3录用通知单
某公司录用通知单
__________先生/小姐：
您应聘本公司____________职位，经面试合格，按公司相关规则给予录取。
祝贺您成为本公司的一员。
请于____月____日_____时到公司报到。
报到时请携带以下证件和物品。
1．身份证及其复印件。
2．毕业证书、学位证书及其复印件。
3．本录用通知书。
4．三张一寸的照片。
5．其他________________
本公司新员工的试用期为____个月，试用合格后转为正式员工。
薪酬福利等事宜到公司后由人力资源部薪酬专员与您面谈。
假设有疑问，请按下面的联络方式联络我们。
预祝您任务愉快！
此致
行礼
某公司人力资源部
年月日
公司地点
联络
乘车路途
说明：
本表格由人力资源部担任填写，并及时邮寄给被录用人员。
3面试与录用试题设计
3．1口试试题设计
一、口试试题的内容
招聘考核中的口试，针对不同的招聘岗位，有不同的侧重点，如技术人员侧重于调查技术水平，文书任务者侧重于调查书面写作才干。
普通说来，口试主要包括如下表所示的五个方面的内容。
口试试题的内容
试题类型
简明描画
思想品德素质
思想品德素质是对应聘者思想醒悟方面的基本要求，主要包括政治思想水平、品德修养和任务态度三方面的内容
知识素质
知识素质主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具有的专业知识
智力测试
智力测试主要测试应聘者的观察剖析才干、记忆力、思想反响才干、想象力以及关于新知识的学习才干等
特殊才干测试
特殊才干普通是指岗位所需的技艺，它主要检验应聘者对专业知识运用的水平
特性特征测试
特性特征测试主要是经过设计的心思检验试题或一些开放式的效果来调查求职者的特性特征，主要包括气质测试、人格测试等
3．3结构化面试试题设计
一、结构化面试试题的测评要素
某企业结构化面试试题的测评要素
测评要素
相关说明
普通
才干
逻辑思想才干
经过综合剖析和判别推理，笼统概括事物实质特征及变化规律的才干
言语表达才干
流利地表达自己的思想、观念，以及压服、发动和解释、表达的才干
指导才干
方案决策才干
对重要效果停止及时有效的剖析，做出决策，制定方案的才干
组织协调才干
优化资源配置，鼓舞和协调团队任务，从而完成组织目的的才干
创新才干
发现新效果、发生新思绪、提出新观念和找出新方法的才干
人际沟通才干
经过情感、态度、思想、观念的交流，树立良好协作关系的才干
应变才干
面对不测事情，可以迅速找到适宜的方法，使效果得以妥善处置的才干
特性特征
具有气质风姿、心情动摇性、自我认知、兴味喜好等特性特征
二、结构化面试试题样例
某企业的结构化面试试题样例
被考核人
应聘职位
面试阶段
面试试题例如
记载或评语
导入阶段
复杂应酬
你是某某大学毕业的吧〔复杂与面试者聊聊他毕业的大学〕
观或听
穿着划一度；肉体相貌；坐、立、行等举措和手势语等
正式面试阶段
言语表达
才干
请用3～5分钟的时间引见一下自己
应变才干
当企业的一位重要客户与您谈判时，提出了对企业较为苛刻的要求，您将如何处置
兴味喜好
您任务之余有哪些兴味喜好
承压才干
谈谈您的任务、生活或求学阅历中出现的曲折，并说说您是如何克制的
责任感与
归属看法
您的下属未按期完成您所布置给他的义务，假设您的下级责怪上去，您以为这是谁的责任，为什么
完毕阶段
您对企业或许任务还有什么需求了解的吗
日期
年月日
评价人
二、口试试题设计的原那么
1.目的明白
口试试题设计必需有明白的目的。
不论是面试还是口试，目的明白是考核应聘者能否可以胜任拟招聘岗位的基础，因此口试试题设计必需可以准确地反映拟招聘岗位的任职资历。
2.题量、难度适中
为了让应聘者充沛展现自己的才干，招聘人员在设计口试标题时，应该遵照题量和难度适中的原那么。
3.题型恰当
口试的题型普通包括选择题、填空题、判别题、简答题、计算题、论述题和写作题等，依照试题的评分能否客观、答案能否独一将这些试题分为客观题与客观题两大类。
招聘人员在设计口试标题的时分必需依据考核的目的，选择恰当的题型。
三、口试试题设计样例
招聘专员口试题样例
一、单项选择题
普通智力测试1～5题
1．8、10、18、28、46〔B〕
A．84B．74C．85D．75
2．243、81、27、〔A〕、3
A．9B．18C．12D．1
3．小王在一次考试中得了96分，考题都是选择题，其中，答对一题得4分，不做或许做错一道题都得倒扣2分，请问：
他做对了〔C〕题
A．25B．27C．26D．24
4．下面一组词语中，有一个与其他四个不同类别的是〔C〕
A．地图B．指南C．传记D．黄页
5．因市场部业绩突出，年底失掉一笔奖金，该部门共有4名员工：
1名经理、3名员工，其中，经理的奖金是员工奖金的2倍，奖金合计10000元，请问：
员工的奖金总共是多少〔B〕
A．3000B．6000C．4000D．2000
专业知识测试6～15题
6．下面〔B〕不属于外部招聘的方法
A．员工引荐B．人才招聘会C．发布职位公告D．人力资源技艺清单
7．招聘的基本顺序是〔C〕
①招聘预备②招聘评价③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策
A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②
8．人员招聘的直接目的是〔D〕
A．为企业做宣传B．招聘最优秀的人才
C．为企业做人才储藏D．招聘到企业所需求的人才
9．任务剖析的方法不包括以下哪一种〔D〕
A．任务日志法B．问卷调查法C．观察法D．职业倾向测试
10．人才招聘会较适宜于招聘〔D〕类型的人才
A．高层管理者B．专业人才C．抢手人才D．中下级人才
11．在应聘人数较多的状况下，为了节省时间到达挑选人员的目的，普通采用〔A〕的方法
A．口试B．面试C．评价中心D．心思检验
12．影响招聘效果的外部要素之一是〔C〕
A．企业的知名度B．企业文明C．外部休息力市场供求状况D．企业的开展阶段
13．用人部门向人力资源部门提交人员央求需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求能否合理〔C〕
A.人力资源本钱预算的角度
B．所需人员学历的上下
C．部门任务义务的分配、人员配置的状况
D．央求对象的薪酬水平
14．休息合同订立时所依据的客观状况发作严重变化，致使原休息合同无法实行，经当事人协商不能就变卦休息合同达成协议，由用人单位解除休息合同的，需支付给员工经济补偿金〔A〕
A．依据休息者在用人单位的任务年限，任务时间每满１年发给相当于１个月的工资
B．依据休息者在用人单位的任务年限，任务时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资
C．依据休息者在用人单位的任务年限，任务时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资
D．不需支付补偿金
15.中华人民共和国休息法中对试用期的规则：
休息合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超越〔C〕日
A．15B．30C．60D．6个月
二、多项选择题
主要用于调查专业知识的掌握水平
1．依据人员来源渠道不同，招聘分为〔AC〕几种
A．外部招聘B．员工引荐C．外部招聘D．猎头公司
2．招聘的基本原那么是〔ABCD〕
A．能级对应B．因岗择人C．公允公正D．协调互补
3．招聘任务的基础和前提是〔AD〕
A．任务剖析B．制定招聘方案C．制定招聘战略D．人力资源规划
4．面试考官的人员普通由〔ABC〕组成
A．人力资源部员工B．用人部门主管C．独立评选人D．高校教员
5．编制口试标题应遵照〔ABCD〕原那么
A．区分度清楚B．信度高C．效度大D．适用性强
6．依照面试官人数，面试可以分为〔AB〕几种
A．团体面试B．集面子试C．压力面试D．行为描画性面试
7．任务剖析信息的主要来源是〔ABC〕
A．岗位任职者提供的信息B．任务剖析人员就任务岗位的现场观察
C．任职者直接指导提供的信息D．任务剖析者依据相关信息得出的结论
8．与外部招聘相比，外部招聘的优点有〔BC〕
A．为企业注入新颖的血液，吸收新观念B．员工能较快地顺应新任务
C．提高员工的忠实度D．招聘本钱较高
9．人员甄选录用方案的内容主要包括〔ABCD〕
A．录用人数B．录用规范C．录用对象D．录用费用预算
10．休息合同的主要内容有〔ABCDE〕
A．休息合同期限和任务内容B．休息维护和休息条件
C．休息报酬和休息纪律D．休息合同终止的条件
E.违犯休息合同的责任
三、名词解释
1．结构化面试
2．KPI目的
3．任务剖析
测评要点：
专业基础知识
四、简答题
1．招聘的主要渠道及各自的优缺陷。
2．简述招聘的流程。
测评要点：
专业基础知识
五、案例剖析
招聘最适宜的人才而不是最优秀的人才是企业招聘众所周知的道理，可在实践招聘进程中，招聘效果却是令众多人力资源部经理头疼的效果。
某民营企业，公司地址位于华北地域，公司开展迅速，急需招聘如下人员：
副总经理1名、专业技术人员6名、基层管理者5名。
现公司在报纸上发布了招聘信息，并且参与了外地的人才招聘会。
请问：
1．该公司经过以上两种渠道能否到达预期的效果？
并说明理由
2．该公司的招聘渠道选择能否合理？
假设不合理，请您为该公司制定一个招聘战略。
测评要点：
专业基础知识
3．2面试试题设计
一、面试试题设计原那么
1.针对性原那么
面试试题的针对性主要表如今两个方面，一是针对岗位需求的特殊性，二是针对应试者集体素质的特殊性。
即：
面试试题设计前要片面剖析应聘者的资料，然后结合岗位的需求，设计出既适宜岗位要求又能实在测查出应聘者集体才干素质的考题。
2.灵敏性原那么
灵敏性原那么要求在试题设计的进程中，标题的方式和内容坚持过度的灵敏性，让应聘者充沛展现自己的才干。
3.延伸性原那么
延伸性原那么要求面试试题在内容设计上，尽能够采用开发类标题，从而给应聘者思想展开的空间和时间，从而有助于面试人员更好地了解应聘者的才干。
二、口试试题设计样例
管理才干面试试题样例
〔一〕指导与指挥才干
1．任务中您发现下级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？
2．在您以往的任务中是如何去约束下属、调动他们积极性的？
3．假设您是足球队队长，在一场重要竞赛前夕，队中有两名主力队员发作了摩擦，这时您如何去协谐和处置？
〔二〕方案与控制才干
1．说说您是如何预备这次面试的？
2．举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功方案及实施进程。
3．任务中您发现自己的实施结果与事前方案出现较大的偏向时，您将如何去举动？
4．说说您对下属布置的义务在时间方面是如何要求的？
〔三〕剖析决策才干
1．在以往的学习或任务进程中做出的最有意义的决议是什么？
为何做出那样的决议？
2．假设另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的任务，您有哪些方法处置这个效果？
您会选择哪个方法？
为什么？
〔四〕授权与鼓舞
1．您是某业务部门的指导，由于某种缘由，近几个月来公司的业务量延续下滑，部门员工的士气也越来越低，这时您会采取哪些措施？
2．最多的时分您管理多少个下属？
您是如何与他们沟通的？
〔五〕灵敏应变才干
1.假设我们公司的竞争对手也决议录用您，您将做出如何选择？
2.当您接到一个重要客户的，说要与总经理商谈要事，而此时您联络不到他，您将如何给客户回答？
3.请描画一个较为典型的事例：
在任务或许学习进程中遇到的两难选择，最后您是如何处置的。
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