面试与录用管理.docx

1、面试与录用管理面试与录用管理1 面试与录用制度设计11 招聘口试管理制度制度招聘口试管理制度受控形状编 号执行部门监视部门考证部门第1章 总那么第1条 目的为满足企业对人才的需求，规范企业招聘的口试任务，特制定本制度。第2条 原那么1地下、公允、竞争、择优原那么。2双向选择原那么。第3条 适用范围适用于本企业各种招聘的口试考核任务。第2章 口试实施管理规则第4条 口试预备1人力资源部及其他相关人员担任搜集资料，依据招聘岗位的特征和考核需求，编制口试试题。综合素质类测试题由人力资源部担任设计，专业技术类试题由用人部门担任设计。2招聘口试的担任人选及口试的时间、地点均由人力资源部确定。3人力资源部

2、担任打印试卷和预备其他相关考试用具。4人力资源部担任通知应聘人员前来参与口试考核。第5条 口试内容1知识。2推理判别。3剖析效果。4想象力。5指导力。6专业知识测试。7人力资源部与用人部门依据拟招聘岗位的不同，共同协商决议口试的内容。第6条 口试题型1单项、多项选择题。2简答题。3推理判别题。4写作题。第7条 考场纪律1监考人员应提早10分钟抵达考场，做好考试的相关预备任务。2监考人员担任在考前将相关考试纪律告知应试人员。3应试人员进入考场，除了携带必要的文具，如钢笔、圆珠笔等外，不得携带任何书籍、纸张等。4应试人员迟到30分钟后，不得进入考场参与考试。5应试人员不得向监考人员讯问触及试题内容

3、的效果，假定有试卷因字迹模糊或许试题错误等效果，可以举手讯问。6答题一概用蓝、黑色钢笔、中性笔或圆珠笔，而且字迹要工整、明晰。7应试人员必需在规则的中央填写姓名，并且坚持卷面清洁。8应试人员进入考场即坚持安静，并且封锁一切的通讯工具。9应试人员必需遵守考场纪律，听从口试担任人员的布置，不准交头接耳。10口试完毕时间到后，应试人员不得继续答题，并将试卷整理好放于桌面，然后起立在监考人员的一致布置下有序地分开考场。第8条 试卷评判要求考试完毕后，阅卷人员应秉持公允、公正、客观的态度停止试卷评判的任务。第3章 附那么第9条 招聘口试任务组织成员在招聘监考中，发现有与自己存在亲属关系的，应当逃避，不得

4、担任本次本场考试的监考任务人员。第10条 增强试题的平安保密措施，对在考试与招聘任务中泄题、漏题或有相关作弊行为的人员应从严处分。第11条 对违犯招聘纪律的任务人员，应视情节轻重，给予调离任务岗位或相应的奖励；对违犯考场纪律的应聘人员，应取消其聘用资历。第12条 本制度自发布之日起执行。编制日期审核日期审核部门修正日期12 面试与录用管理制度制度面试与录用管理制度受控形状编 号执行部门监视部门考证部门第1章 总那么第1条 目的为规范本企业招聘面试与录用任务，提高面试质量，广纳贤才，特制定本制度。第2条 原那么1公允公正、对等竞争原那么。2择优录取原那么。第3条 适用范围本制度适用于企业招聘的面

5、试和录用任务。第2章 面试实施管理规则第4条 面试分工1普通员工面试人力资源部担任普通员工的初试，用人部门经理担任普通员工的复试。人力资源部经理和用人部门经理共同做出录用决策。2中层管理类岗位面试人力资源部与用人部门经理担任中层管理类岗位的初试，总经理与人力资源部经理担任中层管理人员的复试，最终由总经理做出录用决策。3初级管理类岗位面试人力资源部担任高层管理人员的初试，总经理担任高层管理人员的复试。4如有必要，企业可请外部专家参与中层管理人员和高层管理人员的面试选拔。第5条 面试顺序1初试初试普通由人力资源部担任，淘汰一局部学历、任务阅历及任务才干等清楚不契合岗位要求的应聘者，测试的时间普通为

6、1520分钟。2复试复试普通由用人部门担任人与人力资源部任务人员一同对应试者停止调查，测试的时间约为2060分钟。第6条 面试考官应具有的条件1掌握并灵敏运用各种面试技巧。2具有相关专业知识。3态度良好，尊重每一位应试者。4客观、公允、公正地对每一位应试者做出评价。5了解企业的全体状况、各职能部门的主要职责、部门之间的协调关系和人事政策等。6明白拟招聘岗位的任务职责和岗位任职资历要求。第7条 面试规范1面试地点的环境应安静、温馨，最好布置在独自的房间。2面试时，应尽量根绝外界的搅扰，包括 、文件审批等事务。第3章 录用管理规则第8条 新员工上岗1人力资源部与用人部门对应聘人员停止综合评价，确定

7、最终人选。2人力资源部担任通知新员工上岗时间。3新员工按时到人力资源部报到，并依据企业相关规则操持各项入职手续。入职手续包括：填写员工注销表；签署休息合同书；按要求提供学历证书、学位证书、身份证复印件及其他相关资料。第9条 试用期规则1试用时期，用人部门担任布置好新员工的任务，并停止相应的任务指点，做好新员工考核记载。2在试用期，新员工享有试用期工资。3试用期计入员工工龄。第10条 新员工一概享有相应的岗前培训，培训布置详见相应的培训管理规程。第11条 正式录用1试用期满后，用人部门应对新员工的任务表现停止综合评价。试用期考核合格者，由人力资源部协同用人部门操持新员工转副手续。2工资定级事宜参

8、见企业相关的薪酬管理规则。第4章 附那么第12条 本制度由人力资源部担任制定。第13条 本制度自发布之日起执行。编制日期审核日期审核部门修正日期2 面试与录用操作工具21 面试注销表姓 名性别男女民族贴照片处籍 贯婚否政治相貌出生日期年 月 日户籍地址身份证号码家庭住址邮政编码职称外语水平毕业院校专业辅修专业学 历硕士及以上 本科 大专 高中及以下 应聘岗位希冀薪酬联络方式固定 手机E-mail受教育状况起止时间学校担任职务主修专业/课程取得学位/证书任务阅历起止时间单位称号职务薪酬水平证明人联络方式主要家庭成员姓名关系任务单位职务住址联络 自我评价签名：注：请上信息均为必填内容，请照实填写。

9、如有虚伪，本企业概不录用。说明：本表格由应聘者填写，由人力资源部妥善管理。22 面试评价表1面试评价表一编号： 日期： 年 月 日应聘者姓名应聘职位应聘部门 第一次面试 第二次面试 第三次面试应聘者素质评价考核项目考核内容面试者评分1差 2普通 3好 4良 5优仪容装扮穿着装扮能否得体言行举止身体言语能否过度专业知识专业知识掌握水平沟通才干言语表达才干如何 团队肉体能否有较好的协作看法发明才干有无自己独到的想法和思想总体评价 考核人：2面试评价表二应聘者姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间考评项目权重考核内容分值考核得分仪容仪表10%穿着装扮5气质5知识技艺与任务阅历40%专业知识10

10、专业技艺10相关知识10实践任务阅历10团体才干40%言语表达才干10处置效果的才干10应变才干10创新才干10任务态度10%任务自动性5任务责任感5面试评价考核得分90100分 8089分 7079分 6079分 60分以下录用决议予以录用 有待进一步考核 不予思索填表说明：本表格用于面试进程中，面试考官对面试人员停止评价记载。23 录用通知单某公司录用通知单_先生/小姐：您应聘本公司_职位，经面试合格，按公司相关规则给予录取。祝贺您成为本公司的一员。请于_月_日_时到公司报到。报到时请携带以下证件和物品。1身份证及其复印件。2毕业证书、学位证书及其复印件。3本录用通知书。4三张一寸的照片。

11、5其他_本公司新员工的试用期为_个月，试用合格后转为正式员工。薪酬福利等事宜到公司后由人力资源部薪酬专员与您面谈。假设有疑问，请按下面的联络方式联络我们。预祝您任务愉快！此致行礼 某公司人力资源部 年 月 日公司地点联络 乘车路途说明：本表格由人力资源部担任填写，并及时邮寄给被录用人员。3 面试与录用试题设计31 口试试题设计一、口试试题的内容招聘考核中的口试，针对不同的招聘岗位，有不同的侧重点，如技术人员侧重于调查技术水平，文书任务者侧重于调查书面写作才干。普通说来，口试主要包括如下表所示的五个方面的内容。口试试题的内容试题类型简明描画思想品德素质思想品德素质是对应聘者思想醒悟方面的基本要求

12、，主要包括政治思想水平、品德修养和任务态度三方面的内容知识素质知识素质主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具有的专业知识智力测试智力测试主要测试应聘者的观察剖析才干、记忆力、思想反响才干、想象力以及关于新知识的学习才干等特殊才干测试特殊才干普通是指岗位所需的技艺，它主要检验应聘者对专业知识运用的水平特性特征测试特性特征测试主要是经过设计的心思检验试题或一些开放式的效果来调查求职者的特性特征，主要包括气质测试、人格测试等33 结构化面试试题设计一、结构化面试试题的测评要素某企业结构化面试试题的测评要素测评要素相关说明普通才干逻辑思想才干经过综合剖析和判别推理，笼统概括事物实质特征及变化

13、规律的才干言语表达才干流利地表达自己的思想、观念，以及压服、发动和解释、表达的才干指导才干方案决策才干对重要效果停止及时有效的剖析，做出决策，制定方案的才干组织协调才干优化资源配置，鼓舞和协调团队任务，从而完成组织目的的才干创新才干发现新效果、发生新思绪、提出新观念和找出新方法的才干人际沟通才干经过情感、态度、思想、观念的交流，树立良好协作关系的才干应变才干面对不测事情，可以迅速找到适宜的方法，使效果得以妥善处置的才干特性特征具有气质风姿、心情动摇性、自我认知、兴味喜好等特性特征二、结构化面试试题样例某企业的结构化面试试题样例被考核人应聘职位面试阶段面试试题例如记载或评语导入阶段复杂应酬你是某

14、某大学毕业的吧复杂与面试者聊聊他毕业的大学观或听穿着划一度；肉体相貌；坐、立、行等举措和手势语等正式面试阶段言语表达才干请用35分钟的时间引见一下自己应变才干当企业的一位重要客户与您谈判时，提出了对企业较为苛刻的要求，您将如何处置兴味喜好您任务之余有哪些兴味喜好承压才干谈谈您的任务、生活或求学阅历中出现的曲折，并说说您是如何克制的责任感与归属看法您的下属未按期完成您所布置给他的义务，假设您的下级责怪上去，您以为这是谁的责任，为什么完毕阶段您对企业或许任务还有什么需求了解的吗日期年 月 日评价人二、口试试题设计的原那么1.目的明白口试试题设计必需有明白的目的。不论是面试还是口试，目的明白是考核应

15、聘者能否可以胜任拟招聘岗位的基础，因此口试试题设计必需可以准确地反映拟招聘岗位的任职资历。2.题量、难度适中为了让应聘者充沛展现自己的才干，招聘人员在设计口试标题时，应该遵照题量和难度适中的原那么。3.题型恰当口试的题型普通包括选择题、填空题、判别题、简答题、计算题、论述题和写作题等，依照试题的评分能否客观、答案能否独一将这些试题分为客观题与客观题两大类。招聘人员在设计口试标题的时分必需依据考核的目的，选择恰当的题型。三、口试试题设计样例招聘专员口试题样例一、单项选择题普通智力测试15题1 8、10、18、28、46 B A84 B74 C85 D752 243、81、27、A 、3A9 B1

16、8 C12 D13小王在一次考试中得了96分，考题都是选择题，其中，答对一题得4分，不做或许做错一道题都得倒扣2分，请问：他做对了C题A25 B27 C 26 D244下面一组词语中，有一个与其他四个不同类别的是C A地图 B指南 C 传记 D 黄页5因市场部业绩突出，年底失掉一笔奖金，该部门共有4名员工： 1名经理、3名员工，其中，经理的奖金是员工奖金的2倍，奖金合计10 000元，请问：员工的奖金总共是多少BA3 000 B6 000 C4 000 D2 000专业知识测试615题6下面 B 不属于外部招聘的方法A员工引荐 B人才招聘会 C发布职位公告 D人力资源技艺清单7招聘的基本顺序是

17、 C 招聘预备 招聘评价 招聘信息的发布 人员选拔 录用决策A B C D 8人员招聘的直接目的是DA为企业做宣传 B招聘最优秀的人才 C为企业做人才储藏 D招聘到企业所需求的人才9任务剖析的方法不包括以下哪一种DA任务日志法 B问卷调查法 C观察法 D职业倾向测试10人才招聘会较适宜于招聘D类型的人才A高层管理者 B专业人才 C抢手人才 D中下级人才11在应聘人数较多的状况下，为了节省时间到达挑选人员的目的，普通采用A的方法A口试 B面试 C评价中心 D心思检验12影响招聘效果的外部要素之一是 C A企业的知名度 B企业文明 C外部休息力市场供求状况 D企业的开展阶段13用人部门向人力资源部

18、门提交人员央求需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求能否合理 C A. 人力资源本钱预算的角度B所需人员学历的上下C部门任务义务的分配、人员配置的状况D央求对象的薪酬水平14休息合同订立时所依据的客观状况发作严重变化，致使原休息合同无法实行，经当事人协商不能就变卦休息合同达成协议，由用人单位解除休息合同的，需支付给员工经济补偿金 A A依据休息者在用人单位的任务年限，任务时间每满年发给相当于个月的工资B依据休息者在用人单位的任务年限，任务时间每满年发给相当于个月的工资C依据休息者在用人单位的任务年限，任务时间每满年发给相当于个月的工资D不需支付补偿金15. 中华人民共和国休息

19、法中对试用期的规则：休息合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超越 C 日A15 B30 C60 D6个月二、多项选择题主要用于调查专业知识的掌握水平1依据人员来源渠道不同，招聘分为A C几种A外部招聘 B员工引荐 C外部招聘 D猎头公司2招聘的基本原那么是 A B C D A 能级对应 B因岗择人 C公允公正 D协调互补3招聘任务的基础和前提是 A D A任务剖析 B制定招聘方案 C制定招聘战略 D人力资源规划4面试考官的人员普通由 A B C 组成A人力资源部员工 B用人部门主管 C独立评选人 D高校教员5编制口试标题应遵照 A B C D 原那么A区分度清楚 B信度高 C效度大 D适

20、用性强6依照面试官人数，面试可以分为 A B 几种A团体面试 B集面子试 C压力面试 D行为描画性面试7任务剖析信息的主要来源是 A B C A岗位任职者提供的信息 B任务剖析人员就任务岗位的现场观察C任职者直接指导提供的信息 D任务剖析者依据相关信息得出的结论8与外部招聘相比，外部招聘的优点有 B C A为企业注入新颖的血液，吸收新观念 B员工能较快地顺应新任务C提高员工的忠实度 D招聘本钱较高9人员甄选录用方案的内容主要包括 A B C D A录用人数 B录用规范 C录用对象 D录用费用预算10休息合同的主要内容有 A B C D E A休息合同期限和任务内容 B休息维护和休息条件C休息报

21、酬和休息纪律 D休息合同终止的条件E.违犯休息合同的责任三、名词解释1结构化面试2KPI目的3任务剖析测评要点：专业基础知识四、简答题1招聘的主要渠道及各自的优缺陷。2简述招聘的流程。测评要点：专业基础知识五、案例剖析招聘最适宜的人才而不是最优秀的人才是企业招聘众所周知的道理，可在实践招聘进程中，招聘效果却是令众多人力资源部经理头疼的效果。某民营企业，公司地址位于华北地域，公司开展迅速，急需招聘如下人员：副总经理1名、专业技术人员6名、基层管理者5名。现公司在报纸上发布了招聘信息，并且参与了外地的人才招聘会。请问：1该公司经过以上两种渠道能否到达预期的效果？并说明理由2该公司的招聘渠道选择能否

22、合理？假设不合理，请您为该公司制定一个招聘战略。测评要点：专业基础知识32 面试试题设计一、面试试题设计原那么1.针对性原那么面试试题的针对性主要表如今两个方面，一是针对岗位需求的特殊性，二是针对应试者集体素质的特殊性。即：面试试题设计前要片面剖析应聘者的资料，然后结合岗位的需求，设计出既适宜岗位要求又能实在测查出应聘者集体才干素质的考题。2.灵敏性原那么灵敏性原那么要求在试题设计的进程中，标题的方式和内容坚持过度的灵敏性，让应聘者充沛展现自己的才干。3.延伸性原那么延伸性原那么要求面试试题在内容设计上，尽能够采用开发类标题，从而给应聘者思想展开的空间和时间，从而有助于面试人员更好地了解应聘者

23、的才干。二、口试试题设计样例管理才干面试试题样例一指导与指挥才干1任务中您发现下级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？2在您以往的任务中是如何去约束下属、调动他们积极性的？3假设您是足球队队长，在一场重要竞赛前夕，队中有两名主力队员发作了摩擦，这时您如何去协谐和处置？二方案与控制才干1说说您是如何预备这次面试的？2举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功方案及实施进程。3任务中您发现自己的实施结果与事前方案出现较大的偏向时，您将如何去举动？4说说您对下属布置的义务在时间方面是如何要求的？三剖析决策才干1在以往的学习或任务进程中做出的最有意义的决议是什么？为何做出那样的决议？2假设另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的任务，您有哪些方法处置这个效果？您会选择哪个方法？为什么？四授权与鼓舞1您是某业务部门的指导，由于某种缘由，近几个月来公司的业务量延续下滑，部门员工的士气也越来越低，这时您会采取哪些措施？2最多的时分您管理多少个下属？您是如何与他们沟通的？五灵敏应变才干1. 假设我们公司的竞争对手也决议录用您，您将做出如何选择？2. 当您接到一个重要客户的 ，说要与总经理商谈要事，而此时您联络不到他，您将如何给客户回答？3. 请描画一个较为典型的事例：在任务或许学习进程中遇到的两难选择，最后您是如何处置的。