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知识员工的薪酬管理论文

论文题目：

知识员工的薪酬管理

考生姓名：

专业：

工商企业管理

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日期：

2011年7月10日

知识员工的薪酬管理

摘要

在世界经济车轮飞速旋转的今天，知识显得越来越重要。

毫无疑问，21世纪是知识经济化的世纪，即知识经济时代。

对于企业来说，储备和管理好知识型员工是知识经济时代企业构建核心竟争力以获得竞争优势的最佳选择。

作为人力资源管理中最基本内容的薪酬管理，关系到企业能否成功吸引和留住知识型员工，并有效激励员工。

因而，根据知识型员工的特点采用适当的薪酬管理模式来提高员工的满意度和积极性显得尤为重要。

利润分享制作为薪酬形式之一，在美国、日本等发达国家有着广泛的应用，是有效激励员工的一种重要薪酬形式。

利润分享制用于知识型员工的薪酬管理中，有助于企业激发员工的积极性和创造性，且对于维护知识型员工与企业之间长期稳定的关系，保持企业的长远发展有着重要意义。

关键词

知识型员工知识型员工的薪酬全面薪酬管理制度

Abstract

Intheworldeconomyspinningwheelsoftoday,knowledgeisbecomingmoreandmoreimportant.Thereisnodoubtthatthe21stcenturyisthecenturyofknowledgeeconomization,namelytheageoftheknowledgeeconomy.Forcompaniestoreservesandgoodmanagementoftheknowledgestaffistheageoftheknowledgeeconomyenterprisecorecompetitivepowerconstructiontogainacompetitiveadvantagethebestchoice.Asinhumanresourcesmanagementisthemostbasiccontentsofthecompensationmanagement,relationshiptotheenterprisecansucceedattractandretaintheknowledgestaff,andaneffectiveincentiveemployees.Thus,accordingtothefeaturesoftheknowledge-typeemployeesusingappropriatecompensationmanagementmodeltoimproveemployeesatisfactionandenthusiasmisparticularlyimportant.Profitsharingforaformofsalary,madeintheUnitedStates,Japanandotherdevelopedcountrieshaveawiderangeofapplicationandisaneffectiveincentivestaffisakindofimportantcompensationform.Profitsharingsystemusedintheknowledgestaffsalarymanagement,helpenterprisestomotivatetheirenthusiasmandcreativity,andtomaintaintheknowledgestaffandbetweenenterpriselong-termrelationship,maintainthelong-termdevelopmentoftheenterprisehasimportantsignificance.

Keywords

KnowledgestaffTheknowledgestaffsalaryFullsalarymanagementsystem

中（英）文摘要………………………………………………….……2

第一章知识型员工的基本内容………………..…….……..….5

1.知识型员工的定义………………………………….………...…5

2.知识型员工的特征……………………………..……………..…5

第二章基于知识员工特点建立薪酬管理体系………………...…6

1.薪酬管理体系………………………………………………..…..6

第三章知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析……..….7

1.知识员工薪酬管理现状……………………………………..…..7

2.原因分析…………………………………………………….…….8

第四章知识型员工薪酬管理的对策及建议………………..…….8

1.企业较强知识型员工薪酬管理对策…………………………....8

2.知识型贝工薪酬管理的方案建议-----实施全面薪酬管理…….....9

第五章我国知识员工的薪酬管理………………..……………..10

1.我国知识员工薪酬管理的核心问题…………………………….10

2.完善我国知识员工薪酬激励的对策思路……………………….12

第六章知识员工薪酬管理案例………………………….……….14

结论…………………………………………………………..….…14

主要参考文献…………………………………………..………….15

第一章知识型员工的基本内容

一知识型员工的定义

美国管理学家彼得·德鲁克（PeterDrunker）提出了知识工作者（knowledgeworker）的概念。

加拿大着名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHorrible）认为:

“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

当然创造过程中了用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。

”具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”当时主要指某个经理或执行经理。

但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。

一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者

   本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

二知识型员工的特征

（一）知识型员工具有很强的独立自主性。

知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境,他们要有一定的活动范围,一定的权限,追求自主性、个性化、多样化,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿意受制于一些刻板的工作形式,更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。

（二）知识型员工具有较强的流动意愿。

知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,所以他们往往不追求终身就业饭碗,而是追求终身就业能力。

他们有能力接受新工作、新任务的挑战,拥有远远高于传统工人的职业选择权。

一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求更广阔的发展空间。

（三）知识型员工从事的工作具有挑战性,其劳动具有创造性。

知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务,而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。

他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时,有时为了完成某个富有挑战性的工作,往往不辞劳苦,自愿加班加点,期望在富有挑战性的工作中实现个人价值,并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

（四）识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。

他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

第二章基于知识员工特点建立薪酬管理体系

一薪酬管理体系

一套完整的企业薪酬管理体系应包括：

薪酬战略，即企业薪酬的基本原则与导向；薪酬政，即薪酬结构与薪酬水平；薪酬方案，即具体薪酬制度、调薪管理等内容。

（一）对知识员工的基本薪酬原则

战略导向原则：

是指将企业薪酬体系的构建，与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。

透明原则：

从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提；从管理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效值才能产生更强的激励力量。

这对自我意识较强、文化素质较高的知识员工更是如此。

公平原则：

包括外部公平性、内部公平性和自我公平性。

（二）实施全面薪酬战略

较高的福利薪酬待遇对于吸引留住知识型员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能，不能仅有金钱激励，而应导入全面薪酬战略。

全面薪酬，即企业薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，内在、外在薪酬又可分为直接薪酬与间接薪酬。

（三）知识型员工的薪酬结构与薪酬水平

１知识员工薪酬结构宽带化

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。

宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习的企业文化，对知识型员工能起到更大的激励作用。

2知识员工的薪酬水平

知识员工的薪酬水平决定和影响一个企业薪酬水平的因素很多，诸如：

企业自身实力、所处发展阶段、企业发展战略、劳动力市场供求状况、竞争对手的薪酬水平等。

目前常用的确定企业薪酬水平的方法是进行市场薪资调查与分析。

而在企业内部，知识员工的薪酬水平较之非知识员工要高，这是普遍存在的也是合理的现象。

给予知识员工较高的薪酬水平体现了企业的薪酬政向知识员工的倾斜

（四）对知识员工的薪酬方案

１团队薪酬

由于知识员工的工作方式正越来越多地以团队作为工作单位，所以在激励时不仅要考虑到对员工个人的激励，还应该注意结合对团队的考核和激励。

团队的业绩与薪酬管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。

2差异化对待制定个性化激励方案

虽然知识型员工具有一些共同特征，但其不同的背景必然形成不同的需求结构，而且他们之间的差异远远大于非知识型员工的积极性，制定个性化的激励方案能更体现以人为本的原则。

第三章知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

一知识员工的薪酬管理现状

（一）知识员工流动率高与薪酬激励相关联

知识员工已成为企业竞相争夺的资源。

以咨询企业、IT企业为代表的知识企业，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。

美国高科技公司的人员流动率每年在30％左右。

而在我企业市场竞争力的主要源泉。

　国，1998年广州市高科技企业人员流动率是39％，北京中关村地区ＩＴ行业同样也达到20％。

分析造成员工流失的原因，除了对工资福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，“软件”原因也占了很大的比重。

据麦肯锡公司的调查，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认任可”、“感觉不到有发展机会”名列知识员工流失原因性的前3位。

（二）知识员工人均薪酬水平较高。

基本工资所占比率较低

“2003年北京地区高科技行业薪酬福利调查”结果显示，北京地区高科技行业平均工资58414.56元／年，远高于北京市人均工资19155元／年。

高科行业人均工资较高，但基本工资所占比率较低。

以研发类人员为例，基本工资在总工资中所占比例基本不超过60％。

（三）国内外长期激励机制存在差距

以股票期权为代表的长期激励机制在西方国家得以广泛应用，美国《财富》500强企业89％以上都实行了股票期权.而在我国由于实施环境等多方面的制约，股票期权这种“金手铐”激励机制的应用还不够成熟.　

（四）企业在知识员工的薪酬激励方面存在的问题　

1.在观念上，认为知识员工与一般员工没有什么区别，管理上一视同仁，对知识员工工作动机、工作方式等缺乏深刻的了解。

2.激励内容单一。

激励常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段。

3.薪酬体系设计方面：

仅以高薪作为挽留人才的手段，却忽视了薪酬的基本原则，即：

对外具有全面薪酬，即企业薪酬项目可以分为内在薪酬竞争性，对内具有公平性，对个人具有激励性。

与外在薪酬两大类，内在、外在薪酬又可分为直接

4.缺乏有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，使业绩考核经常流于形式，绩效薪酬难以建立。

　二原因分析

上述现象存在的最终原因是：

传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。

传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不确定性。

第四章知识型员工薪酬管理的对策及建议

一企业加强知识型员工薪酬管理的对策

（一）企业应加强知识型员工薪酬管理的基础工作。

（二）深化企业内部分配制度的改革。

（三）清理现有的奖金和津贴项目。

（四）在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。

（五）继续在主要知识型员工中，推行年薪制。

（六）对主要知识型员工，可以尝试股份、股票期权，发挥

二知识型贝工薪酬管理的方案建议-----实施全面薪酬管理

（一）全面薪酬管理概念

　　所谓“全面薪酬管理模式”,即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。

“外在薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值;“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

（二）全面薪酬管理的关键点

1.为知识型员工提供有竞争力的薪酬。

较高的报酬会带来更高的满意度,一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。

2.重视内在报酬。

对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。

因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

3.把收入和技能挂钩。

建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

4.增强沟通交流。

现在许多企业采用保密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。

这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉,人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献价值,这样自然会削弱制度的激励和满足功能。

5.让员工参与报酬制度的设计与管理。

知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与,无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

6.调薪方式透明公开。

例如,朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明,让每个人知道他加薪的原因。

加薪时员工的主管会找员工谈,根据你今年的业绩,你可以加多少薪酬。

每年的12月1日是加薪日,企业加薪的总体方案出台后,人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流,告诉员工当年薪酬的总体情况,市场调查的结果是什么,今年的变化是什么,加薪的时间进度是什么。

（三）全面薪酬管理的关键点

1为知识型员工提供有竞争力的薪酬。

较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。

一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

2重视内在报酬。

对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

3把收人和技能挂钩。

建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

4增强沟通交流。

现在许多公司采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。

人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。

一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

。

（四）全面薪酬管理的流程设计

1职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2职位评价。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。

3薪酬调查。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定知识型员工的工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑知识型员工的招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

4薪酬定位。

薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

5薪酬体系的实施和调整。

为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。

第五章我国知识员工的薪酬管理

一我国知识员工薪酬管理的核心问题

目前,虽然我国企业为了吸引、留住和激励知识员工,在知识员工薪酬管理上采取了许多措施,也取得了一定的效果,但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战,我国企业知识员工薪酬管理出现了许多缺陷,集中表现在薪酬激励不足。

具体地说,主要表现在以下几个方面:

（一）总体薪酬水平满意度低

   长期以来,我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开,知识员工,尤其是国企知识员工的收入与其劳动不符,总体薪酬水平偏低,满意度不高。

从我国目前的企业类型来看,外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识员工收入水平相对较高,而传统行业、国有企业知识员工的收入则显得低得多。

根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告,虽然高科技企业知识员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显比较高,但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距,这点在国有企业更是如此。

他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查,结果发现,在这五个方面激励政策中,知识员工普遍认为最不满意的是金钱财富、远低于工作自主、个体成长、业务成就和人际关系

（二）薪酬结构不尽合理

   目前,在我国高科技行业,企业内的差距继续拉大,中、高层员工工资快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

同时,高科技行业人均基本现金收入所占总薪酬比例较高,基本现金收入平均为74%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业。

这体现了该行业企业更加注重基本薪酬对员工的保留作用,有一定的合理性,但这种固定收入在总收入中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收入比重的状况必然会对知识员工的工作积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。

   （三）薪酬激励标准非市场化

   长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平,缺乏人力资本价值意识,在国有企业中还存在着政企不分,因而造成知识员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。

即便是在“知识雇佣资本”的今天,相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活,我给你工资”的思想,因此在知识员工的薪酬方面,只是让他们参与公司的收益分配,不能参与公司的利润分配。

也就是说,即使某位知识员工的贡献很大,最多也只是给予一定的奖金,无法参加企业的纯利润分配。

这使得很多知识员工的工作积极性呈现降低趋势,并且流动意愿增强。

因为,知识员工关注的已不再是一时的收入增加,而是自身及家庭工作生活质量的持续改善。

目前,人力资本参与利润分配已经成为广普性机制,但我国仍未形成科学有效的体现知识员工对出资人贡献的制度化定量的薪酬激励机制。

。

   （四）长期激励效果不明显

   目前,我国企业知识员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍,据有关统计,目前我国30岁以下的知识员工中,平均每3至4年就要换一个单位,有的甚至一年要换3个以上单位。

员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励效果不够。

企业知识员工的薪酬激励依赖于科学完备的知识员工业绩评判体系的建立。

我国目前在这方面存在着严重的缺陷,使得对知识员工长期激励效果不明显。

这也是造成以上几方面问题的一个重要原因。

这种缺陷主要表现在:

一是在评判指标上,定性的多,定量的少;二是在数据统计上,普遍存在弄虚作假的现象,从被披露的接二连三的上市公司做假帐的情况看,这种现象还相当严重,这也反映了目前我国整个市场的信誉度偏低;三是在考核上,由于指标体系量化不够,难以操作,有的体系过于“完备”,人为因素较多,这就使得考核工作异常繁琐,必然会增加考核的难度和成本,甚至会因难以实施而流于形式,从而有损考核工作的严肃性,最终会使得知识员工的劳动成果缺乏保障,缺乏持续工作动力,影响对知识员工长期激励的效果。

   （五）激励机制缺乏创新

   中国的企业大多比较“务实”,他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西,所以宁可把精力放在营销工作上,不愿花过多心思去研究员工激励制度的完善问题.从我们对目前国内员工激励制度的考察中发现,企业现行员工激励措施极少是“国产”的,绝大部分是“舶来品”,最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。

显然,薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的,也不利于知识员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。

   二完善我国知识员工薪酬激励的对策思路

   当前,随着知识经济的日益逼近和我国入世后经济全球化竞争的加剧,我国企业知识员工薪酬激励制度改革的滞后已越来越严重地影响着企业的进一步发展,妨碍企业竞争力的提高,迫切需要我们通过总结国内知识员工收入分配制度改革的经验,借鉴发达国家现代企业知识员工薪酬激励制度的通行做法,提出适合我国国情的可行性对策。

本文拟从以下五个方面提出完善我国企业知识员工薪酬激励的对策思路:

（一）知识员工的薪酬与其人力资本效用价值挂钩是知识员工薪酬激励制度模式设计的基本原则

   忽视知识员工劳动贡献的特殊性和不承认其知识和能力作为“人力资本”的专有性是目前我国企业知识员工分配制度中的一个重要问题。

古典政治经济学分配理论的基本内容是“三位一体公式”,即资本——