五金压铸厂薪酬管理制度含年终奖.docx
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五金压铸厂薪酬管理制度含年终奖
第1章总则
1.1目的
1.1.1明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展；
1.1.2奖勤罚懒，加强激励机制；
1.1.3提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才；
1.1.4明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工的利益；
1.2原则
1.2.1利益结合原则：
公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。
1.2.2公平合理原则：
根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。
1.2.3动态平衡原则：
薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可高可低，且每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。
1.2.4激励员工原则：
薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。
1.2.5引留人才原则：
与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
1.2.6符合法规原则：
既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
第2章薪酬框架
2.1月薪人员类别定义：
2.1.1核心管理人员：
指经理级及以上的管理人员。
2.1.2核心专业人员：
指在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。
2.1.3一般管理人员：
指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。
2.1.4一般职员：
含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、计划类、仓管员、办公室文员等员工。
2.1.5一般员工：
含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等
2.1.6计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见《薪酬管理制度（计件）》。
制造工作指从事一线生产的员工，特指计件工人
2.2薪酬模式
2.2.1薪酬模式主要由工资、奖金和福利三部分组成，主要薪酬组成部分如下表：
表一薪酬主要构成表
人员类别
薪酬结构
职能工资
奖金
福利
备注
基本工资
加班工资
技能奖金
绩效奖
年终奖
总经理团队奖
社会保险
吃住
年资奖
通讯补贴
夜班补贴
核心管理人员
1600
有
有
有
有
有
有
有
有
有
/
核心专业人员
1600
有
有
有
有
有
有
有
有
有
/
公司认定的岗位
一般管理人员
1600
有
有
有
有
/
有
有
有
有
/
核心专业人员除外
一般职员
1600
有
有
有
有
/
有
有
有
有
有
一般员工
1600
有
有
有
有
/
有
/
有
有
有
制造工人
计件
/
/
/
/
/
有
/
有
/
有
注：
1、奖金是公司给予员工的额外报酬，不计入工资范畴；
2、总经理团队奖只有核心管理人员及核心专业人员（后简称“核心员工”）可以享受，成员由公司总经理提名、董事会批准；
3、“有”代表部分岗位有；“有”代表在一定条件下能够获得。
第3章工资
3.1意义
3.1.1工资是员工按月获得的劳动报酬，是劳动报酬的最主要的方式，也是员工生活的基本保障；
3.1.2工资是公司一种有效的激励方式；
3.1.3工资是价值再创造的动力。
3.2工资的三个决定要素
3.2.1第一个决定要素：
职位，职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。
公司通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。
员工可通过获取更高职位的任职能力来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资，员工也可能因降低职位而降低职位工资。
3.2.2第二个决定要素：
任职能力，任职能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。
员工的任职能力通过任职能力考核来衡量，任职能力的变化决定员工能力等级的变化，从而决定工资的变化。
在没有进行任职能力考核之前，以年终评定成绩代替。
3.2.3第三个决定要素：
绩效
3.3薪点表
3.3.1根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定发斯特的整体工资水平，见《发斯特薪点表》（附件1），不同类别的员工适合不同类别的薪点表。
3.3.2在《职能等级薪点表》上，职位等级与任职能力等级共同对应的薪点为员工的职能工资，其职位工资随着员工的职位及能力变化而变化。
3.4新旧工资切换
3.4.1套入：
根据员工工资现有水平和新的工资体系直接切换。
切换依据：
1.员工所在职位的职位等级；
2.员工能力等级；
3.公司的总体薪酬水平；
3.5新员工工资定级
3.5.1本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。
3.5.2一般情况下，新员工试用期内工资视其能力状况比该职位的正常工资低1-3个能力级别。
转正后，根据转正考核成绩，进行调整定级。
3.6转正定级
3.6.1新员工试用期满，参加转正考核，见《转正考核综合评定表》，如可以转正，由所在部门提出建议，人力资源部根据其考核结果，进行工资定级。
3.6.2新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
表二：
考核等级与转正定级的关系
考核等级
A
B
C
D
E
转正定级
转正，工资上调两级
转正，工资上调一级
转正，工资不作调整
延迟转正或下调一级
终止试用，解聘
3.6.3新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A），可以提前参加转正考核，具体情况详见《试用期管理规定》，考核结果的应用与上同。
3.7工资调整
3.7.1转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。
工资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。
各类调整须严格按要求和规定进行：
3.7.2年度调整：
是公司根据员工的任职能力提升状况、任职的实际情况进行的工资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。
是否调整以及调整的额度根据发斯特的经营状况以及员工的任职能力考核而定。
任职能力考核的标准为员工所在职位的任职资格标准，如暂时还没有任职资格标准，以年度综合评定成绩作为工资调整的依据。
具体操作方法为：
每年四月三十日前，人力资源部根据员工上年度年终评定成绩，提出工资调整的建议，填写《年度工资调整申请表》（附件2），报总经理审批，工资调整在四月份的工资额中开始体现。
工资调整的依据见表四：
表四：
任职能力考核与工资调整的对应关系
能力考核成绩
工资调整
备注
A
上调两级
●该调整规定为基本参考依据，具体每年调整办法须根据上年度公司总体业绩达成状况确定。
●如公司建立任职能力考核体系后，则以任职能力考核成绩作为工资调整依据。
●特殊情况需经公司高层讨论决定。
B
上调一级
C
保持不变
D
下调一级
E
下调二级或淘汰
3.7.3特别调整：
是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的工资调整。
此类调整不受时间限制，每月都可以进行。
但必须由直接上司填写《工资调整申请表》（附件3），详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力资源部审查，总经理审批后方可执行。
3.7.4异动调整：
指因员工职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
由直接上司填写《工资调整申请表》，经人力资源部审核，分管领导批准后生效。
异动调整必须以职位调动、升降为前提。
3.8薪酬的核算及发放
3.8.1工资的核算
工资计算公式：
月工资=基本工资+加班工资+技能奖金+绩效奖+年资奖+其它-缺勤扣款-社保代缴-水电费-个人所得税-其它
3.8.2缺勤扣款：
因缺勤导致的扣款，计算公式为：
缺勤扣款=缺勤天数/全勤天数*（基本工资+加班工资+技能奖金+年资奖）
3.8.3社保代缴：
具体实施办法另见公司《社会保险参保规定》，每月从员工工资中扣除员工应交部分。
3.8.4水电费：
具体实施办法另见公司《员工住宿管理规定》，每月从员工工资中扣除员工应交部分。
3.8.5个人所得税：
按照国家相关规定，超过当地个人所得税起征点的，按超级累进计算法，由企业代征代缴个人所得税，应向员工征收部分从工资所得中扣除。
3.8.6绩效奖
3.8.6.1绩效奖=绩效奖基数*岗位系数*绩效系数*出勤系数
3.8.6.2绩效奖基数的确定方法详见第5章；
3.8.6.3考核分数的确定方法详见《绩效考核管理制度》；
3.8.6.4当月考核分数少于80分，取消绩效奖；
3.8.6.5当月出勤天数少于22天（不论任何理由），取消绩效奖。
3.8.7人力资源部及各部门按时提供相应的工资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表、个人业绩表等，由人力资源部负责收集，并负责每月的工资核算，填制《员工工资发放表》，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月22日前（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第4章奖金
4.1绩效奖
4.1.1目的
4.1.1.1为了体现公司效益和员工收入之间的关系，牵引员工促进公司效益提升。
4.1.1.2为了突出绩效优秀的员工，适当拉开薪酬差距，激发员工积极向上，奋力进取。
4.1.2适用范围：
试用期满的非计件员工（销售类员工除外）
4.1.3发放时间：
每月核算，随工资发放
4.1.4绩效奖基数
4.1.4.1根据每月公司的经营状况，确定绩效奖基数的区间:
发货金额
800万以下
800～1000万
1000～1200万
1200～1500万
1500万以上
绩效奖基数
0
100～200
200～300
300～500
600～800
4.1.4.2总经理根据当月的实际利润效益状况确定当月的绩效奖基数,于下月15日前公布。
4.1.4.3总经理每年根据公司经营状况调整次年发货金额，并于12月31日前发布。
4.1.5绩效奖核算公式：
4.1.5.1绩效奖与当月员工的绩效考核挂钩：
绩效奖实际所得=月度绩效奖基数*实际岗位系数*员工出勤系数
4.1.5.2职员的岗位系数见表五：
表五：
职员岗位系数表：
序号
岗位
岗位系数
调整范围
备注
1
总经理
10
5.0-16
2
营销副总/项目副总/制造副总/品质总监/行政总监/总经理助理
8.0
4.0-13
3
模具部经理/项目工程部经理/生产部经理
6.0
3.0-10
4
模具设计副经理/研发部经理/品质部经理/人力资源经理/行政经理/IT部经理/天线技术经理/天线结构工程师/工程组长/资材部经理/ISO经理/财务部经理
5.0
2.5-8.0
5
模具设计课长/模具课长/压铸课长/项目组长/研磨课长/高光课长/绩效薪酬专员/设备课长/安全主任/资金课长/成本课长/税务课长/外协课长/工程科长
4.0
2.0-6.5
6
跟单课长/冲压模具设计工程师/压铸模具设计工程师/模具生管/CAM程式组长/CAM程式工程师/冲模工模组组长/冲模工模组师付/PMC课长/冲压课长/机加工组长/研磨组长/QC组长/包装课长/品质部课长/行政课长/天线射频工程师/董事长秘书
3.0
1.5-5.0
7
项目工程师/冲压模具设计员/冲床生产模修组长/冲床生产模修师付/CNC组长/压铸工模组长/压铸工模组师付/压铸生产模修组组长/压铸生产模修组技师/压铸课技术员/压铸组长/调机员/技术员/测量工程师/客服工程师/ISO助理/机修工/总账会计/外协工程师/PE工程师/IE工程师
2.5
1.2-4.0
8
车队长/项目助理工程师/治具设计工程师/模具品管/冲模工模组技师/压铸工模组技师/线割组组长/线割组师付/研磨组长/研磨师付/CNC技师/EDM组长/EDM师付/压铸工模组技师/品质工程师/SQE工程师/招聘培训专员/人事助理/电脑维护员/成本会计/应收应付会计/天线采购员
2.0
1.0-3.0
9
业务跟单/线割组技师/省模技师/PMC/外协跟单/冲压组长/打样组长/压铸课物料员/披锋组长/高光课调机师傅/精雕技术员/高光课生产组长/包装组长/包装课文员/仓管组长/QC组长/QA组长/品质工程师/电工/厨师长/保安
1.5
0.8-2.5
10
司机/营销文员/EDM技师/模具生计/模具文员/冲压课调模师傅/叉车司机/压铸课调模师傅/物料组长/热熔组长/攻牙组长/包装课统计员/物控员/采购员/仓管/薪资文员/厨师/技工/出纳/天线技术员/天线/销售跟单
1.2
0.6-2.0
11
项目工程文员/省模学员/PMC文员/下料组长/冲压课文员/模具管理员/计数员/物料员/冲压员/剪料员/压铸课文员/压铸课物料员/剪料员/压铸员/机加工员/披锋员/研磨课文员/研磨课物料员/研磨课送货员/收发员/全检QC/披锋工/烤火员/钻孔、功牙/震动研磨/高光课文员/高光课物料员/高光员/物料组长/包装课收发员/包装课文员/调模员/物料员/校位员/攻牙员/热熔员/测量员/品质文员/IQC/OQC/IPQC/FQA/客退QA/考勤文员/帮厨/宿管/行政文员/天线仓管/天线文员/外协QA/内控文员/天线QA
1.0
0.5-1.6
4.1.6绩效奖执行办法
4.1.6.1人力资源部根据部门人数及岗位系数核算出部门总系数；部门负责人根据总系数和员工绩效成绩核定各员工的实际岗位系数，确保不超过部门总系数。
4.1.6.2书面警告每次扣除个人月度绩效3分，小过每次扣除个人月度绩效考核10分，记大过不计当月绩效；警告/记过的标准见公司《员工手册》。
4.1.6.3因个人原因缺勤超过3天以上，取消当月绩效奖，由人力资源部在总系数内进行扣除。
4.1.6.4部门暂时缺岗的，给予该岗位系数的50%，由人力资源部打入总系数。
4.1.6.5职员及员工由部门经理评定岗位系数，分管副总或总监进行审核，总经理审批。
如部门经理缺岗时，由分管副总或总监评定，不得向下委托；经理级及以上人员，岗位系数由总经理评定，分管副总或总监提供参考意见。
4.2年终奖
4.2.1目的：
为感谢员工一年来的辛勤劳动，奖励在工作中绩效优良的员工，鼓励员工在来年创造更好的成绩，以实现员工、公司共同发展。
4.2.2适用范围：
适用于所有12月31日前转正的员工。
4.2.3发放时间：
春节前发放50%，七月一日发放50%
4.2.4实施办法
4.2.4.1年终奖为基本工资与非工资补贴之和的0-2倍；
4.2.4.2具体执行标准为：
表五：
员工年终奖金系数与年度经营成绩挂钩基准表：
年度经营
奖金系数
目标
年度考核结果
企业利润率为30%
（A）
企业利润率为15%
（B）
企业利润率为10%
（C）
企业利润率为5%（D）
企业利润率为0%
（E）
A
2
1.5
1.3
1
0.5
B
1.5
1.1
1
0.8
0
C
1
0.8
0.7
0.5
0
D
0.7
0.5
0
0
0
E
0.5
0
0
0
0
4.2.4.3年终奖实际所得额=奖金系数*职能工资*时间系数，时间系数计算方法：
时间系数=本年工作月数/12
4.2.5发放方式
4.2.5.1人力资源部对部门及员工的年度考核成绩进行汇总，并交公司总经理审批；
4.2.5.2人力资源部组织相关部门统计公司当年的经营目标达成情况，根据达成情况及员工的个人考核成绩、部门考核及入职日期核算员工的年终奖金，填制《年终奖金核算表》（附件4）；
4.2.5.3人力资源部将《年终奖金核算表》交公司经营管理层研讨、审批；
4.2.5.4人力资源部将审批过的《年终奖金核算表》交财务部，由财务部在春节前发放。
4.2.5.5凡在当年12月31日前未转正的员工不享受当年的年终奖金。
4.2.5.6凡在发放日前提出离职的视同放弃当次此项奖金。
4.2.5.7当公司实际利润超过总经理团队奖执行基准时，同时按照4.3条计算总经理团队奖，公司核心员工的年终奖依据就高原则发放（二选一）。
4.3总经理团队奖
4.3.1目的：
为了有效激励公司核心员工，提升公司业绩，完成公司总体战略规划目标，以实现员工、公司共进退。
4.3.2适用范围：
核心员工（核心管理人员、核心专业人员）
4.3.3实施标准：
表六激励奖金的执行标准
净利润
计算公式
提取金额（销售额及大客户拓展数量达标）
提取金额（销售额及大客户拓展数量不达标按照80%计算）
2500万≤净利润＜2700万
净利润×5%
125万元～135万元
5%
100万
4%
2700万≤净利润＜2900万
（净利润-2500万）×20%+125万
125万元～165万元
5%～6.11%
100万元～132万元
4%～4.89%
2900万≤净利润＜3100万
（净利润-2700万）×30%+165万
165万元～225万元
6.11%～7.76%
132万元～180万元
4.89%～6.21%
3100万≤净利润＜3300万
（净利润-2900万）×40%+225万
225万元～305万元
7.76%～9.84%
180万元～240万元
6.21%～7.74%
3300万≤净利润
（净利润-3100万）×50%+305万
305万元以上
9.84%～15%
240万元以上
7.74%～12%
表七总经理团队奖的执行基准
指标
指标比重
标准
净利润
80%
2500万
销售额
10%
20000万
大客户拓展成功数量
10%
2个
表八大客户拓展成功的定义
项目名称
项目标准（年度）
大客户毛利百分比
≥40%
大客户销售额百分比
≥10%
大客户新开发数量
≥2个
大客户维持率
≥80%
备注：
1、所有奖金在完成2500万税后净利润后计算发放。
2、由终端客户指定的订单，销售额算终端客户。
3、跨年度大客户以当年完成的指标来确定。
4.3.4激励奖金的提取及发放方法
4.3.4.1在经过外部会计师事务所审核、公司董事会批准之后，按照上述标准提取总经理团队奖励基金；
4.3.4.2发放时间：
次年6月30日发放50%，年终发放50%。
4.3.5总经理团队个人激励奖金的计算方法：
4.3.5.1个人当年实际奖金所得额=总经理团队奖励基金发放总数×个人实际岗位系数÷总经理团队岗位实际系数
4.3.5.2个人实际岗位系数=个人岗位系数*个人绩效系数
4.3.5.3总经理团队岗位实际系数=∑个人实际岗位系数
4.3.5.4个人岗位系数的标准依照公司《薪酬管理制度（含年度）》4.1.5.2条执行。
4.3.5.5个人绩效系数的计算方法依照公司《绩效管理制度》执行。
4.3.5.6总经理奖金所得额不超过发放总数的30%；如果总经理的奖金所得额计算结果超过30%，按照30%发放，余额按照4.3.5.1条重新计算，其中团队岗位系数不再包含总经理的个人实际岗位系数。
第5章福利
5.1目的与意义：
5.1.1福利是对为公司作出贡献的员工的一种回馈，是公司向员工提供的一种报酬形式。
5.1.2公司高层表达对员工的一种关心和爱护
5.1.3公司通过福利体系给员工提供一个更好的发展空间，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够安心地工作，愉快地生活。
5.2原则：
5.2.1普惠原则：
一部分福利所有员工均能享受；
5.2.2贡献原则：
一部分福利需与职位等级挂钩；
5.2.3效益原则：
福利体现了员工利益与发斯特利益的高度一致性，员工在努力工作促进发斯特效益的同时，发斯特也会根据效益情况逐步改善员工福利状况，所以福利不是固定不变的，它将随着发斯特效益的变化而改变。
5.3福利的组成：
5.3.1基本福利。
5.3.1.1住房：
公司免费为员工提供宿舍，只收取分摊的水电费。
详见《宿舍管理规定》；
5.3.1.2伙食：
公司为员工设有饭堂，提供新鲜卫生的伙食，以及干净卫生的就餐环境。
公司职员/组长层以上（含）免费提供用餐，其它人员按200元/月优惠供应。
详见《就餐管理规定》；
5.3.1.3社会保险：
公司为全体员工购买社会保险，具体情况详见《社会保险参保规定》；
5.3.1.4年资奖：
所有员工在公司工作每满一年，每月增加50元/月，150元封顶，按月份进行统一调整；
5.3.1.5夜班补贴：
因生产需要，被安排上晚班的员工或基层职员，补贴7元/班次；
5.3.1.6通讯补贴：
因工作需要，须经常和外部保持联系的，按照《通讯补贴管理规定》，按月补贴通讯费用，随工资发放；
5.3.2培训进修计划
5.3.2.1培训是最好的福利：
每年由人力资源部进行培训需求调查，制订年度培训计划，系统地、有计划地提升员工工作能力，了解更多资讯，丰富员工知识；
5.3.2.2除此之外，对于绩效表现优秀、基本素质良好、品行端正、热爱公司及本职工作的员工，公司为其量身订做培训进修计划，提供学习机会，并与公司签订一定年限的服务协议，详见《培训管理制度》；
5.3.2.3同时员工了解到有助于提升自身工作能力的培训课程，可提出培训申请，人力资源部进行审核，在不超出费用预算及不防碍正常工作的情况下，适当安排员工参加培训。
第6章薪酬体系的管理
6.1薪酬管理责任
6.1.1管理责任者
6.1.1.1人力资源部负责本公司的工资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
6.1.2决策者
6.1.2.1公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理。
6.1.3员工工资管理权限：
6.1.3.1财务部负责工资及奖金的发放，并统一保管所有工资资料。
6.1.3.2人力资源经理对工资调整、工资定级（新员工工资定级和转正定级）行使审查权（注：
人力资源部的审查权指人力资源部按照相关的人力资源政策进行审核。
）；
6.1.3.3各部门负责人对直接下属员工工资具有知情权，对直接下属工资定级及工资调整具有建议权；
6.1.3.4总经理对工资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
6.1.4申诉受理
6.1.4.1员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源经理申诉，即“点到点”，人力资源经理在一周内应予以处理并回复。
6.2薪酬保密规定
6.2.1公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
6.2.2公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，对上透明，而对下、对平级都不透明。
6.2.3任何员工都不能采取任何直接或间接的方式打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则扣罚其工资
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