人事测评与方法.docx
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人事测评与方法
人事测评与方法
⊙人事测评的含义：
人事测评作为一门独立学科，是指在人事治理领域中对人与事之间的习惯关系进行定量和定性相结合的测量和评判，其目的在于为人力资源治理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的差不多范畴：
以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：
选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源治理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格，刚性最强，专门强调客观性，测评具有选择性，能够直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的要紧目的是了解职员现状和确定进一步的开发方向。
特点是内容或精细或广泛，过程是寻根咨询底式的，测评结果不公布，测评系统性强。
配置性测评。
此类测评的要紧目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事治理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、预备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素养或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是专门注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发职员素养为目的的测评，要紧目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、进展性测评。
是用来确定职员的素养、业务水平的变化与进展，其要紧目的是促进职员进一步提升素养、提升业务水平。
进展性测评重在过程，重在进展变化。
⊙人事测评的目的：
选拔、培训、考核、职位调动
⊙人事测评的作用：
1、评定。
确实是把被测评者的特点行为与某种标准进行比较，以确定其素养水平。
第一，评定作用一旦顺利实现，能够促进个体提升自我素养水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源治理带来主动效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的鼓舞与强化上。
最后，评定的作用还表现在对职员自我修养和进展的导向上。
2、诊断反馈。
诊断反馈作用在人力资源治理的实践中，能够表现在向人事治理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调剂和操纵上。
3、推测。
推测作用在人力资源治理中的要紧表现是有助于职员的选拔。
个体素养在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。
测评的推测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
⊙效标与常模：
效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。
常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标要紧有两个：
一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情形，通常用标准差表示。
⊙常模参照讲明和效标参照讲明的区别：
常模参照讲明是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照讲明是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。
⊙人事测评的意义：
其意义要紧表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化治理和有助于提升职员的工作质量四个方面。
⊙我国目前人事测评进展状况：
人事测评在中国差不多进展了20余年，这一过程大体通过了3个历史时期：
1、引进时期。
从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时按照东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2、进展时期。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际成效，促使人事测评技术得以进展。
3、应用时期。
到20世纪90年代后期，评判中心的概念在人力资源领域得到认可并逐步普及，并被广泛运用于测评、进展生涯指导等领域。
从国内现况来看，人事测评要紧有如此几个特点：
1、专门人事测评机构蓬勃进展。
2、测评方法和技术的中国化。
3、人事测评专业人员的培养。
4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。
第二章人事测评的差不多原理·······························
⊙人事测评的差不多过程：
1、预备时期。
要紧包括以下几个方面：
确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：
确定被试范畴、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。
2、测评数据猎取时期。
现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：
测评前动员、测评时刻和测评环境的选择以及测量数据时期。
3、测评结果分析时期。
是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。
4、测评结果反馈时期。
在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。
⊙现代人事测评的方法：
1、咨询卷法。
是指利用已编制的咨询卷，要求被试者填写，再按照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。
按不同的分类标准咨询卷法可分为开放式咨询卷法与封闭式咨询卷法、文字式咨询卷法与图画式咨询卷法、收集资料型的咨询卷法与测量某种特性的咨询卷法。
编制原则（咨询卷法的制定中应该注意的咨询题）：
所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观看法。
是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
按不同的分类标准可分为有操纵的观看法和无操纵的观看法、参与性观看法与非参与性观看法、事件取得观看法和时刻取样观看法、直截了当观看法和间接观看法、自我观看法等。
观看法应用最多的是系统的观看和有选择的观看。
操作原则：
①观看的工作应相对静止。
②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。
③要注意工作行为样本的代表性。
④观看人员尽可能不要引起被观看者的注意。
⑤观看前要有详细的观看提纲和行为标准。
⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观看人员。
3、实验法。
是指主试者通过操纵一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。
实验法要紧能够分为两种：
实验室实验法和现场试验法。
操作原则：
①尽可能获得被试者的配合。
②严格操纵各种变量，即阻碍结果的各种因素。
③设计要严密。
④变量变化要符合实际情形，不要做无意义的变化。
⑤不能损害被试者。
4、测验法。
即设计各种形式的测验来研究人事治理领域里的咨询题。
①标准化的纸笔测验。
具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。
但同样有它的不足之处：
受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全幸免考试技巧和推测因素的阻碍以及被试者掩饰自己的真实情形的咨询题。
目前许多纸笔测验都已被进展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于操纵测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自习惯测试和情形模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。
②投射测验。
要紧用于对人格、动机等内容的测量。
要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。
投射测验的三个要紧特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
③行为模拟测验。
在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情形压力测验和模拟情形测验两种。
前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情形，要求被试在此情形中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
两者的唯独区别确实是情形压力测验中被试处在真实的严格情形中，而模拟情形测验中被试是处在一个虚拟的情形中。
角色扮演测验是指主试给予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为那个角色，并按照那个角色的要求来完成特定的任务，主试观看并评判角色扮演的行为过程及其结果。
④工作模拟情形的综合类测验。
这类测验类似情形模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中治理人员把握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。
典型的一类测验是公文筐测验。
又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情形中扮演某种治理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试有关能力的测验方法。
公文筐测验的优点要紧体现在情形性强、综合性强两方面。
⊙观看法什么原因要制定观看提纲：
在运用观看法时，必须解决“观看什么”和“如何样记录”这两大咨询题。
只有明确了观看的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观看才能富有成效，因此在观看前一定要有一份详细的观看提纲，如此在观看时才能及时记录应记录的细节。
第三章人事测评指标·····································
⊙制定人事测评指标的意义：
人事测评指标是表现人事测评对象特点状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
包括测评要素、测评标志和测评标度。
⊙绝对测评和相对测评：
人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
所谓绝对测评是指测评人员按照不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评判。
相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
传统的人事测评多采纳相对测评的方式。
这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评判。
绝对测评就能够幸免那个偏差。
它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。
它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。
在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的讲服力，同时也有利于被测对象主动性的充分发挥。
但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。
然而，要想完全做到绝对测评也是一件专门难的事，那个地点讲的绝对测评，只能是有关于相对测评的绝对测评。
⊙测评标志、测评标度的各种形式：
1、测评标志的形式。
测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：
按照内涵来分，有客观式、主观评判式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、咨询题提咨询式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。
2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
它的形式能够分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
⊙测评要素的制定方法：
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
1、结构模块法。
制定者第一要按照不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。
2、样例分析法。
这种方法是在特定的测评对象范畴内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特点进行研究、分析，并从中查找出测评要素。
3、培训目标分析法。
有些测评是在特定的培训终止之后进行的，因此能够按照培训的目的来搜寻有关的测评要素。
一样来讲，在培训目标中，常常能够找到有关的任职要求和职责内容，这些都能够作为拟定测评要素的素材。
4、调查咨询法。
调查咨询法有咨询卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。
5、头脑风暴法。
这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或治理人员，要求他们集合在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有能够想到的测评要素。
6、文献查阅法。
文献查阅法主张从有关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
7、职务讲明书查阅法。
职务讲明书上一样包括任职资格与职责内容，我们能够通过查阅有关的职务讲明书来搜寻所需要的测评要素。
8、理论推导法。
即从某些理论动身，来逐步推导测评要素。
⊙测评指标的制定过程及注意事项：
制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是预备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。
过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，那个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情形操纵和对偶发情形的记录。
另外，检验也专门重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始时期，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。
⊙测评指标的制定原则：
制定测评指标时要注意以下几个原则：
测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。
⊙工作分析的概念及内容：
工作分析是一种以确定职位要求与责任范畴为目的的人事治理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源治理和开发的必要前提。
⊙工作分析与人事测评指标制定的关系：
工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，能够在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并按照工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。
具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：
为人事决策奠定了坚决的基础、幸免人力资源的白费、科学评估职员绩效、人尽其才、有效地鼓舞职员。
⊙基于胜任力的人事测评指标体系：
基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评判体系。
胜任力比较为人所同意的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。
胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。
胜任力指标体系的构成步骤是：
确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。
⊙冰山模型：
胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。
知识技能等明显、突出同时容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。
但是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
第四章心理测验在人事测评中的应用···························
⊙什么是心理测验：
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
据此定义心理测验有5个要素：
行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
⊙心理测验的一样原理：
1、差异性。
个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。
人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异。
从心理学的角度来讲，个体之间的差异能够归纳为相互联系的两个方面。
其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特点差异。
2、可测性。
心理学认为，人的心理特点是能够测量的。
尽管心理特点是无形的、内在的，但是通过外显行为的测量能够实现对心理特点的客观反映。
3、结构性。
心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。
要全面、准确地了解一个人的素养，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，来确定所要考查的内容及其表现形式。
⊙传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：
1、晕轮误差。
是指以职员某一方面的特点为基础而对总体做出评判，通俗地讲确实是“一俊遮百丑”。
人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平稳考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评判。
2、近因误差。
一样来讲，人们对近期发生的情况印象比较深刻，而对远期发生的情况印象比较淡薄。
在人事测评中往往会显现如此的情形，测评人对被试的某一时期的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情形，而造成测评误差。
3、暗示误差。
暗示是一种专门的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地同意或照办而引起的迅速的内心反映。
人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：
一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，专门容易同意他们的看法，而改变自己原先的看法，如此就可能造成测评的暗示效应。
为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；二是把领导或权威人士的发言放到最后或是躲开主试，如此他们的讲话就难以起到暗示作用了。
4、偏见误差。
由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见阻碍了测评的结果，现在造成的误差就称为偏见误差。
⊙心理测验在人事测评中的专门优势：
1、灵敏性。
心理测验能够在较短时刻内迅速了解一个人的心理素养、潜在能力和其他专门多深层的特点。
2、科学性。
世界上目前还没有一种完全科学的方法，能够在短期内全面了解一个人的心理素养和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的差不多素养。
3、公平性。
职员聘请中往往会显现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上能够幸免这种不公平性。
4、可比性。
因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，因此通过能力测试以后，职员的能力水平化为能够比较的测试结果。
⊙心理测验在人事测评中的应用意义：
1、能在运用中创新、进展、完善人事测评理论。
2、增进人岗匹配，加大人的职业习惯性，提升职业活动效率和职业培训效益。
⊙心理测验的编制原则：
1、有效性和有用性相结合的原则。
科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的全然前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：
①测验技术要科学有效。
测验技术的关键是要有鉴别力。
在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也确实是要遵循有用性原则。
②测验人员应训练有素、公平无偏。
2、整体性和独立性相结合的原则。
心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。
心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。
心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。
然而，心理测验在人事测评中的专门意义和作用也是不容忽视的。
专门是随着科学技术的进步和治理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的专门性的内部决定因素——个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大阻碍，从而也决定了心理测验的专门意义。
3、稳固性与动态性相结合的原则。
此原则的理论依据是个性是相对稳固和持续进展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和持续变化的原理。
正是遵循着稳固性原则，才能使心理测验有一些相对固定的动身点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。
此外，由于个体心理品质的可塑性和进展性，使得心理测验还应对其今后的进展趋势有所推测。
同时心理测验也应随社会分工和社会进步的进展而具有时代性。
因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。
4、尊重和爱护个人隐私的原则。
尊重和爱护职员和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。
但那个原则和测验进行过程要公布和公平的原则并不矛盾。
信息的收集、使用和公布咨询题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。
⊙心理测验的编制程序：
1、确定测验目的，分解测量目标。
2、选择测验材料，确定编题打算。
3、编制测验题目。
4、题目的试测和分析。
5、编排和合成测验。
6、测验的标准化。
7、对测验的鉴定。
8、编写测验讲明书。
⊙常用的心理测验：
1智力测验。
智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。
由于人们常把智力看成是各种差不多能力的综合，因此智力测验又称为一般能力测验。
目前企业中常用的智力测验方法有：
1、韦克斯勒智力测验。
此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
它的要紧特点是：
①测验结构复杂。
②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅能够系统地对各种能力进行测定与比较，同时还能够指导测验的时刻。
③测验适用范畴广，适用于4~74岁的被试。
④用离差智商代替了比率智商。
⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。
韦克斯勒智力量表的内容按照不同的适用对象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。
2、瑞文推理测验。
是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
测验内容由60个题图组成。
要紧特点是：
①测验适用范畴广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。
②测验能较好地测量人的流体智力。
③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，同时可用于一些生理缺陷者。
能够进行跨文化的测量与研究。
④测验既能够个别进行，也能够团体实施。
⑤测验使用方便、省时省力。
结果讲明直观、简单，具有较高的信度与效度。
3、其他类智力测验简介。
①奥蒂斯自我治理心理测验。
适用于选择工作职责范畴广泛且智力要求水平较低的申请人。
②旺德利可人员测验。
这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间治理能力，难度逐步提升。
其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。
这项测验有专门多形式，一般适用于企业选择工作人员，专门是在办事员一类中，在推测成就上是有效的。
③韦斯曼人员分类测验。
这是一种团体测验，适用于选择基层治理人员。
它是专门为工业所设计的测验，有专门严格的时刻限制。
内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。
3能力倾向性测验。
是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的专门能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。
1、专门性倾向测验。
那个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。
这四类分别是：
①机械倾向性测验，要紧测验人们对机械原理的懂得和判定空间形象的速度、准确性以及手眼和谐的运动能力。
该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械懂得测验”等。
②文书能力测验。
是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。
常用的是“明尼苏达文书测验”“一样文书测验”两个测验。
③心理运动能力测验。
要紧测验工业中许多工作所需的肌肉和谐、手指灵活或眼与手精确和谐等技能。
④视觉测验。
利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特点进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。
2、多重能力倾向测验。
要紧用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。
其中一般能力成套测验（GATB）是较有代表性且较常用的。
人格测验。
也称个性测验，要紧用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳固的性格特点，如爱好、态度、价值观等。
常用的人格测验有：
1、艾森克个性测验。
此测验简称EPQ，是英国闻名心理学家艾森克编制的，他收集了大量的人格因素方面的特点，通过数理统计和行为方面的分析，得出了阻碍和决定人格的3个差不多因素：
内外倾性、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特点。
艾森克个性测验属于自陈式人格测验。
本测验分为4个重量表：
①E量表是测个体内外倾向性的。
②N量表是测个体情绪性的。
③P量表是测个体神经质倾向的。
④L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性淳朴稚嫩的水平的。
2、卡特尔16种人格测验。
此测验简称16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研
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