小企业管理秘诀.docx
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小企业管理秘诀
小企业管理秘诀
。
灵活管理的诀窍
1.灵活与死板
我们在管理中，还是需要一些死板的规定和严格的标准：
（1）道德规范和标准：
这是不可以通融和随意违反的。
（2）固定资产：
所有夜里回家无法带走的东西，都应该进行严格的管理。
（3）支出帐目：
开支的管理应该得到严格的控制，遵循一系列严格的规章制度。
（4）质量：
在质量问题上没有任何协商的余地。
（5）工作时间：
灵活的工作时间适合员工较少的企业。
（6）滥用材料：
没有变通的余地。
但是，从我们的目标客户到我们的设想方案，都需要灵活处理：
设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了，因为变量因素数不胜数。
2.客户服务
用人不当，会赶跑客户。
拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。
一.组建企业团队
1.企业团队
发展速度较慢的企业中，42%都只有一个创始人。
团队就好比人，必须对各自的行为负责，也要为自己的懒惰付出代价。
2.企业家的头号任务
确保管理职位的人员具备超级员工的实力。
超级员工必须具备以下要求：
（1）除了完成当前的任务之外，还具有胜任其他工作的潜力。
（2）忠于企业家的设想和下达的任务。
（3）遵从企业家的道德规范准则。
（4）敢于发表自己的看法。
（5）在自己的专业领域勇于创新。
（6）能充分激发团队的协同作战的能力。
（7）勇于接受改变。
不要期望超级员工抱着厚厚的文凭，出现在我们门口等待接受面试。
没有那么简单，他们需要时间来学习、发展、成长。
如何招聘和发展我们的超级员工团队：
（1）员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现，要相信他们以往的业绩，而不是今天的诺言。
（2）在招聘超级员工的时候，最重要的标准就是他们对变化的适应力。
（3）企业团队一定要能够相互协作。
他们必须就公司的目标达成一致，每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。
（4）在招聘超级员工的时候，记住你招来的不是彼此独立的个人，而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。
（5）如果企业发展速度较慢，有足够耐心的话，通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。
如果想得到快速发展，企业常常需要到外面物色超级员工。
（6）对待超级员工比对待客户要好。
优秀人才多得很，我们就是伯乐，要去寻找千里马，招纳贤才，并把他们留住。
如果团队表现不佳，那么错在我们。
要么就是我们招聘的超级员工不合格，要么就是我们对他们的指导不当。
就长期发展而言，拥有最多超级员工的团队是胜利者。
3.永争第一
招聘超级员工的程序应该包括：
（1）初次面试：
要保证应聘者的回答占说话时间的90%
（2）第二次面试：
采取中立的立场。
（3）第三次面试：
如果一切顺利，那么应聘者要接受你和其他几位重要员工的面试。
（4）第四次面试：
如果他通过了其他人的把关，再次面试，协商，成交。
然后你可以祈祷好运的降临。
无论你付出了多少努力，都无法保证招聘工作的最终成功。
帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议：
（1）建立相应机制，鼓励你的员工推荐合格的候选人，并对推荐人给予奖励。
（2）专业的、有组织的面试程序是不可替代的。
凡是具备了超级员工潜质的候选人，都看不上那些无法组织专业化面试的公司。
（3）招聘程序要求你扮演两个角色。
第一个角色是侦探，断定申请人是出色的人才还是一钱不值。
如果他十分出色，你接下来要扮演第二个角色是推销员。
（4）最优秀的应聘者往往最难搞定。
应聘者越优秀，和他签协议就越难。
（5）尽量和推荐人之间达成一些共识。
（6）应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。
重新浏览一下他的简历，向他的朋友或有生意来往的人打听，寻找第三方推荐人。
（7）观察应聘者倾听和表达的能力。
（8）在提问过程中，小心探查双方之间是否存在文化冲突。
（9）根据应聘者的提问，研究其背后的含意，到底什么对他来说最重要？
（10）应聘者对你的情况做了哪些研究？
（11）在面试过程中喜欢提到的问题：
你有哪些缺点？
你有哪些优点？
为什么我要聘用你？
你和别人有哪些不同？
5年之后，你希望自己在做些什么？
你在商界获得的最大成功是什么？
你最惨痛的失败经历是什么？
从中得到了哪些教训？
你希望了解我和我们公司的哪些情况？
（12）有些问题是不应该问的。
（年龄、种族、信仰等）
（13）确保有充足的超级员工后备人选。
（14）好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责，以及你希望他们能够做些什么。
包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。
（15）注意那些过分担心安全问题的人。
那些眼中闪烁光芒的应试者才是我们要聘用的人。
如果招对了人，那么我们将受益无穷。
最大的益处是什么？
员工越优秀，我们花在他身上的管理时间就越少。
然后，我们可以把更多的时间投入到客户、生产或者产品发展上面。
做我们感兴趣的事（做到最好），把剩下的工作交给超级员工团队。
小结：
招聘是一种后天的技巧，需要积累经验。
永远不要委派他人进行招聘，应该亲自招聘，亲自签订聘用合同。
每个职位的招聘失败都要付出相应的代价，首席财务官的代价最高，销售经理的也少不到哪里去。
如果招聘到了最优秀的员工，企业家的生活将会变得轻松很多。
4.填补空白
我们一定要招聘到合适的员工来填补空白。
他们能够承担责任：
彻底清理混乱局面。
留意被遗忘的细节，帮助企业家收拾残局。
可以承担任何职责。
爱提反面意见，喜欢吹毛求疵。
把产品卖出去。
追缴应收帐款。
使内部系统运作起来。
充当普通员工的传声筒。
处理那些私人问题、人际关系问题和与政府进行的交涉。
告诉企业家来自外部的看法。
二.组织和评估企业团队
1.工作预期
下面是员工评估过程的4阶段：
第一阶段：
工作预期
对职位进行详细描述和规定，并说明管理的预期目标。
第二阶段：
设定目标
对预期的工作内容达成一致意见。
第三阶段：
动态反馈
这是一种提供日常管理支持的流程。
必要时，对工作预期和目标进行相应修改。
第四阶段：
业绩评估
对上一年的员工评估过程进行正式审核。
然后开始新一年的员工评估工作。
这里有几点建议：
（1）在每个工作预期的开头加一个词——“为什么”，简单说明职位的目标以及它如何为公司的总体目标服务。
（2）简单描述职位的职权范围：
介绍管理对象，概述职位的职责，说明相关要求。
（3）职位任务描述。
（4）说明评估过程——何时、如何对员工进行评估。
（5）把重点放在结果而不是行为上。
（6）世界在改变。
工作预期也应该随之变化。
保持灵活变通。
（7）每个职位必须有它的头衔。
我们容易犯的最大错误就是对工作预期的规定过于死板。
员工无须期待获得自由主动权，他们本来就应该有这样的权利。
小结：
重点是结果，而非过程和手段。
2.点头和承诺
关于制定目标的几点建议：
（1）记住，目标的制定比鼓励来得奏效。
（2）制定目标和实施计划密不可分。
（3）不要等到年末才进行业绩评估。
（4）灵活变通是企业家与生俱来的权利。
（5）不是每个人都和企业家一样，可以从工作中得到满足；所以，需要奖励机制，鼓励完成目标。
一旦实现目标，不要浪费时间用喇叭宣传。
直接开始自发的庆祝活动，大力宣扬。
记住，除了钱，还有别的奖励方式。
提高声誉很有意义，也比现金奖励省钱。
（6）有时候，员工无法完成目标是很正常的。
但是，我们应该去了解原因，采取一定的措施，保证下次不会再出现相同的情况。
（7）制定目标是公开的、自下而上的过程。
员工越多地参与到指定目标的过程中来，他就会越发努力地去完成目标。
小结：
没有目标的任务就好比没有终点的旅程。
没有承诺的目标就好比没有决心的许诺。
3.业绩评估
业绩评估是对过去一年来员工的工作表现进行评估，同时为下一年的工作指明方向。
如果说业绩评估不重要的话，那么呼吸对人来说也不重要了。
业绩评估工作的成败取决于我们。
如果我们抱着改善工作表现的目的投入到工作中去，那么，我们一定能够提高业绩。
三.激励和领导企业团队
1.设想、使命、目标
使命宣言应该：
（1）指出工作中心。
（2）指明方向。
（3）把我们和竞争对手区别开来。
（4）表明我们的立场。
小结：
设想、使命和目标都并非一成不变。
公司里唯一不会改变的是原则和信仰。
对公司而言，设想、使命和目标不可或缺。
三者缺一不可。
惟有付诸行动，才能获得成功。
2.解决工作表现问题
现在让我们来看看乐意干活却能力不足的员工：
第一，这些能力不足的员工是否具备相关背景来完成预期目标？
第二，这些员工有没有必要的工作经验？
如果没有，那么你应该让他接受培训、指导和帮助。
第三，你的员工是否懂得如何运用自己的经验和技能来完成你交给他的任务？
如果不能的话，你应该安排在职培训，同时，找人帮助他，通过日常的管理实践来完成自己的工作。
完成以上这3项工作以后，你应该和员工一起制定工作目标，以及完成目标的期限。
小结：
多数员工都想有出色的工作表现。
企业家要做的就是为他们提供适当的工具及良好的环境。
培训+指导+在职学习=改善工作表现。
这个方法屡试不爽。
3.员工手册
员工手册的作用：
（1）帮助新员工迈出正确的第一步（就好象回答新员工的提问时，要做到条理清楚，胸有成竹一样）。
（2）提前说明公司的使命和目标。
（3）为今后节省时间。
制定好相应的政策规定，可以避免某些问题的发生。
同时能够调解争端，鼓舞士气。
（4）省钱。
编写员工手册的时候，要注意以下方面：
（1）首先要说明公司的设想、任务和目标，简单，详细，清楚。
放在开头，大家才能牢记。
（2）要事先声明，员工手册不是法律文件。
（3）强调机会均等。
（4）说明福利待遇。
（5）对工作时间进行详细规定。
（6）带薪假期、休假的规定。
（7）制定吸毒、酗酒的惩治办法。
（8）制定纪律处分措施和解雇原则，以及离职金的规定。
（9）要确保员工手册内容的正确性，修改之处要及时通告所有员工。
（10）别忘了性骚扰问题。
4.MBTI性格类型测试
员工没有好坏之分，只有性格的不同。
如果企业家能够花时间去了解，每个人都能够找到自己合适的位置。
5.赞美员工
（1）不要把时间花在挑毛病上，而是要善于发现别人的优点和长处。
然后毫不迟疑地表达你的欣赏和鼓励。
（2）好消息和坏消息都要进行宣传。
当宣传好消息的时候，一定要把功劳归到某个人的头上。
（3）设定赞美的目标。
至少每天要赞美两个人，甚至三四个人。
如果快到下午4点钟了，而当天的赞美任务尚未完成，那么走出办公室，寻找符合条件的人来赞美一番。
（4）随时随地进行赞美。
流水线车间里，他们或你的办公室里，公告栏，圣诞晚会上，饮水机旁等等。
召开办公室会议，奖励和表扬优秀员工。
（5）过多的赞美会适得其反。
赞美要即使、恰如其分。
（6）要当众进行赞美，不要只对领导进行宣传，应该在公司所有部门和全部员工内传扬。
（7）公开表扬要有一个客观明确的标准。
这个标准应该得到全体员工的认可，并且能够得到所有人的理解。
（8）把表扬纳入企业文化中。
鼓励员工和管理者相互赞美。
（9）赞美越有创意、越及时，给人留下的印象就会越深刻。
（10）花在奖励和表扬上的钱，属于投资，而不是支出。
四.建立灵活的企业文化
1.授权
第一，适宜的企业文化：
鼓励分派任务和承担责任的企业文化。
授权和责任制二者相互依赖，相互依存。
第二，授权需要恰当的员工组合。
关于授权的几点建议：
（1）授权源于内心需求。
如果你不觉得员工能够胜任工作或应该得到授权，那么，就不要授权。
（2）授权的最终目的是让每个人都最大限度地发挥出自己的能力。
（3）授权需要宽容的企业文化来接纳它。
如果你们的企业文化不欢迎授权，那么就不要指望授权能助你成功。
一个宽容的文化应该：
实行责任制。
允许犯错误。
欢迎改变。
鼓励新思想，鼓励参与。
允许责任分派。
灵活。
（4）如果选人得当，那么授权一定能够获得成功。
（5）在员工接受授权之前，他们应该有发言的机会。
（6）成功的授权要求得到受权人的理解。
（7）在授权的模式下做到心中有数。
（8）最后一点，授权的最好方式就是分派股权。
小结：
没有责任制的授权就好比没有后续工作的培训，预示着浪费。
授权可以实现人尽其才，却无法实现个人发展。
招聘、培训和激励工作必须摆在首位。
2.开诚布公
解释的方式有很多：
员工手册。
情况通报。
员工大会。
（召开股东大会时我们的行动都很迅速，为什么召开员工大会就不能做到同样迅速？
）
如果员工没有到齐，把大会录下来。
会见新员工，进行必要的解释说明。
利用公告栏宣传。
在餐厅里做标语。
在工资单里附加目录，进行补充说明。
让负责人一项一项地说明情况。
办公室里，冷水机和复印机旁，随时随地都可以进行解释。
小结：
人们只有在了解了事情原委的情况下，才能够把工作做好。
3.急躁+提出要求+责任制=结果
管理者的首要任务就是把责任制落实到每个人身上。
管理公式：
急躁+提出要求+责任制=结果
（1）急躁
也许没有急躁的个性，你还可能创建一个新企业。
但是，没有急脾气，你就不可能很好地管理快速成长的企业。
企业发展得越快，对我们的管理要求就越高，这时我们就越需要急躁。
（2）提出要求
管理中的急脾气，是因为员工没有完成工作，或者没有完成他们应该完成的工作。
所以，只有当员工完成了工作，或者完成了他们应该完成的工作，我们的急躁心情才能得到缓解。
但是，更多的人则需要鞭策。
这就是为什么我们必须学会“提出要求”。
（3）责任制
当我们对员工提出要求时，他们有两个选择：
要么接受要求，要么不接受。
要么实现目标，要么不实现。
如果他们缺乏自我激励意识，就需要我们去强迫他们完成工作。
所谓的强迫，就是实行责任制。
这关系到企业文化，必须由我们来打基础。
我们必须让员工对他们的规定工作任务负责。
小结：
不满足于现状。
提出严格的要求，并要求得到直接答复。
把责任制注入到企业文化当中，让每个员工对实现各自的目标负责。
4.后续工作
没有得到进一步确认的需求会变成一纸空文，到头来你还得去求别人。
没有得到贯彻执行的目标不再是目标，而只不过是你的一相情愿。
客户会通通跑掉。
如今的客户都要求得到后续服务，如果我们没有做到这一点，我们的竞争者会取而代之。
投资会变成支出，尤其是在培训方面的投入。
如果培训之后没有进一步的行动，那么无异于浪费时间和金钱。
每个为我们工作的人都会虎头蛇尾，做事不彻底。
很快，我们整个公司都会变成这样。
责任制将消失，接下来公司信誉也会消失。
小结：
没有得到贯彻执行的承诺不是承诺，它们只是被遗忘的诺言。
工作完成的越彻底，你以后就越轻松。
5.惩罚措施
没有惩罚措施，就没责任制。
要想把惩罚措施变为一个成功的激励工具，应该做到：
不到最后一刻决不实行。
旨在改进员工工作，而不是对员工进行逼迫。
惩罚的时候不要心存怨气。
我们必须保证惩罚理由充分。
迫不得已进行惩罚时，要及时记录缘由。
下面是关于解雇的几点建议：
（1）生意场上，拖延问题只会把事情越弄越糟。
一旦作出解雇决定，马上执行。
（2）看看还有没有别的解决方法。
降级，设定宽限期，签订顾问合同。
（3）为解雇人员安排职业介绍服务。
（4）无论是解雇老员工还是个别分子，都要事先咨询律师。
（5）解雇工作应当和招聘工作一样，有组织地进行，配备证明文件。
包括中止合同和医疗保险，收回公司配车，以及在公司享受的其他福利等等。
（6）把解雇工作当做公司会议来准备和组织，准备发言摘要以及发言稿，最重要的是避免情绪化。
（7）不要争辩，把理由和事实摆出来，还有必要的文件证明。
（8）到了解雇的时候，不要犹豫，当天早上就应该马上执行。
不然，你还要经历一整天的心理煎熬。
（9）完成解雇工作后，找一些别的事情来分散你的注意力。
小结：
惩罚措施应该被看做改进工作的工具，而不是逼迫手段。
执行惩罚措施的时候，一定要以理性来对待，千万不要意气用事。
恐惧是创新意识的敌人，要尽量避免。
6.销售人员
销售人员必须闯劲十足、咄咄逼人、十分自信，他们做起事来就像一辆沿着下坡道行进的压路机，盛气凌人、势不可挡。
很多优秀的销售人员都是如此。
以下是有关如何处理销售人员和其他成员关系问题的建议：
（1）对销售人员常抓不懈，让他们脚踏实地，不会妄自尊大。
提醒他们影响客户的因素还有很多。
让他们知道团队中的每个人都扮演着各自重要的角色，虽然大家处理的问题各不相同，但是每个人都以不同的方式和客户打交道，博取客户的欢心。
（2）对非销售人员进行教育，告诉他们客户的重要性。
（3）让非销售人员体会一下销售过程，尤其是那些处于领导层的超级员工。
（4）充分强调团队合作的重要性。
惟有患难，才能激发团队的凝聚力。
7.提高会议质量
提高会议质量的步骤：
步骤一：
准备工作
下定决心，向糟糕的会议宣战。
步骤二：
集中精力
步骤三：
正式宣战
现在到了正式宣战的时候了。
利用一切手段进行公开宣传——广播、喇叭、公告栏、情况通报、备忘录（当然还有会议）。
想方设法让每个人知道这场战役的重要性。
步骤四：
进行培训
步骤五：
后续工作
准时开会
拖沓属于企业的文化现象，源于时间管理不善。
会议组织者应该提前5分钟做好准备，然后不管谁缺席，都要保证准时召开会议。
然后：
对会议的迟到者进行罚款，每迟到一分钟罚款一块钱。
让最后到场的人交罚金，为下次的会议买点心。
按时开会，关闭大门，把迟到的人晾在门外。
让迟到者进场，但是通知所有迟到者会后到老板办公室。
取消会议，重新安排时间。
如果下次还是有人迟到，再次取消会议。
会议内容
（1）会议一开始，就要明确说明会议目的。
（2）确认会议的主要议题，确保议程围绕主题进行，相关议题不得多于3项。
（3）不要跑题。
（4）不管是报告性会议还是解决问题性会议，一定要紧扣议程安排。
（5）报告性会议应该按时结束。
（6）会议结束之前，组织者应该就会议内容进行扼要重复。
（7）每次会议结束后，组织者都应该分发会议备忘录。
（8）保持会议气氛乐观向上。
总体注意事项
（1）当今的社会，“时间就是生命”。
我们的会议一定要高效迅捷。
（2）如果心存疑虑，那么不要急着开会，不妨把准备工作做得充分一些，或者在办公室里提前召开一次非正式会议。
（3）事先要了解清楚会议的开销。
（4）不要把会议安排在周一早上或者周五下午。
（5）对于大多数解决问题的会议或创新会议，与会者越多，会议效果越差。
（6）绝大多数定期会议，与会人数都过多。
（7）对在一个月内多次召开的会议要进行审查。
（8）绝大多数人情愿没有受到会议邀请。
（9）最后，如果有人在会议上耗费的时间占了工作时间的25%，那么公司机构以及组织结构图一定出了问题。
8.时间管理
时间管理并不是一个技术问题，而是企业文化问题。
光靠设备无法改进时间管理。
首先需要解决的是态度问题——企业家和员工的态度。
如果一位管理者能够容忍他的员工不回复电话，容忍员工开会迟到15分钟，或上班迟到半个小时，你会认为这位管理者称职吗？
我的答案是否定的
这个人处理不好自己的时间，所以，他习惯于浪费时间。
谁希望和不善于管理时间的公司做生意呢？
连时间都管理不好。
它还能管理好什么呢？
如果你成功地处理好了自己的时间，那么你就可以要求手下的人也这么做。
我们不会宽恕那些偷走我们有形财产的人。
那么，我们有什么理由忍受那些偷走我们时间的人？
浪费时间，就是挥霍金钱；节约时间，就是珍惜财富。
9.紧迫感
企业也有节奏。
企业的节奏指的是“紧迫感”。
“紧迫感”的定义如下：
紧迫感：
行动节奏，由忧患意识决定。
对企业所有者来说，公司应该逐渐培养员工的紧迫感，做到未雨绸缪。
员工应该随时都有紧迫感，密切关心周围的事情：
关注客户；关注产品质量是否会出现什么问题，我们的服务水准是否可能降低，竞争对手是否可能会重振旗鼓。
忧患意识是一种企业氛围，萦绕在每个人的身边。
不管我们规定了什么节奏，员工都应当去适应这种紧迫感。
因为，我们为他们提供了工作、培训和升迁的机会，我们也有权力解雇他们。
毋庸置疑，这种紧迫感来自于企业的文化，来自对客户的关注，来自对每个员工工作的关心，来自对同行认可的渴求。
不要告诉我你做不到。
如果麦当劳能从千里之外的公司总部遥控而实现这点，我们就更能做到。
小结：
你需要的是什么？
“紧迫感”还是“乌龟爬行”？
这取决于企业家。
每个企业都有节奏。
赶快行动起来。
10.勿以善小而不为
员工临时出现个人困难时，要灵活处理。
为员工开通热线咨询，解决他们的个人问题。
有了好消息要庆祝。
记住员工的生日或重要周年纪念日。
为圣诞晚会或夏季烧烤设立专门预算。
严肃的小型企业以小见大，终成正果。
五.灵活应变的管理者
1.集中精力，有的放矢
小型企业无法面面俱到，是因为我们的资源有限，应该把它们投入到物有所值的地方去。
如果公司的某种产品或某项服务，竞争实力太弱，而且对实现公司设想而言可有可无，那么我们就应该果断放弃。
我们就好比足球教练，应该把最好的球员安排在主力位置。
2.独木不成林
企业家之所以有今天，是因为凡事亲历亲为，工作在我们手中才会轻松简单，我们能够迅速、省时、高效地完成工作。
但是，必须说明的是，我们的目的是要改变自己的领导方式，实现从企业家到管理者的转变，最大程度地发挥自己的才华和技能。
企业家是短跑选手，而管理者是马拉松选手，企业的长期成功有赖于长期不懈的坚持。
有必要学习如何交接工作，把接力棒交给胜任的人选，交给那些能够跑到终点的人，因为跑到1/4的时候我们就可能因为体力不支而倒下，60%的小型企业在建立的头5年，都有过类似教训。
如何交接工作？
以下是一些建议；
（1）记住，交接工作的目的不是推卸责任，也不是让员工不得清闲。
最终目的是提高部门、团队甚至全公司的工作效率。
（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。
让接受工作的人来决定他的工作方法。
（3）确保工作接任人全心投入，答应在时间期限内完成工作，承担相应责任。
（4）确定工作接任人竭尽所能去完成工作。
（5）一旦交接完工作，注意保持距离。
（6）避免过多的工作报告。
（7）在预定日期，或者工作完成的时候，检查工作。
（8）工作接任人必须对工作的成败负责，奖励成功，惩罚失败。
（9）把工作交给超级员工的时候要小心。
如果你过分依赖于某位员工，说明你身边缺乏人才。
如果你不及时解决超级员工超负荷工作的问题，人才缺乏问题会日趋严重。
（10）交接工作和打发人跑腿是有区别的。
替人跑腿是因为迫不得已。
接受工作是因为他们心甘情愿。
信任是交接工作的基础。
如果你不信任对方，那么就不要把工作交给他。
3.解决冲突
正因为人无完人，冲突才会产生。
如果冲突得到有效解决，结果往往是积极的。
当两个人发生激烈冲突时，他们面临的最大障碍在于不肯倾听对方的发言。
要想顺利解决冲突，有以下几个要点：
（1）千万不要意气用事，尤其当对方固执己见时。
（2）当面对峙时，首先陈述你的目标，不要掺杂个人因素。
目标应该是“提高工作环境质量”，或“提高工作效率”
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