建立和完善适应长庆油田员工的激励机制.docx
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建立和完善适应长庆油田员工的激励机制
目录
1绪论2
1.1论文研究的背景与意义2
1.1.1激励机制的意义2
1.1.2论文研究的意义3
1.2长庆油田分公司发展现状3
1.3论文研究的主要方向和研究方式3
1.4论文的基本思路4
2激励机制概述4
2.1激励机制概述4
2.2激励机制的内容4
2.3激励机制作用性质5
3国内外石油企业激励经验6
3.1国内石油企业激励经验6
3.2国外企业激励机制经验6
4长庆油田员工激励的现存状况6
4.1关于激励机制的相关调查7
4.2调查得到的若干问题7
5长庆油田激励机制的建立7
5.1技术工人激励机制的建立8
5.1.1技术工人的特点分析及关键激励因素8
5.1.2技术工人的激励制度建立的主要方面9
5.2一线工人激励机制的建立11
5.2.1一线工人工作特点和构成11
5.2.2一线工人激励机制存在的问题11
5.2.3一线工人激励机制的建立12
6结论13
参考文献13
建立和完善适应长庆油田员工的激励机制
摘要：
在经济快速发展的背景下，员工的激励机制的建立和完善已经成为企业发展的动力之一。
本论文以长庆油田员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业员工激励机制的建立提供有益的探索。
本文首先对国内外相关激励理论及国内外石油企业激励实践进行简要的概述，对国内外激励理念和现状进行对比分析，指出激励理论对建立有效激励机制的启示；其次通过对长庆油技术工人、一线工人的激励现状分析，指出长庆油田现有激励机制中存在的问题。
在此基础上，综合运用各种激励理论构建了长庆油田员工激励机制。
同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。
关键词：
激励机制一线工人技术工人长庆油田
1绪论
1.1论文研究的背景与意义
1.1.1激励机制的意义
在现代企业管理中，经营者越来越员工激励机制的建立和实施。
激励机制，就是企业在国家宏观控制的政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。
激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及到企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。
合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
近几年来，长庆油田也在大力推进人事制度改革和激励制度改革，但是，公司目前己实施的有关激励机制中仍有待于进一步完善的方面，有必要对目前公司的激励机制实施状况进行深入调查、研究。
1.1.2论文研究的意义
内外对激励机制的研究成果颇多，尤其是对底层员工的激励机制研究已成为热点，并且在实际工作中取得了较好的效果。
而对于大型国有企业，尤其是对石油企业的整体激励机制的研究却不多。
鉴于长庆油田内生产经营、科研院所较多，种业绩激励制度难以统一规范的实际，在研究激励机制时站在公司总部的角度，分别对技术工人、一线工人的业绩和激励状况进行分析，建立统一基本激励制度的同时，提出对不同类型员工的激励模式，指导油田公司各个单位根据生产经营实际进行激励机制设计[1]。
深入对石油企业的整体激励机制进行研究有利于加快国有企业改革的步伐；有利于激活用人机制，实现企业人力资源的合理配置；有利于调动员工的积极性和培养员工的工作能力。
1.2长庆油田分公司发展现状
中国石油长庆油田（CPOC）是中国石油天然气股份肩限公司辖属的地区公司。
长庆油田主营鄂尔多斯盆地石油、天然气及共生、伴生资源和非油气矿藏的勘探开发和生产、油气集输和储运、炼油化工、油气产品销售、勘探开发规划和科研等业务。
公司主营业务有:
以确保利润和投资回报为标准的原油生产、炼油化为主的现有主营业务；以体现销售收入增长和净现值为标准的天然气，生产、管道输送为主的新兴主营业务；以选择方案价值和探索地位为标准的油气共生和伴生油气藏及非油气资源勘探开发为主的未来业务。
工作区域主要在鄂尔多斯盆地（全国第二大盆地），行政区划上地跨陕、甘、宁、蒙、晋五省区，勘探面积达37万平方公里。
1.3论文研究的主要方向和研究方式
本文以长庆油田及其员工为研究对象，综合了多种激励理论，采用定量与定性分析相结合的方法进行激励机制的设计。
本研究以长庆油田现行的激励状况为基础，在深入调查研究的基础上，以物质激励为重点，指出目前激励机制有待改进与完善的方面;提出了完善长庆油田激励机制的指导思想、总体思路和目标要求，并分别对技术工人、一线员工的激励机制进行了分析和研究。
1.4论文的基本思路
论文在对长庆油田调查分析的基础上，认真分析长庆油田员工激励中存在的问题，分别指出了技术工人、一线工人激励机制存在问题的原因，综合国内外激励理论并借鉴许多企业的成功经验提出改进与完善的措施和办法，以员工业绩为基础合理确定企业整体和不同类型员工的激励手段，运用科学的评价方法，按照缤密的程序，设计具有激励性和可操作性的激励机制，达到论文研究的目的。
2激励机制概述
2.1激励机制概述
激励机制（MotivateMechanism），也称激励制度（MotivationSystem）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
2.2激励机制的内容
包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
（1）诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
（2）行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
（3）行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
（4）行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
（5）行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
2.3激励机制作用性质
（1）激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：
管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
（2）激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：
由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。
但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。
因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
3国内外石油企业激励经验
3.1国内石油企业激励经验
我国石油企业激励机制建立的比较早、生产效益比较高的典型企业是专门从事海洋石油生产的中国海洋石油总公司（简称中海油）。
中海油的分配机制是拉大分配收入的差距，扩大浮动工资的比重以及福利保险市场化。
所有工作岗位实行双向选择，竞争上岗。
1994年开始全面推行“企业聘用合同制”，职工与企业建立劳动合同关系，不适应者随时可以解聘。
在海洋石油总公司推行雇员合同制，员工聘自社会人才市场。
在劳动报酬上，按岗位等级和市场价格确定。
公司员工的收入完全货币化，住房、医疗、保险等等社会福利社会化，企业不再对员工承担无限责任。
3.2国外企业激励机制经验
国外著名油服公司，如哈里伯顿公司、斯伦贝谢公司、贝克休斯公司等，在长期的经营管理实践中积累了许多宝贵的经验，近年来其经营管理与发展又呈现出一些新的特点和趋势[3]。
认真研究其适应市场经济要求的组织管理和经营管理经验，对加快我国石油技术服务企业的改革发展、不断提高市场竞争能力，具有重要的借鉴意义。
在选拔人才上坚持四个标准：
重视文凭；各级管理人才都是从基层逐级培养和选拔出来的，年富力强；选拔人才坚持集体讨论；采取国际化的选人策略[6]。
在用人方面采取的三个标准：
对每个雇员都提出明确的工作目标和要求；在工资晋升和奖励上不吃大锅饭；创造好的工作条件，让员工做他自己愿意做的工作。
4长庆油田员工激励的现存状况
长庆油田为了激励员工努力工作，积极奉献，先后出台了多项激励制度和政策，并在公司过去的发展中起到了不可估量的作用。
为了了解公司激励机制的现状，分析其运行效果和尚待完善的部分，从员工自身职业成长和积极性发挥的角度，对公司激励机制实施状况进行了调查，目的是为了解、分析现行人力资源管理制度的激励效果，为完善人力资源政策奠定基础。
4.1关于激励机制的相关调查
调查对象是长庆油田下属的15个单位，按“技术工人和一线工人”分类，分别从物质激励、晋升激励、工作丰富化激励、榜样激励、培训及员工人力资本增长激励等五个方面进行了调查。
调查结果代表了底层员工对公司激励机制的态度、满意度和最基本、最原始的感受和看法，而且在一定程度上反映了公司激励机制的实施效果，调查结果对进一步完善公司激励机制提供了依据，使下一步激励机制的改革有的放矢。
但也应该看到，员工个人素质存在差异，员工整体意识和思维理念仍有一定的局限性，在完善激励机制时应具有前瞻性、外部公平性、外部一致性，既体现员工的意志又不局限于眼前的狭义观念。
4.2调查得到的若干问题
从调查和访谈中可以看到，公司目前实施的各项激励制度正在公司的发展中起着越来越重要的作用，尤其是对稳定员工队伍、提升员工素质、保证收入增长等方面一直是公司的基本规范和纲领，为长庆油田做出了历史性的贡献。
但在公司转型的过程中，改革始终没有终止过，激励机制也不例外，目前激励机制尚存在一些问题。
主要问题有：
与技术工人奖金制定依据模糊；奖金系数确定依据不足；绩效考核机制需进一步完善；福利制度有待改进。
调查统计的结构表明，物质激励仍是长庆油田员工激励的主要内容。
目前企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。
这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。
但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的技术工人、一线工人采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的激励制度已经势在必行。
5长庆油田激励机制的建立
建立激励机制是一项综合性的工作。
要将激励理论、激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制既能体现出激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的适用性和灵活性，从而使企业的员工得到全方位和有效的激励。
长庆油田在成长的过程中，经历了历次变革，在人力资源管理方面积累了丰富的经验。
随着公司外部环境的变化，过去的制度和方法在新的历史条件下发生着巨大的变化，员工对公司各项政策的理解、感受、满意度正在发生变化，进一步完善公司的激励机制势在必行。
要有两个完善：
（1）完善长庆油田激励机制的指导思想主要有：
以中央人才工作会议精神为总体指导思想；以长庆油田总体发展战略为目标；以加强油田公司三支人才队伍建设为主线；体现公司“以人为本注重实效”的公司管理理念。
（2）完善长庆油田激励机制的总体思路主要有：
以业绩考核和岗位绩效量化考核为基础；以薪酬激励为核心，以物质激励为主；以正向激励为主，以激励公司绝大多数员工为主；物质激励与精神激励相结合；短期激励与长效激励相结合；激励机制与公司“三支队伍”建设相结合；现有激励机制的整合完善与新激励机制的建立有机结合；坚持效率优先，兼顾公平、公正、合理的原则；建立符合长庆油田实际的以能力和业绩为导向的激励机制。
5.1技术工人激励机制的建立
长庆油田拥有一只强大的技术工人队伍，他们是保证公司生产经营正常运行，采油、采气技术攻关项目完成的中坚力量，在他们身上凝结着更多的公司可持续发展的希望。
因此，在有限条件下建立一套能够调动技术工人积极性、主动性，能够激发他们的技术创新能力的激励机制，对吸引和保持充足的技术创新人力资源，对实现技术创新的良性循环至关重要。
5.1.1技术工人的特点分析及关键激励因素
（1）长庆油田技术工人特点：
具有知识资本；工作具有创新性；自主性强；有更高的追求。
（2）长庆油田技术工人工作特点：
初期阶段方向的不确定性、探索性和创造性；研发活动过程的长期性；研发活动的成果与努力不成正比性；工作规程个性化。
（3）技术工人激励因素确定
长庆油田技术工人的需求状况和关键激励因素确定是在调查、重点访谈的分析的基础上，根据员工需求的急切与强烈程度，激励因素的排序是:
薪酬收入，企业发展与个人前途，福利待遇，个人潜能的发挥，个人培训。
依据上述关键激励因素，建立与完善长庆公司技术工人激励机制的思路是：
突出物质激励，在有限的资源内提高薪酬收入；健全科研成果奖励制度，重点是健全、落实、提高技术工人的责任感和荣誉感的制度；提供发展才能的机会，创造发展才能的氛围和环境；制定科学、公平的激励机制，综合运用多种激励手段；完善技术工人的使用和考核机制。
5.1.2技术工人的激励制度建立的主要方面
（1）关于薪金和福利方面
现行的薪酬体制基本是计划经济下国有企业工资分配方式的延续，是在平均主义基础上的按劳分配，而知识和科技作为生产力要素中最活跃和最具创造财富潜力的因素，基本没有作为参与分配的因素。
薪酬分配的人人均等，对专业技术人才的工作干劲和开拓创新精神有一定程度的挫伤[7]。
（2）关于科研和开发方面
奖励范围为在获奖油气勘探、滚动开发项目中做出突出贡献的油田公司单位和个人。
油气勘探重大发现、滚动开发重大成果奖励所需资金，从总经理奖励基金中列支。
科研成果由研发项目组组织申报，立项科研获奖按照中国石油公司的有关规定实施奖励。
但这对技术工人开发成果、获奖激励力度还是不够。
（3）关于晋升机会方面
在对公司实施调查中，关于职业成长、职业生涯发展道路选择方面40.9%的员工选择职称晋升，73%的员工对公司“职称晋升制度”是满意的。
（4）员工未来职业生涯方面
职业生涯激励公司目前还是空白，技术工人的职业成长通道有限，这不利于对专业技术人才的职业激励，更不利于专业技术人才潜能的发挥。
公司对管理人才在职业生涯设计上目前有后备干部这种类型，但专业技术人才却没有。
同时，公司对专业技术人才都是进行些宏观的群体性的侧面的职业生涯激励，对于他们个体的职业发展缺乏系统科学的生涯设计，这增加了专业技术人才在确定个人职业发展方面盲目性的机率，不利于公司在油气勘探开发科研项目、课题和任务的整体规划，也不可能完全做到才尽其用[8]。
5.1.3技术工人激励机制建立的几个阶段目标
（1）近期目标:
对现行激励制度有计划的逐步的改革。
举措一：
提高重要技术岗位的业绩工资分配系数。
根据公司各年度的工作重点和科研攻关要求，由各单位评定重要技术岗位，并提高这些岗位的业绩工资分配系数。
举措二：
对掌握高新技术的拔尖人才、引进和外聘的急需紧缺人才实行协商工资，薪酬标准参照劳动力市场价位协商确定，不受公司薪酬制度的制约。
举措三：
加大科技进步和创新的奖励力度。
根据完成研究成果的级别或为单位创造的经济效益，对科研、技术优秀人才给予重奖。
举措四：
实施项目负责人制。
项目负责人不同于行政负责人，建立“不拘一格降人才”的招标制度，发挥公司总体控制作用，限制项目负责人的行政身份，创造年轻人脱颖而出的环境。
项目负责人，负责项目分工、协调，对项目进度、质量及实施效果负责。
更重要的是根据研究经费大小，允许项目负责人按一定比例提取奖励基金，用于吸引人才、稳定人才，以激励和调动技术工人爱岗敬业、勇于创新的积极性。
近期方案的实施初步体现竞争性，在一定程度上实现激励作用，为远期方案的开展创造了思想基础、观念基础和实施基础。
（2）远期目标：
改革激励制度
远期激励方案定位：
改革激励制度。
目前实施的岗位标准工资是以职称为依据的，假定所有岗位是同质的，没有体现岗位工作的性质、强度、责任和复杂性;同时，奖金也是以职称为依据，不利于人才的成长和能力的快速提高，产生了诸如等时间、熬资历等的现象，滋生了工作中的平均主义和工作的惰性[8]。
重构方案:
取消目前的岗位技能工资制，建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。
取消岗位技能工资。
岗位技能工资制是在经济体制改革过程中形成的，带有计划体制的色彩，它已不能适应激烈的市场竞争需要，其缺陷与不足主要表现为：
岗位价值不突出，致使关键岗位高素质人才留不住、引不进，低素质普通岗位员工沉淀流不出，工资难以发挥出其导向的激励作用；技能工资与员工实际技能脱节；岗位技能工资结构死、比例失调，激励职能弱化；未能建立科学合理的分配激励机制。
建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。
将技能工资、工龄工资和各种津贴并入岗位工资，设置岗位工资和业绩[资两个单元，形成以岗位工资为主，具有内在激励约束机制的薪酬分配体系。
建立以个人专业技能决定工作岗位，以工作岗位等级决定工资等级，以外部市场价位为参考，以公司经济效益和个人工作业绩挂钩考核的新型薪酬分配制度。
岗位薪酬制度推行的基本办法和步骤：
（1）确定岗位的薪酬标准。
开展对各岗位进行评价工作，为各岗位确立合理的薪酬标准提供依据‘岗位评价需要高层董事会、人力资源部、员工和工会的密切合作。
首先，明确是否需要进行岗位评价，当员工存在不满情绪，管理者认为原有的工资等级很难使用的时候，进行薪酬变革与重构是必要的;其次，是获得员工的支持，员工的参与支持是岗位评价科学、公正的前提;再次，组成评价员会，由评价员会选择基准岗位、选择岗位评价要素，建立岗位评价标准，并对每个岗位进行实际评价，这样可以合理反映出各岗位的差别。
由于各公司存在着差别以及科研与开发特点存在着较大差异，因此确定公司的工资标准必须参考以下三个方面：
企业生产效益与产品人工成本支付水平;劳动力市场工资指导价;当地最低生活费标准。
（2）适度竞争带来工资升降。
制定根据个人绩效晋升岗位的激励制度，实现个人工资晋升的小步快跑，有升有降，体现激励，体现适度竞争[9]。
5.2一线工人激励机制的建立
长庆油田一线工人在公司员工总数中占2/3，他们是油田正常运转的基础力量，是保证公司生产任务完成的关键。
建立一套具有油田特色的一线工人激励机制，形成一支爱岗敬业的一线工人队伍，对于油田改革和持续发展有重要的意义。
5.2.1一线工人工作特点和构成
（1）一线工人的工作特点
长庆油田是一个典型的资源型和能源型垄断企业，一线工人工作在企业的最前线，他们的工作相对于和技术工人来说有很大的差别，并且较之一般企业一线员工也有着自己的特点：
工作地点偏远分散，工作环境恶劣；工作环境艰苦、危险；工作性质单一、技术要求相对较低。
（2）一线工人的构成
由于历史原因，长庆油田一线工人身份构成较为复杂，公司员工总数控制指标为11506人。
为了满足公司日益增长的生产总量需求，除了在册员工外，一线操作岗位聘用了各种形式和身份的员工，其员工的来源较为复杂，主要包括油田公司职工子弟、技校和职业专科学校的学生、转业军人、劳务输出、当地农民等等，这使得员工的素质有很大的差别。
5.2.2一线工人激励机制存在的问题
同工不同酬是长庆油田一线工人激励机制中的主要问题。
一线员工按身份形成了四种类型的用工形式:
合同制员工、劳务合同工、临时工、转换工。
由于不同来源的员工有着明确的身份区别，工资、奖金、福利存在着较大的差异，而且壁垒分明，不可逾越。
结果是他们虽然从事着相同的工作，却享有不同的薪酬福利待遇、劳动和后勤保障制度。
薪酬收入只与身份有关而与员工的工作努力程度、工作技能无关。
这种差别使员工的工作积极性受到挫伤和压制，这是目前一线工人激励机制中最突出的问题。
5.2.3一线工人激励机制的建立
同工同酬理论，同工同酬来源于斯金纳的公平性理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。
在薪酬比较中，员工并不是仅仅只将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而且还会将自己的（收入一付出）与他人的进行比较;不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较，进而形成了一线工人个人感觉不公平性问题。
根据同工同酬理论，岗位工资的设置应建立在岗位劳动差别和个体劳动差别的基础上，实行动态管理、易岗易薪、岗变薪变，真正做到同工同酬[10]。
但是，真正做到同工同酬并不容易，主要原因是受限于工资总额。
真正打破身份界限，拉平工资，合同制员工的收入必定要下降。
为了保证公司整体的稳定性，实施同工同酬并非简单，只有在转变思想意识的同时，逐步改进可以先试行“同岗同绩效”制度，即基本工资部分保留现行的标准，而由各采油厂、采气厂分配的奖金部分实行在同岗位工作的员工，不按身份确定奖金标准。
针对一线工人休息时间难保障且在实际工作中无法利用大幅度增加休息时间的方法解决等实际问题，可尝试使用其他平衡措施加以改善，主要分为以下两个方面：
（1）物质生活方面。
改善员工的薪酬和福利，进一步刺激职工劳动积极性的重点应当转向岗位补贴和岗位效益津贴。
使岗位补贴和岗位效益工资两部分之和的浮动工资部分能够达到基本工资的50%一70%，以突出员工在岗位操作中的贡献，加大对一线员工艰苦、危险、精神生活匾乏、难以照顾家庭等的补偿。
在物质生活用品供应上尽可能听取员工的意见;冬季取暖设备和夏季降温设备要保证完好率;做好医疗保健，常用药要备齐。
另外，有意识、有目的地训练员工的文艺体育技能，开展广泛的、人人都能参与的比赛活动;为驻岗员工多订阅一些适合青年阅读的报纸杂志，供应一些青年员工喜欢的影碟。
（2）精神生活方面。
油田精神生活孤独、寂寞、单调，要根本改善一线员工的
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