技术人员薪酬管理办法.docx
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技术人员薪酬管理办法
技术人员薪酬试行草案
一、目的
为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。
二、适用范围
适用于公司所有技术部技术人员。
三、薪酬构成
技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：
薪酬类型
代表符合
内容
备注
基本薪酬
A
A1
岗位薪酬
A2
能力薪酬
C
工龄工资
可变薪酬
B
B1
考勤工资
B2
绩效薪酬
B3
项目进度奖金
B4
项目效果奖金
E
福利津贴
、基本薪酬
（一）．
基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。
其计算方法如下：
基本薪酬=A+C
=岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资
=（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资
1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。
公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：
元。
公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。
岗位系数对应表
部门
序
岗位
系数
备注
技术部
1
软件编程岗
2
硬件设计岗
3
生产技术岗
4
工艺技术岗
5
设备模具岗
6
部门助理岗
7
技术助理岗
、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等2．
要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提
升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。
能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。
每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。
当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。
第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
公司的标准能力薪酬基数为：
元
能力薪酬＝公司的标准能力薪酬基数×个人季度考核系数×个人岗位系数
技术人员能力薪酬等级及系数对应表
能力等级
季度对应分值
季度考核系数值
备注
高级
1a
分以上290
2
1b
271~289
1.8
1c
251~270
1.6
中级
2a
241~250
1.3
2b
221~240
1
2c
199~220
0.7
初级
3a
181~198
0.5
3b
151~180
0.4
3c
分以下150
0.3
3、工龄工资根据员工为企业服务的年限来计算，具体标准为：
2007年（含本年）以前的工龄工资按公司原来薪酬制度执行每年10元；2007年以后的工龄工资按新的薪酬制度执行每年20元
（二）、可变薪酬
可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩挂钩的、不固定的薪酬。
可变薪酬=考勤工资+绩效薪酬+项目进度奖金＋项目效果奖金＋福利津贴
D1、D2、D3、D4、D5分别为绩效考核系数、公司效益考核系数、项目进度考核系数、项目效果考核系数和项目工作个人负责部分进度考核系数。
1、考勤是公司为了圆满完成各项工作任务的重要保证，是公司规范管理必须的措施，为此公司专门设立了考勤工资，以月度为计算周期，具体按公司考勤管理办法计核执行。
2、绩效工资是技术人员工作成绩及工作态度的月度考核结果与公司整体效益动态挂钩的一种薪酬工资，是激励员工以大局为重、强化工作责任心、提高团队意识、团队合作，积极主动的开展各项工作，实现协同共赢的一种措施，绩效工资以月度为单位周期。
）确定方法D1个人绩效考核系数（．
考核成绩含义
考核分值区域
绩效考核系数D2的取值
优秀
111以上
2
优良
95~110
1.5
良好
85~94
1
一般
75~84
0.8
合格
65~74
0.5
较差
55~64
0.3
差
分以下54
0
公司效益考核系数（D2）的确定方法
公司综合效益指标达成率
公司综合效益系数值
150%以上
2
121%-150%
1.5
101%-120%
1.2
96%~100%
1
81%~95%
0.8
51%~80%
0.5
31%~50%
0.2
以下30%
0
技术人员的绩效薪酬为：
：
公司标准效益薪酬基数为元绩效薪酬＝公司当月实际效益基数×本人岗位系数×本人的当月考核系数。
．
公司的效益指标以月度（季度）为单位核算，公司效益暂时以每月（季）销售及生产部的综合绩效为考核指标，两部门的综合考核分的百分值结果对应为公司效益考核系数。
公司当月实际效益薪酬基数＝公司效益薪酬的标准基数×当月公司综合效益系数值
3、项目进度奖金是公司对技术人员设计的一种项目激励薪酬，是为了公司立项项目的保质、保量、按时的完成，提升公司产品在市场的占有率，提高公司反应速度、客户认知度和整体市场竞争力而设立的一种激励薪酬。
公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。
项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。
项目进度在计划时间内保质完成的实际进度状态值，对应项目进度考核系数的确定方法进行总的项目进度考核系数值的确定。
项目实际进度奖金＝项目总的进度奖金×对应的项目进度考核系数
根据技术人员在产品项目中占工作的权重比例及自己在项目进程中负责工作的完成进度进行考核，对项目进度考核应得的项目进度奖金进行分割。
具体的计算方式为：
个人项目进度奖金＝项目进度奖金总额×项目总的考核系数×自己工作的权重系数×自己负责项目内容进度的考核系数
项目总的进度考核系数（D3）及个人负责的项目内容进度考核系数（D4）确定方法
考核期内项目进程完成率（或个
和个人工作进）D3（项目进度考核系数
人工作进程）
度系数（D4）
以上101%完成
1.2
91%~100%完成
1
完成71%~90%
0.6
完成70%以下
0
注明：
1、确因客观或不可控原因延误进度，时间进度计算向后顺延；
2、项目因其他原因终止，据实际情况酌情另行界定
4、项目效果奖金，是公司为了提高技术人员的实际技能及素养，提升其掌控市场现状及预测产品未来趋势的能力，提升研发责任心和成就感，真正研发出性价比高、性能稳定、质量放心、客户认可，具有较强的市场竞争力的产品而设定的一种激励薪酬。
项目效果奖金以项目投放市场半年或一年为单位周期，在研发产品交付后，半年或一年内市场的反馈效果的统计分析数据为考核依据。
项目效果奖金在立项时设定。
项目效果实际奖金＝效果考核系数×项目效果奖金
个人项目效果奖金＝项目效果实际奖金×个人项目工作的权重系数×个人项目工作的考核系数值。
个人项目绩效考核在项目付诸实施到项目结束或终止时，每参与项目工作的人员要全程考核，具体考核方式按《项目管理制度》进行。
项目总的市场反馈效果考核系数（D5）确定的方法
项目效果状态
效果考核系数）D5（．
反馈非常好（95以上客户认可或客户非常的满意）
1.5
75%~94%客户认可或反馈还可以，有很小的不满意（客户基本满意）
1
客户认可或客户满意度一市场反馈一般（60%~74%般）
0.2
市场反馈不好或很差
0
由于公司其他原因未投放市场的
据实际情况另定
5、福利津贴：
按公司相关制度规定统一执行。
四、.试用期员工薪酬。
1、公司一般员工试用期为3个月，表现优秀的或对企业有特殊贡献的可以提前申请转正。
2、员工试用期工资按公司试用员工薪酬标准规定给付。
3、试用期员工管理，按公司相关制度规定执行
五、薪酬管理
（一）薪酬的调整
薪酬调整分为公司工资总额调整和个别调整两种。
A、薪酬调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
B、个别调整
个别调整主要有如下两种情况．
1、员工职务变动。
根据绩效考核而进行的调整。
2、
（二）薪酬的支付
发薪日为：
每月25日，若遇发薪日为休假日时，则调整至休假日前（或后）一天发放。
六、附则
本管理制度自发布之日起执行，未尽事项按公司其他规定执行，如其他制度与此重叠或冲突以此为准。
．
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