最新《人力资源统计学》复习资料资料.docx
《最新《人力资源统计学》复习资料资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新《人力资源统计学》复习资料资料.docx（23页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
最新《人力资源统计学》复习资料资料
《人力资源统计学》复习资料
企业人力资源管理统计研究的对象与任务（练习册P1－P4）
企业人力资源管理统计研究的对象是：
企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
企业人力资源管理统计的研究范围是：
企业人力资源诸现象。
国民经济的基本单位是：
企业。
企业管理的核心管理是：
人力资源管理。
企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质,可以从以下几个方面来认识.（P3）．
企业职工的劳动报酬是工资。
现代企业的管理是以人为中心的管理。
企业人力资源管理统计的内容：
（P9）
（1）企业人力资源量与配置统计；
企业人力资源的配置包括：
优化配置、比例配置、均衡配置等。
人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。
（2）企业人力资源素质统计；
人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。
市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。
（3）企业人力资源的生活日分配统计；
（4）劳动保护与劳动环境统计；
劳动保护与劳动环境统计的内容包括：
劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。
（5）劳动生产率与劳动效益统计；
劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。
劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。
劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。
经济效益也可决定劳动报酬水平。
劳动定额统计；
（7）工会参与统计；
（8）企业人力资源考评与奖惩统计；
（9）企业人力资源的劳动报酬统计；
（10）职业技能开发统计；
（11）人力费用统计；
（12）劳动争议统计。
企业人力资源管理统计工作的过程：
三个阶段
（1）一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。
主要任务：
是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。
（2）二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；
主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。
（3）三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。
企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。
企业人力资源管理统计资料的主要来源是：
原始记录。
从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。
市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。
企业人力资源管理的核心任务：
节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。
第二章企业人力资源总量指标（*）（练习册P6－P12）
1、企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：
一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；
二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；
三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。
2、人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中首要的和决定性的因素。
在社会主义市场条件下，企业间在平等条件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
3、企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
4、为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：
谁发工资谁统计原则。
下列列入企业人力资源统计范围的人员有：
一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；
二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员；
三是参加企业生产劳动的在校学生；
四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
5、企业人力资源总量指标可用期末人数和平均人数来反映P21
（1）期末人数时点现象P21
（2）平均人数序时平均数
（3）常用的企业人力资源数量指标有：
季末人数；年末人数；月平均人数；季平均人数；年平均人数。
（4）年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。
计算方法有；
一、全年内各月平均人数相加之和除以12；
二、全年内四个季度平均人数相加之和除以4；
（5）月平均人数是指报告期内平均每天拥有的人数。
计算月平均人数时，
一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。
二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。
平均数的计算公式：
注意由时期数列求序时平均数的方法
1〕、由时期数列求序列平均数（
）
简单：
加权：
2〕、由时点数列求序时平均数（
）
（1）若资料是每天登记的视为连续时点，可用算术平均数法求序时平均数。
未分组：
已分组：
例如：
已知某企业一个月内每天的工人人数，要计算该月内每天平均职工人数，可将每天的工人人数相加，除以该月的日历数。
（2）由间断时点数列计算（
）
A．间隔相等（时间是间断的，而且间隔相等）
例1：
某公司去年第四季度职工人数如下表。
（与练P12-2同类）
日期：
10、111、112、1今年1、1
人数：
865872890879
B．时间间隔，但间隔不相等。
例2：
（接上例）（与练P13-3同类）
日期：
1、13、319、110、3112、31
人数：
90501008040
间隔：
----3个月5个月2个月2个月
例3：
（练习册P36－2）（与练P12-1同类）
（注意：
不能数错天数）尾－头+1
某公司人数登记如下：
1－11日12－22日23－30日
610人612人620人
11日11日8日
月平均：
企业人力资源配置的统计方法（P23第三节）,
在企业人力资源配置统计中，这一方法有什么作用？
（P293分组分析法）
如何分组
分组指标补充说明了总体指标，进一步说明了事实真相。
2、为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按以下类别来分组。
（P23）
（1）用工期限、
长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。
（2）性别、
（3）工作岗位、
根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：
工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。
为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。
（4）年龄或工龄、
（5）文化程度
为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：
季末人数；月末人数；年末人数。
为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外，还应指明增加人员的来源及减少人员的去向。
（1）企业人力资源本期增加人数的主要来源有：
一是从农村招收的人员；二是从城镇招收的人员；三是录用的复员转业军人；四是录用的大、中专、技校毕业生；五是调入；六是其他。
（2）本期减少人数指:
一、离休、退休、退职人员；二、被开除、除名、辞退的职工；三、终止或解除合同的职工；四、调出人员；五、其他人员（包括停薪留职、参军、死亡等）
3、企业人力资源总量计划完成情况=报告期末实际使用总量/报告期计划使用总量*100%
在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总量使用了报告期末实际使用总量，其原因是计划总量是按期末人数制订的。
4、在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面。
习题：
练习册P12－1，2，3
企业人力资源素质统计（练习册P15－17）
1．企业人力资源的素质主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水平等。
企业要有顽强的活力，其源泉来自于企业的经营机制和技术基础，从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质水平。
2．研究意义:
研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平。
3．人力资源素质
个体素质（P39）
衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。
反映人力资源素质的间接指标有：
健康状况、文化程度、年龄、性别等。
体力
包括形态指标，如身高、体重、胸围、坐高、上肢长、下肢长等；机能指标，如呼吸差、肺活量、最大摄氧量等；
智力:
智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。
智商
健康状况：
发病率、职业病感染率、
文化程度
性别
年龄
劳动积极性：
出勤率、劳动定额完成程度；
能力:
能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。
整体素质
企业人力资源素质的综合水平取决于：
个体素质状况、组成结构、组合比例。
4．企业人力资源素质指标体系（P42）
概念：
指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。
人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：
身体、心理和文化素质。
体能综合指标
身高三项综合身体指数=身高—（体重+脑围）
智力水平
健康状况指标
文化程度指标：
一般通过学历反映。
年龄性别指标
劳动积极性指标
能力
5．企业人力资源素质评价的特点（P47）：
数量化、
模糊性、
动态性。
6．企业人力资源素质综合评价的设计原则（P51）：
整体性原则、
主导因素原则、
定量化原则、
模糊灰色原则、
最优化原则。
7企业人力资源素质评价的程序
建立评价指标体系
确定指标权权重
确定评价方法
8．层次分析法（P52）
基本思想：
分层、同一层次内两两比较排序。
*生活日分配统计
练习册P18－P23
生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。
时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰等因素的影响。
生活日分配的基本方向有：
工作时间、非工作时间。
生活日分配的任务（P58）
工作时间利用统计
工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。
工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。
工作时间计量单位一般为：
工日、工时、分钟。
：
一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。
不仅包括实际从事本职工作的时间和末从事本职工作的时间（如停电、停工待料等）还包括非全日缺勤的时间。
使用“工时”作为计量单位通用性更强。
工作时间的构成与核算（P62）
P65图4－1工作时间构成关系图
日历工作时间（工日或工时）
公休时间
制度工作时间
出勤时间
缺勤时间
加班加点工作时间
制度内实际工作时间
停工时间
非生产
时间
停工被利用时间
损失的工作时间
全部实际工作时间
工作时间构成核算公式P62－63
答：
工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。
工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。
工作时间的计量单位一般为工日和工时，一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。
工日不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间，还包括非全日缺勤的时间。
（1）日历工日数，日历工时数：
日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。
它等于报告期内每日企业劳动者人数之和，或用报告期企业劳动者平均人数乘以日历日数。
（2）公休工日数，公休工时数：
指按照国家有关规定职工应当享受的节日，假日所占用的时间。
公休工日数等于报告期内每个公休日的企业劳动者人数之和或报告期企业劳动者平均人数乘以报告期内公休日数。
（3）制度工日数：
用工日表示的按照规定最大可能利用的工作时间，是考核企业劳动者时间利用程度的标准。
它等于日历工日数减去公休工日数。
（4）出勤工日数：
在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间。
是研究企业劳动者工作时间利用情况的一项基本指标。
它是制度工作日内每天出勤人数之和。
不论整日出勤，还是部分时间出勤都算一个出勤日。
（5）缺勤工日数：
因各种正当或非正当原因整天没有上班，称为全日缺勤。
每天全日缺勤的人数之和为缺勤工日数。
制度工作时间与出勤时间，缺勤时间的关系：
制度工日数=出勤工日数+缺勤工日数。
（6）停工工日数：
出勤后，由于各种原因而整日没有工作，叫作全日停工。
将每天全日停工的人数相加，就是停工工日数。
停工后，工人被调出从事其他生产性劳动，称为停工时间被利用，全日被利用的总日数称停工被利用工日。
（7）制度内实际工作工日数；是指企业劳动者在制度时间内，实际从事本职工作的时间。
这是工作时间构成中最重要和核心的部分。
制度内实际工日（时）数=日历工日（时）数—公休工日（时）数—缺勤工日（时）数—停工工日（时）数+停工被利用工日（时）数—非生产工日（时）数。
（8）工作时间利用指标：
（P65）
出勤率=出勤工日（时）数/制度工日（时）数*100%
出勤时间利用率=制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）数*100%
制度工作时间利用率=制度内实际工作的工日（时）数/制度工作工时（时）数*100%
以上3者关系为：
制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率
=（出勤工日（时）数/制度工日（时）数）*（制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）数）
加班加点比重=加班加点工日（时）数/全部实际工作工日（时）数*100%
平均加班加点比重=加班加点工日常工作（时）数/制度内实际工作工日（时）数
在工作时间核算中注意：
停工被利用时间计入：
制度工作时间、停工时间、制度内实际工作时间。
加班加点工作时间计入：
全部实际工作时间、日历工作时间。
全部实际工作时间包括：
加班加点工作时间、制度内实际工作时间、停工被利用时间。
企业劳动者从事单位指定的其他本职工作以外的非生产活动而占用的时间，计入制度工作时间、出勤时间、非生产时间。
非工作时间基本分类：
（P70，图）
（1）必须支付的时间：
满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。
（2）可自由支配的时间：
人们为了自身的教育，为满足各种日常文化需求和各种精神需求所支付的时间。
非工作时间分配统计的意义（P70）
非工作时间分配的统计指标和表示（P71）-
上下班路途时间
个人生理需要时间
社会伦理需要的时间
闲暇时间
对工程技术人员时间利用进行统计的意义有：
（1）分析影响工程技术人员充分利用时间的主要原因；
（2）寻找有利于提高工作时间利用的途径；
（3）尽可能完善社会组织工作；
（4）努力减少他们不必要的生活负担。
（5）最大限度地将其专长用于工作。
研究工程技术人员时间利用的一般方法有：
对比分析法、相关分析法，
研究工程技术人员时间利用研究的一般问题（P76）
习题：
练习册P23－1
例题1、企业人力资源平均人数的计算
1：
连续登记的（与练P12-1同类）
（注意：
不能数错天数）尾－头+1
某公司人数登记如下：
1－11日12－22日23－30日
610人612人620人
11日11日8日
月平均：
2：
间隔相等的
某公司去年第四季度职工人数如下表。
（与练P12-2同类）
日期：
10、111、112、1今年1、1
人数：
865872890879
3：
间隔不相等（接上例）（与练P13-3同类）
日期：
1、13、319、110、3112、31
人数：
90501008040
间隔：
----3个月5个月2个月2个月
例题2、工作时间的分配、构成及其分析
1：
（练习册P23-1）某建筑公司2000年10月分有节日3天，公假8天，采取一班制劳动，每班8小时，生产工人月平均人数为900人，其它情况如下：
计量单位工日
项目
合计
缺勤工日
300
停工工日
100
非生产工日
80
加班工日
40
停工被利用工日
40
解：
（1）日历工日数＝900×31＝27900日
公假工日数＝11×900＝9900日
制度工日数＝日历工日数－公假工日数
＝27900－9900
＝18000日
出勤工日数＝制度工作时间－缺勤工作时间
＝17700日
缺勤工日数＝300日
制度内实际工作工日数
＝出勤时间－非生产时间－停工时间＋停工被利用时间
＝17700－80－100＋40
＝17560日
全部实际工作时间＝制度内实际工作时间＋加班加点时间
＝17560＋40
＝17600日
（2）出勤率＝17700/18000=98.33%
出勤时间利用率＝17560/17700=99.2%
加班加点比重＝40/17600=0.28%
制度工作时间利用率＝17560/18000＝97.6%
第五章劳动保护和劳动环境统计（P82）
练习册P25－28
劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中，影响劳动安全与劳动卫生的种种因素的集合体。
劳动保护是为保障劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，在法律、技术、设备、组织管理和教育等方面，采取的一整套综合性措施。
构成劳动环境的各种因素有：
（1）生产过程因素：
物理因素、化学因素、生物因素；
（2）劳动过程因素：
劳动组织制度、工艺流程、作业安排和劳动强度；个体器官或系统的紧张程度；使用的劳动工具和体位状况等。
（3）生产环境因素：
生产场所设计；卫生技术设备；安全防护设备和个人劳动防护用品等。
劳动保护和劳动环境统计的任务（P85）
一是明确职责和工作重点，改变目前劳动安全多头管理、职责不清的混乱状况。
二是认真查处重大事故隐患，做好安全生产评估工作。
三是完善立法，加强安全和监督工作。
四是要充分发动群众参与，发挥工会的监督作用，依靠群众，依靠工会齐抓共管。
劳动保护措施分为：
安全技术措施；工业卫生技术措施；辅助房屋及设施；宣传教育；
企业劳动保护措施实施情况统计，是以国家制订的劳保措施统一目录。
以一个个独立项目为计量单位进行统计核算的。
劳动保护措施费用的总额的主要内容：
（P91）
（1）实施劳动保护措施项目支付的费用；
（2）个人劳动保护用品费用；
（3）保健食品费用；
（4）其他劳动保护费用；如用于女职工和未成年工的保护费用，安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。
衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。
（P95）
工伤事故分类：
（P100）
按工伤事故损失工作日分类：
（1）轻伤事故，工作日损失1~101日；
（2）重伤事故，工作日损失105~5999日；
（3）死亡事故，工作日损失6000日及以上；
按工伤事故严重程度分类：
（1）重大伤亡事故，每次死亡1~2人；
（2）特大死亡事故，每次死亡3人及以上；
按造成经济损失大小分类：
（1）一般损失事故，经济损失小于1万元。
（2）较大损失事故，经济损失1万元~小于10万元；
（3）重大损失事故，经济损失10万元~小于100万元。
（4）特大损失事故，损失在100万元及100万元以上。
按工伤人员被伤害程度分类：
（1）轻伤；
（2）重伤；（3）死亡；
工伤事故规模指标（P103）：
工伤事故次数；
工伤人数；
工伤人次数；
非永久性丧失劳动能力时间指标。
工伤歇工工日的核算特点：
一是丧失劳动能力是非永久性的；
二是丧失劳动能力的时间，必须是连续性的；
三是公休时间，在计算非永久性丧失劳动能力时间指标中不包括。
工伤事故的损失分析（P108）
经济损失包括：
直接经济损失和间接经济损失：
（1）直接损失：
人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费。
善后处理费，处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费。
各种财产损失价值，固定资产损失价值和流动资产损失价值等。
（2）间接损失：
事故造成的停产和减产损失;资源损失；造成环境污染的赔款和罚款；补充新职工的培训费用；因事故影响造成的其他损失等。
在计算期内难以确定的，以间接经济损失相当直接经济损失的4~7倍的经验数据来估算。
比较效益分析（P109）：
是确定事故损失金额和技术措施费用的最佳结合点（总和最低）。
为降低一定的损失率，必须增加一定的技术措施费用，两者的最佳结合点，是处于最佳点的损失率，是人们认为没有必要花更多的钱去减少目前存在的损失率。
工伤事故的处理分析：
采取三不放过的态度为
一是事故没有查清原因不放过；
二是有关人员和群众没有汲取教训不放过；
三是没有防范措施不放过。
职业病统计（P110）
基本概念
企业法定职业病的种类（P112）
企业法定职业病的调查
企业职业病的核算
企业职业病发生程度分析（P115）：
发病率；
患病率；
受检人患病率。
企业职业病严重程度分析：
（对一种职业病来说）（P117）
治愈率；
病残率；
痊愈者平均患病天数。
死亡情况分析
职业病构成比重分析
企业法定职业病发病时间的分析（P116）
企业法定职业病经济损失的分析（P119）
劳动环境统计（P120）
第八章企业人力资源考评和奖惩（P182）
一目的二方法三层次四内容，考评二个总量指标和两类分析指标P185-186
练习册P47－48
企业人力资源考评的任务
企业人力资源考评的范围是：
全体员工。
企业人力资源考评的意义是（P182）
企业人力资源考评的统计任务是（P183）
企业人力资源考评指标
企业人力资源考评方法：
定量、定性
企业人力资源考评类别，
按考核目的不同可分为：
一般考核和晋升考核。
按工作性质不同可分为：
管理人员考核和生产一线工人考核。
企业人力资源考评核算范围（P184）
企业人力资源考评主要包括：
品德素质、智力素质、体力素质、能力素质、绩效素质。
企业人力资源考评指标分析（P185）
企业人力资源考评的总量指标：
是一个时点指标。
常用年末人数表示。
企业人力资源考评的分析指标：
结构分析
员工考评效益分析
考核面
履行优良率
对生产一线工人考评的主要指标有：
（1）按产量定额计算：
定额完成率
（2）按工时定额计算：
定额完成率
（3）多种产品的用：
劳动定额完成程度指标：
=∑产品产量*定额工时/实耗总工时
企业人力资源奖惩统计（P187）
意义
原则
种类划分是国家统一制定。
国家统一制定的奖励种类：
记大功、物质奖、升级、升职、荣誉称号、通令嘉奖。
国家统一制定的惩罚种类：
警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留厂察看
升级会员 