管理创新成果奖励申报书企业文化的有效创新和导入模式.docx
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管理创新成果奖励申报书企业文化的有效创新和导入模式
中国移动广东公司管理创新成果奖励申报书
成果名称:
企业文化的有效创新和导入模式
申报单位全称:
中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司
成果联系人:
黄栋
成果联系电话:
电子邮箱:
@139
成果申报时间：
2009年12月24日
中国移动通信集团广东有限公司
一、管理创新成果基本情况
成果名称
企业文化的有效创新和导入模式
主要完成人
姓名
所在单位及部门
职务
职称
熊勇
中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司
总经理
陈建英
中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司党群工会部
副主任
黄栋
中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司党群工会部
企业文化专员
成果形成时间
2009年10月
成果实际应用起止时间
2006年8—2007年9月
成果实际应用范围
中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司
二、管理创新成果简介
成果简介
2006年初，集团公司发布了新的“企业文化理念体系”，其中核心的价值观就是“正德厚生、臻于至善”。
作为市级分公司，中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司（以下简称珠海分公司）按照集团和省公司的要求，藉着贯彻新的核心价值观的契机，珠海分公司决定先用一年左右的时间进行“新文化”的导入传播，在整个公司层面营造新的文化氛围，提升员工的士气和凝聚力，再辅以各种管理策略，来提升整个企业的竞争力和影响力，最终提升企业的经营业绩和内外部客户满意度。
在这个过程中，主要探讨了三个问题：
1、新的企业文化理念在引入企业的初期（导入期）应该采取何种导入方式？
在企业里，新的文化价值观体系提炼总结出来之后，如何在第一时间内向全体员工进行正确的传播和宣贯，才能让员工以较快的速度理解和接受，并融入到各种实践活动中。
2.文化导入过程中的激励机制和保障措施应该如何设置？
在企业文化建设的过程中，从上至下、从下至上，还有全员主动参与，哪一种方式更加有效？
文化建设中是否需要一定的激励机制？
如何设计激励机制?
3.信息时代可能产生的新型文化传播方式是哪些？
传统的会议、文件、内刊、通告等传播方式已经使人有些审美疲劳。
在互联网和移动通信为代表的信息时代，企业文化的传播媒介和方式可以有新的选择吗？
通过以上问题的思考，结合珠海分公司阳光工程的案例，对如何实现企业文化的有效创新和导入有了比较清楚的阐述。
通过阳关工程的实施，在公司内部营造了“和谐、进取、务实、高效”的企业文化氛围，涌现出了一大批优秀员工和精品成果，如动力100体验馆、体验厅等，并且使每位员工都具有“勇担责任、敢于创新、锻造精品”的意识，并将这种意识融入到日常的工作中去。
注：
本表只对成果的形成背景、理论依据、主要内涵、创新点、推广情况和应用效果作不少于500字的简明介绍。
三、管理创新成果详细内容
1、成果形成背景（不少于800个汉字）
2006年初，集团公司发布了新的“企业文化理念体系”，其中核心的价值观就是“正德厚生、臻于至善”。
作为市级分公司，中国移动通信集团广东有限公司珠海分公司（以下简称珠海分公司）按照集团和省公司的要求，藉着贯彻新的核心价值观的契机，珠海分公司决定先用一年左右的时间进行“新文化”的导入传播，在整个公司层面营造新的文化氛围，提升员工的士气和凝聚力，再辅以各种管理策略，来提升整个企业的竞争力和影响力，最终提升企业的经营业绩和内外部客户满意度。
在这个过程中，主要探讨了三个问题：
1、新的企业文化理念在引入企业的初期（导入期）应该采取何种导入方式？
在企业里，新的文化价值观体系提炼总结出来之后，如何在第一时间内向全体员工进行正确的传播和宣贯，才能让员工以较快的速度理解和接受，并融入到各种实践活动中。
2.文化导入过程中的激励机制和保障措施应该如何设置？
在企业文化建设的过程中，从上至下、从下至上，还有全员主动参与，哪一种方式更加有效？
文化建设中是否需要一定的激励机制？
如何设计激励机制?
3.信息时代可能产生的新型文化传播方式是哪些？
传统的会议、文件、内刊、通告等传播方式已经使人有些审美疲劳。
在互联网和移动通信为代表的信息时代，企业文化的传播媒介和方式可以有新的选择吗？
通过以上问题的思考，结合珠海分公司阳光工程的案例，对如何实现企业文化的有效创新和导入有了比较清楚的阐述。
成果内容（不少于1000个汉字）
1.企业文化的核心价值观，在传播中需要具象化
“在很大程度上讲，企业价值观就是隐含于企业经营思想和管理哲学之后的，并构成他们强有力的公司信念和信仰体系。
事实上，企业的创新、文化的特征都是以此为源泉；企业的基本抉择行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续，发展是以此为核心而维系的。
”（陈春花《企业文化塑造》P89）
简单地说，企业价值观规定了员工有所为，有所不为。
可以说一套企业文化理念体系就是一套企业的价值判断体系。
价值观是企业文化的核心，是变革要关注的第一要素，在文化建设的过程中要特别的关注和充分的传播。
但在实际的传播应用过程中，由于很多企业的核心价值观的描述都是高度概括和抽象概念化，例如“正德厚生，臻于至善”、“大行德广”、“诚信久远”…等等，因此必须要对价值观理念体系进行更具体的分解，让它尽量落实和融入到企业行动的相关层面，才能有利于全员的正确理解和执行。
2人和团队是企业文化塑造的主体
这里包含两层含义。
一是企业文化要以人为本。
“人本管理是20世纪80年代风靡西方世界的一种管理文化，其核心是尊重人、激发人的激情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，它使管理科学上了一个新的台阶...人本管理首先在几个问题上做出明确的回答，即企业是什么？
企业为什么？
企业的发展靠什么？
…企业即人，企业为人，企业靠人。
”（刘光明《企业文化》P348）。
进入21世纪以来，创意经济和知识经济开始逐渐地取代传统的经济，创新成为企业获取竞争优势的重要来源。
而创意和知识无一不凝聚在企业员工的头脑中，如何激发员工潜能，充分释放他们的创意才能，是每一家企业现在都必须面对的问题。
随着经济的发展，员工的基本生存需求满足之后，他们更加渴望更高层次需求的满足，因此组织的管理也不能仅仅考虑员工的职业，还必须考虑到人的兴趣、爱好、个性表达…等更多的层面。
因此，对人的关注可以说已经提升到前所未有的高度。
二是企业文化建设、实施过程中，人和人组成的各种团队、部门是需要重点关注的对象。
必须激励和发动各个层面的员工积极参与，才能使企业文化真正落地，否则，文化建设就沦为文件、制度、物质外观等一些表面、浅层、静态的东西了。
另外在文化落实到人的时候，我们还必须实际分析在一家特定的企业中，由“人”这种基本单元构成的“团队”组合有多少种形态，每一种形态之间彼此的关系如何，尤其是协作和系统运行的方式，传统的功能化组织机构实际上在现代企业的实际运营中遇到了很多的障碍，尤其是很多跨部门的项目，都需要组织成员之间密切的配合和协同，这也是矩阵式管理和项目管理最近在企业中广泛盛行的一个重要因素。
3.企业文化的管理、推动和变革步骤
由于文化建设是一项复杂的系统工程，必须对整个过程加以管理，从新文化的需求到推广，再不断地评价和调整，要涵盖整个企业文化的生命周期。
同时还必须设置相应的文化管理机构。
尤其在新文化的导入期，更需要相对“强势”地推动，高层领导的行政指导和方向定位就显得非常重要，它能对全员产生足够的影响力和真正有效的推动力。
除此之外，因为文化的推动还需要动用全局的资源和产生策划、宣传、培训等新需求，因此，如果能设立一个常态化地推进机构，那么推进的效果就会更好。
4.企业文化传播方式需要与时俱进
第一，文化传播是文化落地的重要途径
企业文化建设的主要目标是规范和引导员工的行为，而企业文化的核心是企业价值观体系，要想成功建设新文化，首要的任务就是要向全体员工传播和灌输新的价值观体系。
员工行为变化过程必须包含：
了解、理解、接受、行动这四个步骤。
因此，企业文化的传播就成为“虚”的文化能否转化为“实”的文化的关键过程。
第二，企业文化传播的主要方式
陈春花教授的《企业文化塑造》一书中指出企业文化的推广和实践方式可以是：
“使命宣言、规章制度、日常作业的决策、建立典范和英雄、典礼/仪式、文化传播网、教育训练、工作习惯、以身作则、工作环境”；传达文化的方式可以是：
“明文规定、公司哲理、信条、空间设计、行为模范、教学、指导，故事、传奇、神话、对危机的反应、结构设计、组织系统、程序、招聘、提升、解雇的准则”。
（P131）
祝慧烨主编的《发现企业文化前沿地带》提供了国内30家知名企业的文化建设案例，其中关于“如何利用大众传媒进行文化宣传和传播？
”这一部分，各家公司都给出了各自的做法，总的来看，主要的途径基本是通过会议、活动、通告、内刊、手册、制度…等方式进行传播。
第三，传播方式的有效性分析
传统的文化传播手段依然是被大部分企业所使用的，但是传播的有效性如何是我们一直关注的问题。
随着信息社会的来临，我们所共同面对的一个问题不是信息太少，而是信息太多，信息爆炸，因此“注意力”成为传播学和营销学等关注的焦点。
通过什么样的传播手段才能吸引员工的注意力？
传统的传播方式从某个角度来说，主要是“灌输”为主，而员工“参与”较少，因此无论是注意力还是热情都相对较低。
这就像国内的传统教育方式一样，“填鸭”和“灌输”，而国外的教学方式则主要是“启发”和“参与”，因此学员的参与热情是不一样的，学习的效果自然就不一样。
因此我们希望在未来的企业文化传播过程中，以引导员工主动参与为主要的应用设计思路。
第四，新型文化传播手段的探索
近年来，大部分国人已经开始接受了一些新的价值观念，例如娱乐经济、体验经济等，加上互联网技术和移动通信技术、数码影像技术的发展和普及使用，给信息的传播带来了全新的革命。
因此我们在文化传播的设计上希望能充分结合上述新观念、新方式和新技术。
三、应用：
珠海移动文化导入的核心
1.珠海移动企业文化的核心内涵和主要特征
第一，“追求卓越”是珠海移动的核心文化内涵。
“责任”和“卓越”是中国移动企业文化的核心内涵。
追求卓越的目的是在文化中建立起高绩效的精神，使人们对战略成功做出有力的个人承诺，并创建一种压力氛围，这种氛围对战略的有效实施起到极大地促进作用。
第二，“以客户为中心”的服务文化是必须建立的首要文化特征。
移动通信行业作为一个典型的以提供网络服务和客户服务为主的服务性行业，在激烈的市场竞争中要想赢得市场，首先就要赢得客户。
客户的满意度和忠诚度这两项指标在市场上的领先程度可以说是中国移动成为卓越企业和高绩效企业的另外一种表述。
第三，“速度”和“效率”是珠海移动新文化和旧文化区别的主要标志。
珠海移动作为珠海市的一个企业，深受地域文化和城市文化的影响。
珠海的城市定位基本上是以旅游和休闲度假为主，这种地域文化导致珠海移动员工在工作和生活上节奏都偏慢，这与移动集团公司提出的“努力形成创新、高效、和谐的学习型组织”要求不相吻合，因此新的企业文化必须引入一些新的内容：
“珠海移动的速度不能等于珠海的速度”、“快鱼吃慢鱼”、“快速响应内外部客户需求”、“资源高效利用”等。
第四，跨越部门的“大团队”沟通和协作是成功的重要保障。
由于移动通信的服务涉及到技术、计费、窗口服务、、后勤支撑等复杂的领域，这就要求公司的运营要能够高度的相互配合和协调，因此打破部门和团队的界限，跨部门的协同是现阶段基本的组织运作要求。
所以，珠海移动在对“卓越运营体系”的诠释上就特别提到要“基于‘面向目标、有责无界’的理念，围绕一切以客户为中心这个核心，建立大市场、大网络、大团队的运营机制。
”
2.珠海移动文化的主体构成和特征
第一，珠海移动的全体员工是这次文化导入的主体。
珠海移动的员工按照所属组织单元从小到大依次排序，可以排出个人、班组、部门、线条（大部门）、跨部门合作团队这五个基本主体。
其中班组和跨部门合作团队是文化建设中的两个新的重要主体对象。
班组作为企业中最小的团队组织，是“企业活力的源泉和细胞”，班组强则企业强，班组如果能实现比较好的自我管理，领导的责任就可以从管理控制者变为资源和服务的提供者，企业就能营造出激情和创新的氛围，进入自我成长的良性发展轨道。
而跨部门的团队则是来自外部客户的要求，每一个客户在接受移动服务的时候，都希望只接触一个人、一个团队、一个界面，至于移动公司内部是如何运作他们并不关心。
因此，面对客户复杂的问题，相关部门必须要快速协同，形成大团队，第一时间解决。
第二，珠海移动员工主体的特征。
1.年轻化。
珠海移动员工平均年龄不到30岁，其中80后的员工占了公司的近50%。
年轻的员工对传统的管理和文化带来的挑战是价值观的多元化：
他们一方面渴望快速地成功；另一方面又不愿把时间和精力全部放在工作上，希望能在努力工作的同时享受生活。
2.高学历。
珠海移动员工本科及以上学历的占员工总数的51.5%，大专及以上的比例高达81.3%。
高学历员工通常对事物都有自己的基本判断，不容易盲从，但是如果一旦认为某个做法是正确的，他们就会全力以赴的投入进去
3.“玩“的文化。
这是网络经济时代带来的新文化。
以“平等、互动、共享、民主、娱乐”为核心的互联网精神正深刻地影响着新一代的年轻人，他们随时可以获得更多的咨讯，喜欢与人分享自己的观点和行动，崇尚更多自由选择的状态，在工作和生活中注入娱乐和快乐的成分。
因此”玩“的文化就成了区别于传统文化的一个显著特征。
四、实践：
珠海移动文化导入方案设计和实施-“阳光工程”
1.珠海移动新文化导入思路
在对珠海移动的文化内涵、特征、主体等进行分析之后，我们可以看到，如果按照比较传统的文化建设模式，也就是从基础结构，如制度、流程、行为规范等文件手册体系的梳理来着手的话，会耗时过长，也点燃不了员工文化变革的热情，营造不出浓厚的新文化氛围，在此我们希望分主线和辅线两条线来进行珠海移动的新文化建设。
主线是以主题活动为主，重在营造氛围，点燃激情，充分利用各种文化载体，加上创新的表现形式，使文化更加形象化、显性化，增强员工的感知。
辅线则是日常的企业文化建设，包括制度、流程、规范、文娱活动等常规性的内容。
2.具体方案设计
文化传播平台
珠海移动企业文化导入的具体方案设计
3．方案的实施
（1）“阳光工程”正式启动。
2006年8月，经过精心准备，珠海移动新文化导入项目“阳光工程”启动仪式隆重举行，公司全体员工参加了此次仪式。
这次启动仪式展现了公司的发展历程和前景憧憬，激发了员工的进取心，统一了全员思想，调动了全员的参与热情，为即将实施的整个活动很好地铺设了氛围、打下坚实的思想基础。
（2）“阳光工程”主体核心方案的正式实施。
2006年8月—2007年8月。
在整整一年的时间内，依次进行和实施了“阳光案例”、“阳光语言”、“阳光班组”、“阳光部门”、“阳光大使”等针对不同对象、不同形式的企业文化导入活动。
上述活动围绕既定目标，相辅相成，创造性地将员工工作、生活和个人的价值实现相结合，给了大家实现自我价值的空间。
（3）“阳光工程”颁奖典礼“新企业文化导入”的阶段性成果总结会。
2007年9月，“阳光工程”颁奖典礼举行，公司全体员工再次共聚一堂，见证激情绽放的新起点。
此次颁奖典礼对过去一年中的各种文化建设活动做了生动的回顾，再一次强化了全员对新企业文化的认知。
（4）实施成果。
通过一年左右的实施，“阳光工程”最直接和显而易见的成果是培育了富有创新精神和积极主动的优秀员工，激发了员工的创新意识，树立了全员追求卓越和打造精品的精神，真正打造了一支高绩效的团队，公司员工已经将这种精神渗透到市场运营、技术革新和企业管理的每项工作中。
项目不仅达到了原始的目标，甚至超出了公司领导和员工的期望。
企业文化建设对企业经营业绩的影响在随后的这一两年得到了充分的印证，珠海移动在2006-2008年度，短短的3年中间，不论是在客户满意度和市场占有率还是收入等表现上，均比之前有了大幅的提升，2008年初，在广东省全省移动的客户满意度评比中，珠海移动的名次一跃而成为第一名。
在2009年初，全省的经营收入与客户增长都因为受到金融危机影响而下滑的时候，珠海移动的收入和客户增长却双双逆市飘红。
珠海移动也因为“阳光工程”等企业文化的建设卓有成效，陆续被评为“全国精神文明单位”、“中国移动通信集团企业文化示范基地”，逐渐成为国内企业文化建设的典范和标杆。
成果中主要创新点（不少于800个汉字）
1.新的企业文化理念体系在初期需要相对强势地导入。
企业文化的建设、改造主要是意识形态和观念的改造，其他的制度文化和物质文化等的建设都需要建立在精神文化的基础上，而观念的改造是十分困难的，必须要强力营造一个整体的新文化建设环境氛围，来感染和影响员工，才能触动他们。
2.价值观在传播推广时需要模块化和显性化设计。
作为文化核心的企业价值观体系通常高度凝练和抽象，因此，在实际传播应用的过程中，首先需要根据企业的运营情况和主体构成形态将它分解到不同的企业文化内容中，并结合符号、仪式、语言、故事…等文化载体，进行创造性、形象化的活动设计，将之显性化地展示出来，给全体员工以高度的可感知性，文化传播的效果就会更好。
3.中高层领导的高度重视和全程参与是文化建设成功的保证。
由于新文化的建设通常涉及到全局和系统的变革，因此单靠某个部门和员工来推动都没有足够的统合能力，因此，文化建设必须依靠管理者的全力推动。
4.引导员工从“要我参与”转向“我要参与”。
传统的文化建设，观念灌输的方式比较多，难以落地，员工通常是被动的接受，效果不理想。
如果能将活动内容的设计贴近员工，适当让员工参与活动策划和在过程中设计更多互动环节，并辅以一套创新的活动激励方案，则会大大激发员工主动参与的热情。
5.现代的企业文化活动设计还要考虑娱乐性、创新性和趣味性，尽量减少员工负担。
由于大部分员工日常工作都很繁忙，压力较大，如果在文化建设时还额外给他们增加很多耗时、费力、难度大的工作，员工的反弹情绪就会很高。
6.信息化时代，需要创新文化传播手段。
互联网、短信、邮件、影像、电梯视频等新型的传播工具在传播的即时性、互动性、表现力上都胜过传统的媒体，效果非凡，可以结合传统的传播途径，进行立体整合传播，对文化氛围的营造推波助澜。
成果实际应用情况（不超过800个汉字）
企业文化离不开全体员工的广泛参与，员工既是企业文化建设的客体，也是企业文化建设的主体。
从2006年8月开始，珠海分公司开展了覆盖全员的大型文化活动“阳光工程”，从理念、思维、语言、行动等方面塑造全体员工“勇担责任，追求卓越”的品质，倡导“面向目标，有责无界”的工作态度，营造“激情工作、快乐生活、健康成长”的文化氛围。
开展并征集阳光服务案例、公司流行语、阳光部门评选、“阳光梦想林”植树等活动。
通过这些活动，。
通过阳关工程的实施，在公司内部营造了“和谐、进取、务实、高效”的企业文化氛围，涌现出了一大批优秀员工和精品成果，如动力100体验馆、体验厅等；极大地激发了员工热情，优化了员工的思维方式，形成共同价值观，使每位员工都具有“勇担责任、敢于创新、锻造精品”的意识，成为学习型、创新型、责任型人才，并将这种意识融入到日常的工作中去。
2、
成果效益（根据管理创新成果的特点填写下列两项或其中一项结果）
A、成果效益经济指标测算结果（需要财务部门盖章确认）
指标名称
测算结果
（单位：
人民币万元）
时间
备注
申报前一年效益额
实施各年累计效益额
平均年度效益额
申报前一年效益贡献率
申报前一年投入产出率
注：
“累计效益额”，指成果实施见效的第一年起到填报成果申报书的前一年为止累计的效益；“平均年度效益额”，指累计各年度的经济效益额除以年度数而得出的平均一个年度的成果效益；“效益贡献率”，指成果年度效益额与企业同年度利润总额之比值，即成果效益额占企业利润之比重；“投入产出率”，指成果投入的实施费与成果产出效益额的比值，即每投资百元实施费获取的效益。
B、成果效益非经济指标测算结果
四、主要完成人情况表
姓名
性别
民族
出生地
出生日期
工作单位
联系电话
通讯地址及邮政编码
电子信箱
职务、职称
专业、专长
参加本成果的起止时间
从年月至年月
在本成果中主要贡献
本人签名：
年月日
五、申报单位意见
申报单位公章
年月日
六、成果曾获奖励情况
获奖时间
奖项名称
奖励等级
授奖部门（单位）
本表所填奖励是指：
1.国家设立的管理创新成果奖励；
2.广东公司各地市公司设立的管理创新奖励；
3.省、各地市政府设立的管理创新奖励；
4.经广东省政府部门批准的社会力量设立的管理创新奖励；
5.国内其他合法机构办法的其他管理类创新奖励，如优秀创新案例、优秀创新故事等。
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