创业团队初期如何管理.docx
《创业团队初期如何管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《创业团队初期如何管理.docx（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
创业团队初期如何管理
创业团队如何管理;
保持斗志的20种经典方法：
1、离开舒适区，不断寻求挑战激励自己。
提防自己,不要躺倒在舒适区。
舒适区只是避风港,不是安乐窝。
它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
2、把握好情绪。
人开心的时候,体内就会发生奇妙的变化,从而获得阵阵新的动力和力量。
但是,不要总想在自身之外寻开心。
令你开心的事不在别处,就在你身上。
因此,找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
3、调高目标。
许多人惊奇地发现,他们之所以达不到自己孜孜以求的目标,是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清,使自己失去动力。
如果你的主要目标不能激发你的想象力,目标的实现就会遥遥无期。
因此,真正能激励你奋发向上的是,确立一个既宏伟又具体的远大目标。
4、加强紧迫感。
20世纪作者AnaisNin（阿耐斯）曾写道：
“沉溺生活的人没有死的恐惧”。
自以为长命百岁无益于你享受人生。
然而,大多数人对此视而不见,假装自己的生命会绵延无绝。
惟有心血来潮的那天,我们才会筹划大事业,将我们的目标和梦想寄托在enisWaitley（丹尼斯）称之为"虚幻岛"的汪洋大海之中。
其实,直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。
事实上,如果能逼真地想象我们的弥留之际,会物极必反产生一种再生的感觉,这是塑造自我的第一步。
5、撇开朋友。
对于那些不支持你目标的“朋友”,要敬而远之。
你所交往的人会改变你的生活。
与愤世嫉俗的人为伍,他们就会拉你沉沦。
结交那些希望你快乐和成功的人,你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。
对生活的热情具有感染力。
因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
6、迎接恐惧。
世上最秘而不宣的秘密是,战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。
哪怕克服的是小小的恐惧,也会增强你对创造自己生活能力的信心。
如果一味想避开恐惧,它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。
此时,最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
7、做好调整计划。
实现目标的道路绝不是坦途。
它总是呈现出一条波浪线,有起也有落。
但你可以安排自己的休整点。
事先看看你的时间表,框出你放松、调整、恢复元气的时间。
即使你现在感觉不错,也要做好调整计划。
这才是明智之举。
在自己的事业波峰时,要给自己安排休整点。
安排出一大段时间让自己隐退一下,即使是离开自己爱的工作也要如此。
只有这样,在你重新投入工作时才能更富干劲。
8、直面困难。
每一个解决方案都是针对一个问题的。
二者缺一不可。
困难对于脑力运动者来说,不过是一场场艰辛的比赛。
真正的运动者总是盼望比赛。
如果把困难看作对自己的诅咒,就很难在生活中找到动力。
如果学会了把握困难带来的机遇,你自然会动力陡生。
9、首先要感觉好。
多数人认为,一旦达到某个目标,人们就会感到身心舒畅。
但问题是你可能永远达不到目标。
把快乐建立在还不曾拥有的事情上,无异于剥夺自己创造快乐的权力。
记住,快乐是天赋权利。
首先就要有良好的感觉,让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐,而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
10、加强排练。
先“排演”一场比你要面对的珲要复杂的战斗。
如果手上有棘手活而自己又犹豫不决,不妨挑件更难的事先做。
生活挑战你的事情,你定可以用来挑战自己。
这样,你就可以自己开辟一条成功之路。
成功的真谛是：
对自己越苛刻,生活对你越宽容；对自己越宽容,生活对你越苛刻。
11、立足现在。
锻炼自己即刻行动的能力。
充分利用对现时的认知力。
不要沉浸在过去,也不要耽溺于未来,要着眼于今天。
当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。
不过,这一切就绪后,一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。
要把整个生命凝聚在此时此刻。
12、敢于竞争。
竞争给了我们宝贵的经验,无论你多么出色,总会人外有人。
所以你需要学会谦虚。
努力胜过别人,能使自己更深地认识自己；努力胜过别人,便在生活中加入了竞争"游戏"。
不管在哪里,都要参与竞争,而且总要满怀快乐的心情。
要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。
13、内省。
大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。
获得别人对自己的反映很不错,尤其正面反馈。
但是,仅凭别人的一面之辞,把自己的个人形象建立在别人身上,就会面临严重**自己的危险。
因此,只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。
人生的棋局该由自己来摆。
不要从别人身上找寻自己,应该经常自省并塑造自我。
14、走向危机。
危机能激发我们竭尽全力。
无视这种现象,我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活,努力设计各种越来越轻松的生活方式,使自己生活得风平浪静。
当然,我们不必坐等危机或悲剧的到来,从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。
圣女贞德（JoanofArc）说过：
“所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。
”
15、精工细笔。
创造自我,如绘巨幅画一样,不要怕精工细笔。
如果把自己当作一幅正在描绘中杰作,你就会乐于从细微处做改变。
一件小事做得与众不同,也会令你兴奋不已。
总之,无论你有多么小的变化,点点都于你很重要。
16、敢于犯错。
有时候我们不做一件事,是因为我们没有把握做好。
我们感到自己"状态不佳"或精力不足时,往往会把必须做的事放在一边,或静等灵感的降临。
你可不要这样。
如果有些事你知道需要做却又提不起劲,尽管去做,不要怕犯错。
给自己一点自嘲式幽默。
抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情,一旦做起来了尽管乐在其中。
17、不要害怕拒绝。
不要消极接受别人的拒绝,而要积极面对。
你的要求却落空时,把这种拒绝当作一个问题：
“自己能不能更多一点创意呢？
”不要听见不字就打退堂鼓。
应该让这种拒绝激励你更大的创造力。
18、尽量放松。
接受挑战后,要尽量放松。
在脑电波开始平和你的中枢神经系统时,你可感受到自己的内在动力在不断增加。
你很快会知道自己有何收获。
自己能做的事,不必祈求上天赐予你勇气,放松可以产生迎接挑战的勇气。
19、一生的缩影。
塑造自我的关键是甘做小事,但必须即刻就做。
塑造自我不能一蹴而就,而是一个循序渐进的过程。
这儿做一点,那儿改一下,将使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。
今天是你整个生命的一个小原子,是你一生的缩影。
20、重视今天大多数人希望自己的生活富有意义。
但是生活不在未来。
我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事,就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。
只有重视今天,自我激励的力量才能汩汩不绝。
来源人生励志网
创业初期如何组建一支优秀的团队：
一个好汉三个帮，做一番事业总需要一个高效优秀的创业团队，在创业整个过程中显得尤为重要。
那么，在创业之初如何组织一支高效的团队呢？
首先要遵循两个基本大原则，即，在创业的项目或公司长远规划中，你的创业团队中需要什么样的人？
这是要明确的一点。
再有一点，无论与谁合作，要记住“求同存异”，且“同”的部分一定要大于“异”的部分，“志同道合”很重要。
在这两个大的原则前提下，根据公司战略发展方向，寻求合作人选。
那么这样的人从哪里找？
无非是这样几个圈子：
同学圈、同事圈、朋友圈、亲友圈，在这几个人际圈子中，理想的合作者也是从同学圈依次递减到亲友圈。
理由：
同学同事中，能成为合作人选，更多趋近于“志同”，而且，同学同事间想到之间更为了解，无论是实力还性情，这是创业合作者的首选；而朋友和亲友，掺杂期间更多的是人情味儿，商业行为，理性大于感性，市场成分更远远大于人情味儿，而在亲友间，很难剔除这种人情味儿。
当然，在世界企业中，也不乏像李嘉诚父子成功的案例，但更多的家族企业，成取得初步成功之后，逐步对家族进行治理。
在有这样选择的标准和范围后，明确主营项目和发展方向，规划好近期、中期和长期发展目标，有步骤的进行项目推进，并及时总结经验和教训，对发展的道路不断进行优化。
高绩效团队七个特质：
一、目标（Purpose）：
懂得规划的方法，共同订定目标，对目标有共识，过程也许有不一样的声音，最后能够朝向共同的目标前进。
二、灌能（Empowerment）：
每一個人都充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。
三、关系与沟通（RelationshipsandCommunication）：
好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。
四、弹性（Flexibility）：
团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保持高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。
五、最佳绩效（OptimalPerformance）：
善用团队的各种资源，能够在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能够做出当时的最佳決策。
六、肯定与欣赏（RecognitionandAppreciation）：
成员能够真诚的赞赏。
使对方了解您的感受或他对小组的帮助。
这是帮助团队成长向前的动力。
七、士气（Morale）：
个人以身为团队的一份子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。
通常团队建立的过程中会经历形成期、风暴期、规范期、表现期。
每个阶段要通过不同的考验，例如，处理观望、化解冲突、发展技能、包容差异等课题，才能形成真正的团队。
创业公司的驭人术：
创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。
创业公司要钱没钱，要门面没门面，要排场没排场，如何才能找到好人、高人？
而大多数前来找工作的人除了在乎公司支付的工资福利以外，最看重的是“安全感”，创业公司都是汪洋中的小舢板，毫无“安全感”可言；创业公司也不像大公司，没法用“品牌”、“资本”来支撑人们的信心。
而摆在创业者面前痛苦的现实是：
创业公司必须要有精兵强将才能去挑战大公司，去颠覆大公司，去抢占大公司意识不到的市场机遇……
识人和用人
创业公司需要找到适合的人才，他们必须认同创业公司的价值：
大公司人浮于事，创业公司没肥肉；大公司里得能说会道，创业公司里得少说多做；大公司官僚，创业公司说干就干；大公司公务舱+五星级宾馆，创业公司经济舱+如家经济房；大公司每天8小时，创业公司每天16小时；大公司一人干一件事情，创业公司一人干十件事情；大公司里阿姨扫地，创业公司里老板扫地；大公司里人人都是螺丝钉，创业公司里人人都是一条龙……
精兵强将们不会逆来顺受，精兵强将意味着比你强的人、和你观点不一致的人、难以驾驭的人，甚至是你不喜欢的人。
搜罗和降伏精兵强将需要有宽广的胸怀、耐性、宽容、智慧。
要敢于提携与你观点、性格、能力、风格不同的人，作为你能力的补充和延伸。
创业者要能够给新人以机会，敢于提拔新人，给人大展身手的机会。
创业者要严格把关：
人招进来了并不等于招聘大功告成了，你得在试用期里仔细观察确定，此人到底是不是合乎你公司的需求和要求。
说句难听话，世界是个大舞台，人们涂脂抹粉乔装打扮、忙忙碌碌各显神通地在各个角落里忽悠别人的钱，要在茫茫人海里找到个真正有能力、可以信赖的好人并不是一件轻而易举的事情。
激人和留人
乔布斯曾经放言道：
A类人才找A+++类人才，B类人才找C类人才，C类人才找N类人才，N类人才找Z类人才……所以他敢凑到百事可乐老总耳朵上说：
“你愿意老死卖糖水，还是原意跟我去改变世界？
！
”小乔的这句话，如醍醐灌顶让堂堂不可一世的百事可乐全球CEO斯考利愣住了，继而夜不能寐，第二天一早决定舍弃前世江山，投奔曹营。
Apple的CEO就是这么被小乔给忽悠来的。
“人”是财富，是创业公司里最大的投资，创业公司招人和VC投资一样，有三部曲，第一步是要招进高人来（等于VC找好项目）；第二步是要试人、驯人，看看是不是货真价实，能不能得心应手（等于VC的尽职调查）；第三步是留人、走人，好人留下，不合格的走人（好的项目VC投钱，不灵的项目VC说拜拜）。
创业公司招到了高人，就应慷慨地激励他们，牢牢地留住他们，高人当然都是值钱的，但是创业公司银行账号里能够取出来收买人心的银子太少，只能画饼充饥，把公司的股份拿出来慰劳一起打天下的弟兄们，创业公司的股票犹如一张美丽的图画——对于“信徒”来说，它就是大钱；在不相信的人眼里，就是一张废纸。
股份
一个创业公司的价值，不是投进去的钱多少，而是取决于创业者的努力。
创业者使得公司的价值不断放大，因此创业者投入很少的钱甚至不投钱，也值得让他们拿公司股权的大头，VC投进创业公司里一大笔钱，通常只会去占公司的一小部分股份，这样可以让团队看到自己的价值，让他们有足够的动力去为创业公司的业绩增长而苦战。
举个例子，如果两个创业者各出10万元钱各占10%公司股份，而投资人投入的80万占了公司80%的股权，那么这家公司的总价值是100万，全是金钱票面的价值，“人”在这里面体现不出任何“价值”。
如果还是这两个创业者，VC出1000万拿了20%的股份，而两个创业者没有投入实际的资金，他们投入的是Idea，加他们的全部时间和精力，在这个例子里，两位创业者各自的身价已经达到了2000万，和上一个例子比较一下，就不难看出哪一个情形中的创业者会为公司卖命更加爽气。
当然，VC出了1000万只拿了20%公司股份是有一定计算和认价方法的，但这里更重要的是VC对创业者的“信念”，从某种角度说，创业是一种信念，创投也是一种信念。
期权
创业公司里除了原始的创业团队以外，还会不断进来新人、新的精兵强将。
公司的股份是吸引、激励、留住精兵强将的最好手段。
给后来团队的股份，严格地说叫“期权”。
也就是说这些股权需要经过一段时间才能成熟，比如3年。
举例来说，创业者从大公司里挖来了一个CTO，同意给他10%的股份并和他签署了他持有10%公司期权的文件。
如果这个CTO人尽其所能非常出色，到了第三年底，3年期权成熟，他就实际拥有了这家公司10%的股份。
如果因为某些原因，这位CTO在创业公司里呆了一年就决定离开，那么他的10%的股权只成熟了1/3，他离职的那天应该把他的所持股份做一清算，他该拿到的1/3，即3.3%的股份就应让他正式合理持有，剩下没有成熟的2/3，即6.6%应该返还给公司。
返还的6.6%的公司股份是留在公司里，而不是又落入了谁的腰包，当进来了一位新的CTO时，这6.6%的股份可以用作期权给他（她）。
公司里老员工手里的股票的增值幅度一定比新来的员工更多，股权和期权像一座金字塔，起到了凝聚团队和稳住留住好人的作用。
斩人
创业公司像是淘金用的箩筐，大浪淘沙，把优秀的人才留下来，让他们闪闪发光，将经受不了考验的沙子淘走。
炒人鱿鱼会伤人感情，产生后遗症，提几条建议仅供参考：
1.充分考虑，绝不后悔。
炒人鱿鱼，人家会有心灵创伤，所以即使被炒者是你原来两小无猜的朋友，你大义灭亲，果断处置，人家也不一定会对你有理解之心，大家共事不成，朋友恐怕也就此了结。
2.充分准备，后路铺好。
炒人鱿鱼，此人的案头工作立刻要有人跟进，比如客户的衔接，得马上派一名更加有经验的同事去打理。
3.快刀斩乱麻，干净利落，当天通知，当天走人，不要给被炒鱿鱼者诸如15天或1个月的提前通知之类，让被炒的人继续在办公室里待下去，人家知道自己已经被炒鱿鱼，心已飞走，没有谁还会安心在公司里继续卖命。
4.平静处置，以人为本。
炒人要有充足理由，使人心服口服；让被炒者有发言的权利，让人有机会发泄心理不平，但是势态一定要平静，局面要控制住；对被炒者仁慈一些，盘缠给足，多给一个月工资，也就是一个月工资，想想此人如果留在公司不出力，工资还得一个月一个月不停地发；公司炒人，人心惶惶，要做好安抚工作，让其他人觉得即使下回炒鱿鱼轮到了他们自己，你的大度和公正，大家都会觉得问心无愧。
5.创业公司要时刻保持消瘦身材，切忌肥胖，应该定期做业绩评定，末位淘汰。
这样的话，本来三个人的工作现在两个人做，本来三个人的工资也可以发给两个人，创业公司的优越性就能发挥出来，员工的责任更大，个人收入也更高，一点不比大公司差。
创业公司如何分配股份与期权：
俺们创业者都是贱骨头，不去寻求过安安稳稳的日子，却偏偏要去冲浪、去拼命。
创业图的是什么？
是公司里的“股权”。
弟兄们教你一个字：
Captable，这是一个恐怕在字典里都找不到的单词，却在创投和创业当中，无所不在、无时不用，什么意思呢？
即创业公司里的“股份拼骨图”。
公司成长需要不断引入资金，每次拿了投资人的钱就要给人家股份，所以“股份比例”会随着公司不断的融资和扩大而变化。
让我们来一起来玩一盘Captable的游戏…不，做一道“应用题”：
以创业为起点、上市为终点，把一个创业公司成长过程中的每一次股份变化都汇总起来，看看这“股份拼骨图”是如何发生变化的？
这里面究竟隐藏着什么样的玄机，嘿嘿。
假设1：
一个创业公司从一个idea到上市要进行三次融资：
A轮：
证实模式；
B轮：
发展、复制模式；
C轮：
形成规模，成为行业龙头，达到上市要求。
假设2：
公司发展需要不断有精兵强将加入，公司要不断拿出股份给团队成员。
假设3：
每一轮VC的资本进来，公司大约要稀释25-40%。
假设4：
公司业绩发展好，每一轮融资的估值都是在前一轮价格的基础上往上翻番，这叫溢价，VC的术语叫作Upround；但是创业公司免不了风风雨雨出现坎坷，有时候公司的钱烧光了，业绩还没有起来，急需有人投资，这样的公司在谈判桌上没有份量，对方愿意投资，但是估值很低，甚至低于前一轮的价格，创业者别无选择，也只好认了打折价让新的投资人进来，这种情况叫Downround，有点“贱卖”的意思。
好，让我们来看看黄马克公司的“股份拼骨图”吧：
创业公司开张时应该发多少股票？
这是很多创业者在成立公司时碰到的第一个现实问题。
这个问题没有标准答案，建议初创团队先发约10，000，000股。
在这个基础上，经过三次融资以及团队的期权，到上市的时候，公司的总股数会达到100，000，000到150，000，000之间，如果上市时每股定价为8-10元，这家公司的市值会有8-10个亿，只要估值超过发行价，马上直逼成为人人眼红的Billiondollar公司。
把股数定一千万股还有一个原因，就是将来给员工发期权的时候，拿出0.5%来，对一家总股数是10，000，000的公司来说就是50，000股，而对一家总股份为100，000的公司，仅仅是500股，哪一个更加吸引人？
！
记住，将来给员工股份，别给百分比，给股数！
原始股东结构
股东名单股权类型股份股份比例
黄马克/CEO普通股5,000,00050%
刘比尔/CTO普通股3,000,00030%
周赖利/COO普通股2,000,00020%
----------------------------------------------------
合计：
10,000,000100%
黄马克的公司凭其优秀的团队和独特的Idea，获得了VC的青睐。
A轮融资是以Premoney350万美金的价格融到了250万美金，Postmoney即600万美金，A轮投资人要求原有股东同意发15%期权给管理团队，公司员工持股计划在A轮投资完成前实施。
黄马克搞到了VC的一笔大钱，团队还占将近60%的公司股份，运气真不错。
A轮投资前，公司员工持股计划执行后的股权结构
股东名单股权类型股份股份比例
黄马克/CEO普通股5,000,00042.50%
刘比尔/CTO普通股3,000,00025.50%
周赖利/COO普通股2,000,00017.00%
员工持股普通股1,764,70615.00%
-----------------------------------------------------------
合计：
11,764,706100.00%
一般来说，VC会要求员工持股计划在VC投资进来之前执行，这样VC就可以减少稀释。
不过不能认为这是A轮VC自私，要知道B轮VC到时候也会要求在他们进来之前再执行一次员工持股计划，这时A轮VC和创始股东将一起稀释。
员工的期权比例应该留多少？
这个问题也是没有标准答案的，一般来说是5-15%。
创业公司的原始股是很珍贵的，尽管它在很多人眼里并没有什么价值。
A轮投资后公司（员工持股计划执行后）的股权结构
股东名单股权类型股份股份比例
黄马克/CEO普通股5,000,00027.63%
刘比尔/CTO普通股3,000,00016.58%
周赖利/COO普通股2,000,00011.05%
员工持股普通股1,764,7068.75%
A轮投资人（领投方）优先股5,042,01725.00%
A轮投资人（跟投方）优先股3,361,34516.67%
-----------------------------------------------------------
合计：
20,168,067100.00%
从表中可以看出，A轮融资有一个领头VC（Leadinvestor）和一个跟投VC。
顾名思义，领投VC负责整个项目的谈判、尽职调查、法律文件……跟投VC跟从领投VC放点儿钱，不过有时候拖个跟投VC一起进来是有战略考虑的一步棋子，余言后述。
即使有几个投资人同时参与这轮过融资，有人是领投、有人是跟投，但是他们被视作一个整体，他们签署同一份法律文件，享有同样的利益和义务。
……
唉，创业公司最大的问题是“不定性”，尤其是“证实模式”。
瞧，虽然搞到了钱，但是黄马克的公司在A轮进来之后出现了管理和业务进展上的瓶颈，产品测试屡屡出错，没有按时投放市场，收入也没有按预期进来，不久，A轮融资的钱已经烧光，而B轮投资谈判一拖再拖，B轮VC坚持B轮的Premoney为500万美金（低于A轮的Postmoney），B轮VC投入300万美金，Postmoney为800万美金，B轮投资人还要求给未来团队留10%的期权，而A轮VC投资条款约定在B轮融资时如果股价低于A轮的Postmoney，A轮VC不稀释（!
!
）……兵临城下，公司危在旦夕，黄马克和他的团队不得不拍板同意B轮VC的条件。
B轮投资后公司（员工持股计划执行后）的股权结构
股东名单股权类型股份股份比例
黄马克/CEO普通股3,991,5977.07%
刘比尔/CTO普通股2,394,9584.24%
周赖利/COO普通股1,596,6392.83%
员工持股普通股3,781,5136.70%
A轮投资人优先股（次级）14,117,64725.00%
A轮投资人优先股（次级）9,411,76516.67%
B轮投资人优先股21,176,47137.5%
-------------------------------------------------------
合计：
56,470,588100.00%
谢天谢地，公司还算命大，B轮VC的钱终于在A轮的钱烧光的那一天进来了，公司香火不断！
请注意，A轮投资人的优先股现在被注明是“次级”。
这是行规，最后进来的VC的优先级别是最高的，上一轮VC是“次级”优先，再上一轮的是“次次级”。
这些优先的级别在发生利益的时候就会生效，比如万一公司要清盘，破盆破罐破家当变卖回来的钱，最优先的VC先拿，有多的话，次级优先的VC拿，还有多，次次级VC拿，最后剩下的，才是创业者的；还有一点：
上表中A轮投资人的股份数比A轮时增加了很多，那是因为A轮有“反稀释”条款，为了维持B轮的“股份拼骨图”的百分比，必须要么让创业者拿出一部分自己的股份给A轮VC，或者让A轮VC以0成本再获得一部分股份，这里选用的是A轮VC以0成本增获股份的方法……想
升级会员 