绩效考核在人力资源管理中的作用.docx

绩效考核在人力资源管理中的作用.docx

《绩效考核在人力资源管理中的作用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核在人力资源管理中的作用.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中的作用

内容摘要

人力资源管理可以帮助企业实现人力资源的最优配置，是企业得以发展和壮大的必要条件。

作为一种高效的管理方法，绩效考核在各类企事业单位和机构中得到了广泛应用，而如何真正充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用却给许多企业带来了困扰。

本文旨在通过探讨绩效考核在人力资源管理中的作用来为企业构建完善的人力资源管理制度提供理论支持。

作者在大量阅读国内外文献的基础上，明确了人力资源管理中绩效考核的内容、目的及方法，了解了相关激励理论的应用，在此基础上重点分析了绩效考核在人力资源管理中对于薪酬分配、岗位调整、员工激励等方面的重要意义，最后文章就如何充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用从制度建设、管理模式等方面提出了一些建议和意见，以帮助企业更好地开展人力资源管理工作。

关键词：

激励机制；人力资源管理；绩效考核；制度建设

FunctionofPerformanceAssessmentinHumanResourceManagement

Abstract

Humanresourcemanagementcanhelpenterprisestoachievetheoptimalallocationofhumanresources,whichisnecessaryforenterprisestodevelopandexpand.Asahighlyefficientmanagementmethods,performanceappraisalinallkindsofenterprisesandinstitutionshasbeenwidelyapplied,andhowtoreallygivefullplaytotheroleofperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementhasbroughtmanyenterprises.Thisarticleaimstoexploretheroleofperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementtobuildaperfecthumanresourcemanagementsystemfortheenterprisetoprovidetheoreticalsupport.Onthebasisofalotofreadingliteratureathomeandabroad,theauthorclarifiesthecontentoftheperformanceappraisalinhumanresourcesmanagement,purposeandmethod,tounderstandtherelatedapplicationofincentivetheory,analyzedonthebasisofperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementforsalarydistribution,postadjustment,theimportanceofemployeemotivation,etc,finallythearticleonhowtogivefullplaytotheroleofperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementfromtheaspectsofsystemconstruction,managementmodeandputforwardsomeSuggestionsandopinions,tohelpenterprisestobetterhumanresourcemanagementwork.

Keywords:

motivationsystem,humanresourcemanagement,performanceassessment

目录

内容摘要1

Abstract2

一、引言4

二、文献综述4

（一）关于人力资源管理4

（二）关于绩效考核5

（三）关于绩效、绩效考核与人力资源管理之间的关系5

三、人力资源管理相关理论6

（一）人力资源管理6

（二）绩效与绩效考核6

1．基本概念6

2．绩效考核的内容6

3．绩效考核方法6

（三）激励理论7

1．激励的涵义及分类7

2．激励原则8

3．相关的激励理论9

四、绩效考核在人力资源管理中的作用10

（一）岗位调配的依据10

（二）薪酬分配的依据10

（三）员工激励的手段10

（四）员工成长的动力11

（五）员工发展的需要11

五、实现绩效考核在人力资源管理中作用的机制11

（一）创设绩效考核高效运转的内部文化11

（二）实现绩效考核与员工发展通道的有效联动12

（三）全面构建科学规范的绩效管理制度12

总结14

主要参考文献15

致谢16

引言

任何一个企业的发展都离不开人力资源的开发和管理，高效的人力资源管理可以帮助企业实现人力资源的最优配置，是企业得以发展和壮大的必要条件。

当今社会随着各个行业的蓬勃发展，人才的竞争日趋激烈，企业要永葆成长和发展的活力，就需要确保人力资源的持续供应，这也是企业人力资源管理的核心所在。

要解决这一问题，企业就必须认真分析人力资源管理工作的特点，寻求复合自身发展的科学合理的管理方法，帮助企业获得人才、激励人才和留住人才，构建一个强大的人力资源队伍。

作为一种高效的管理方法，绩效考核在各类企事业单位和机构中得到了广泛应用，而如何真正充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用却困扰着许多企业。

本文重点讨论绩效考核在人力资源管理中的作用，在充分考虑员工激励相关理论的基础上分析和探讨影响绩效考核效用发挥的各种因素，为提高企业人力资源管理水平提供理论支持。

文献综述

关于人力资源管理

孙少博（2012）基于竞值架构的视角研究了战略性人力资源管理对组织效能的影响，他在研究中指出战略性人力资源管理是企业面在激烈竞争中提高应变能力、运作能力、创新能力及价值增值能力的重要举措，对组织效能可以产生正向的影响，在实践中，企业可以运用人力资源问卷来分析现状，寻找自身发展的不足，从而制定出相应的策略来提升组织效能。

郭岩（2014）就现代企业人力资源管理的现状及问题进行了分析，他指出我国大多数大中型企业由于对人力资源认识的偏差影响了企业改革和战略目标的实现，现代企业在人力资源管理上缺乏具有竞争力的人力体系，忽视了环境、能力与人才之间的关系，同时在相应的评估机制上缺少灵活性，导致员工的积极性不高，针对这些问题他指出要从建立健全人力资源管理体系，创新人力资源管理理念两方面着手来加强企业的人力资源管理改革，促进企业的发展。

戴晓峰（2013）重点研究了企业战略人力资源管理的目标及过程控制，他指出战略人力资源管理体系的构建应当同企业的愿景、战略目标及使命相匹配，并将企业的经营目标同企业的财务、客户、内部业务流程及员工的学习和成长有效地结合起来，才能够实现人力资源管理的目的。

关于绩效考核

卢慧晶（2012）以中石油网络公司为例探讨了KPI在绩效考核体系中的应用，她认为绩效考核应当服务于企业或部门的战略目标，其根本任务在于通过对员工的工作成绩和绩效表现做出有效评估来激发和维持他们的创造性和工作积极性，而KPI作为一种较受欢迎的绩效评价方法已经在各个领域得到了广泛应用，这种绩效考核方法能够反映出企业的关键经营行为，有效的KPI体系能够促进企业战略的实施，促进企业内部各层级之间的沟通，从而提升企业整体业绩；

李斌（2012）则研究了360度绩效考核体系的设计，在文章中他指出该种绩效考核方法由于信息来源较为广泛，涉及层面多，因此考核结果更加客观和真实，同时由于权值设置的针对性较强，考核结果的有效性也就相对较高，另一方面360度考核体系由于具有反馈环节可以在很大程度上促进被考核人的成长和进步，但由于应用该模型进行考核企业需要支付较大的成本，因此360度考核模型适用于那些发展成熟稳定的大型企业，而企业相对比较适用于管理岗和研发岗的评价。

关于绩效、绩效考核与人力资源管理之间的关系

罗建沧（2014）应用实证分析的方法研究了企业人力资源管理与绩效之间的关系，其结果表明人力资源管理系统有利于提升企业绩效，提升企业的经济效益和社会效益，对企业的可持续发展可以起到很强的促进作用；

刘泉开（2014）探讨了绩效考核在企业人力资源管理中的作用，研究指出我国的许多企业对于绩效考核的认识不足，绩效考核过程过于僵化，对绩效考核的信息整理较为混乱，这些痹症严重影响了企业绩效管理效能的发挥。

赵亚玲等（2013）重点分析了企业绩效考核在人力资源管理中的重要性，他们指出绩效实质是员工对企业的承诺，而薪酬则是与之对等的企业对员工的承诺，有效的绩效管理是提高员工素质的关键，也是企业进行科学人力资源管理的重要保障，他对企业不断自我提升和实现利益目标的有着重要意义。

人力资源管理相关理论

人力资源管理

人力资源是指一定时期内可以为某一组织所用并凭借自身劳动、能力、技能、经验、体力等可以为企业创造一定价值的人员的综合。

而人力资源管理就是要结合经济学、管理学、员工心理学等方面的专业知识来对企业的人才招聘、甄选、培训、薪酬分配等进行综合管理的过程，其目的是要实现企业人力资源的优化配置，最大限度地利用和开发人才，以确保整体的人力资源素质可以满足组织发展的需要，以便切实帮助组织实现其战略目标。

绩效与绩效考核

基本概念

绩效是一个多维构成概念，通常来讲是对员工的工作执行力和工作结果的统称，它反映的是员工对所属组织所作出的贡献大小，体现了员工对组织的价值意义。

绩效考评是考核主体依据一定预期内的工作目标，制定出相应的绩效考核指标，然后依据指标对员工的工作职责履行过程、任务完成情况及发展潜力等方面做出评价，并将结果以特定方式反馈与员工的全过程。

绩效考核的内容

绩效考核大体包括四个方面的内容，即员工的实际业绩、工作能力、态度及适应性等。

其中业绩考核是最直观、最基本和最重要的内容。

它考察的主要是员工对企业所规定的任务的达成情况，这项考核的标准通常是可以量化的，它所确定的是员工的工作对企业的贡献值。

能力考核时对员工的任务完成能力、协调能力、沟通能力、判断能力、技能的掌握能力等作出的考察和评价，这些能力通常通过员工对常识性、专业性、经验性方面的知识掌握情况来体现，它通常渗透于员工日常工作的各个环节，这项考核通常较为隐蔽，无法量化；态度考核主要是对员工的责任心、积极性、认真性以及对上级命令的服从程度作出的评价。

适用性考核则是一种更为隐蔽的考核，它是对员工各方面能力与企业发展需求的匹配度的考核，也就是员工对企业而言是否具有存在的意义和价值，这项考核同时也是对管理人员协调与资源配置能力的考察。

绩效考核方法

平衡计分法

平衡计分卡就是建立一定的指标体系，考核员工在财务、客户合作、内部流程完成、学习与成长四方面的表现，这种考核方法是对员工工作全过程的总想考察，可以较为全面地评价员工在一定的考核周期内工作成果达成过程中的可评价行为。

360度考核法

360度考核法也就是全视角考评方法，它是指考评主体通过对被考评者的上级、同事、下级及被考核者本人进行调查访问，获得关于被考核者的全方位的信息，得出综合的评价和结论然后将信息进行反馈，以促使被考核者作出行为改变的绩效考核方法。

该方法将员工日常的行为方式、工作状态及个人努力程度等都纳入了考评范围，所得出的绩效考核结果是对员工素质的全方位反映。

同其他绩效考核方法相较，该方法从多个角度对员工进行了信息反馈，考评结果更具可信度和客观性。

并且反馈评价这一环节的顺利运行可以帮助员工及时发掘自身优势，充分认识自身不足之处，进而有针对性地进行自我完善和提高，使其在专业领域获得长远发展。

激励理论

激励的涵义及分类

美国管理学家Berelson和Steiner曾将激励定义为“人类活动的一种内心状态，具体而言就是指一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力。

”在人力资源管理中激励是指外界为提升员工的工作积极性和创造性而给员工施加的吸引力和推动力，也就是管理者在对被管理者进行管理时，将有意识外部刺激转化成被管理者自我意识进而能动地指导其行为的过程，其目的是为最大程度上调动被管理者的积极性，进而达成管理目标。

其具体过程包括刺激需求、引导行为、满足需求、实现目标。

根据研究视角的不同，激励可分为多种类型：

物质激励和精神激励

这种激励方式是基于满足不同的需求层次而提出的，物质与激励和精神激励都具有相同的终极目标，即引导被激励者的积极性和创造性，二者区别在于作用对象不同：

前者作用于人的生理层次，满足人对物质的需求；后者作用于人的心理层次，满足人对精神需求。

正向激励和负向激励

这种分类方式是基于激励取向的不同而提出的。

所谓正向激励就是以奖励的方法来激励满足组织集体需求的个体行为使该行为得到延续和发展。

负向激励就是通过惩罚的方式来阻止不符合集体组织需求的行为达到减少或者消灭这种行为的目的。

前者是对行为的一种肯定，后者是对行为的否行，其目的都是使人的行为得到强化。

内部激励和外部激励

内部激励是源发于人的内心激励；外部激励是同工作没有直接关联的激励。

内酬就是工作和任务本身对人产生的刺激，即人在工作开展的过程中获得的追求成长、磨砺自己、得到认可、自我实现等方面的满足感，这种激励与工作和任务同步进行，会产生持续性的作用。

外酬是通过工作和任务的完成而从外部得到的奖金和额外补助等带来的满足感，它不与工作任务同步进行，很难持续。

激励原则

进行有效的员工激励需要准确分析员工心理，明确激励过程中各种因素对激励效果的影响。

大体而言，激励应当掌握以下九大原则：

第一，目标结合原则：

将组织目标和员工需求进行结合设定具体的激励目标。

第二，多种激励形式统筹运行原则：

物质激励与精神激励结合，外激与内激相结合，正激与负激相结合等多种激励形式相互补充相互协调。

第三，按需激励原则：

在准确分析员工需求的基础上应用相应的激励可以取得理想效果。

第四，民主公正原则：

激励机制的实效性不仅与激励本身相关，还与制度的公平性相关，不公平的激励机制可能会弄巧成拙。

第五，引导性原则：

激励必须能够引导被鼓励者的自我意识，这是激励过程的内在需求。

第六，时效性原则：

要及时抓住激励的时间和机会进行有效的激励，就如同“事后诸葛亮”和“雨中送伞”所产生的不同效益，不同时间进行激励所产生的效果也不尽相同。

时间尺度的把握越好，员工的工作热情就越能被激发，创新能力也就能够得到及时高效的展现。

第七，合理性原则：

激励的方法适度，奖惩措施具有相对公平性。

前者要求依照具体激励目标的重要性和价值来制定最适合的激励方式；后者要求奖惩措施有一定的标准。

此外激励还要从全局出发，设置得当的措施和方法，要做到前后一致。

第八，明确性原则：

该原则具体而言包含确定性，开放性和直观性三方面的要求。

即激励的主要目标应该是怎么做和如何做；处理员工较为关心的重大问题时，具有公开的标准；分配物质和精神嘉奖时评定标准要便于观察。

第九，应变原则：

激励的基本目标就是满足员工需求，不同层次、不同类型和不同工作岗位的员工其需求也因人而异，激励措施也就不能一概而论。

因此管理者应当应变性地逐步满足员工的需求层次和需求的变化趋势。

相关的激励理论

内容型激励理论

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

该理论认为，各个层次的需要得到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

过程型激励理论

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，主要包括佛隆（VictorVroom）的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论，侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正，其任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

过程型激励理论在该理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对其接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。

该理论弥补了内容型激励理论在对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足研究方面的空白，着重研究了人们选择其所要做的行为过程，研究了如何转化人的行为，以达到激励的目的。

状态型激励理论

（1）公平理论：

1965年由亚当斯提出，用于研究人的动机与知觉关系。

亚当斯认为报酬的多少对人的激励作用会受到人们对报酬分配是否公平认识的影响,这种影响作用是不容忽视的。

（2）挫折理论：

挫折是指在从事有目的的活动时由于受到干扰或障碍使个体需要和动机得不到满足时的一种情绪状态。

这是社会生活和工作中普遍存在的现象，但不同个体在遭遇不同挫折后心理和行为反应不尽相同。

强化理论

该理论由美国心理学家斯金纳提出，主要研究外部环境对个体的行为的影响和反馈。

该理论认为人的内心活动过程像一个无形的“黑匣子”，很难进行精确的分析和认知，但可以通过对个体行为的外化表现进行分析来预测。

个体的行为是对刺激的一种反应。

有利刺激会促使行为的重复出现；不利刺激则会使行为弱化甚至消失。

因此，管理人员可运用一定的强化手段来对员工的行为施加影响和促使其做出改变，实现组织目标。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核的目标是为了使企业能够更好地开展人力资源管理工作，科学合理的绩效考核是企业和员工达成双赢的过程，它可以帮助员工有针对性地进行自我完善，从而不断提高职业技能，更加匹配企业的人才需求，而所有员工自我完善的总和对于企业而言就是一个强大的人力资源队伍，从另一个角度来看，科学的绩效考核有利于企业掌握员工工作状态，从而采取有效果是来协调员工关系，以维持企业的正常运转，因此说绩效考核是一个惠及企业和员工的管理过程。

具体而言，绩效考核在人力资源管理中的作用体现在以下几个方面。

岗位调配的依据

在人力资源管理中实现员工与岗位的协调性是第一要义，绩效考核结果可以在很大程度上反映出员工与相应岗位及周边组织关系的协调性。

因此企业可以根据绩效考核来判断员工在工作中所表现的优势和劣势，掌握员工的德才状况，以便针对不同的岗位合理地调配人才，以达到人尽其才的效果，实现人力资源的合理配置，减少由于岗位不协调而带来的内耗，使组织内部各部门能够高效运转，提升整个部门或企业的工作效率，创造尽可能多的效益。

薪酬分配的依据

我国实行按劳分配，在一个企业或组织内部要实现按劳分配就必须确定劳的数量和质量。

如何准确衡量这一数量和质量很大程度上依赖于绩效考核。

绩效考核工作是以对员工的业绩考核为基础的，而员工工作业绩的考核反映到数字上就是员工对企业的贡献值，是员工完成企业分配与其任务的具体体现，它可以较好地反映出员工的劳动数量和质量，以此为依据来制定薪酬在一定意义上契合按劳分配的公平性原则。

员工激励的手段

根据激励理论，出在一定社会关系网络中的人们总会存在竞争心理，绩效考核这一制度的存在本身就给了员工一种外界的刺激，调动他们的工作热情，使他们能够从内心积极主动地完成工作任务，获得良好的绩效，另一方面在以按劳分配、效率优先为最高准则的前提下，企业会通过绩效考核来激励表现优秀的个人或团队，从而鼓励他们进步，而刺激一些表现不佳的员工向这些优秀员工看齐，使整个组织的员工都能够参与到竞争中来，更加积极主动地完成工作。

员工成长的动力

绩效考核反映的不仅仅是员工的既往工作业绩，它同时也会考量员工的工作能力、团队合作能力、与岗位的协调适应性等方面的内容，科学合理的绩效考核会较为全面地反映员工的各种能力和素质，并将结果以特定方式反馈与员工自身，员工对照相应的考核结果可以增加自我认识，明确自身的差距，从而有针对性地做出改变，不断进行自我修正、自我完善和自我提升，不断地成长。

员工发展的需要

如果一个单位内部总是论资排辈或轮流坐庄，那么就会出现大量岗能不协调的现象，从而导致年轻员工失去奋斗的激情，该组织的运营效率就会降低。

绩效考核为大家提供了一种参考，一个平台，企业根据这一结果来进行岗位调配，就是要在关键岗位上实现能者居之，使得员工能够看到上升通道，能够明确上升路径，从而有针对性地改造自我，以获得更好的发展。

同时企业可以据此来分析员工的优劣势，有针对性地为其提供培训和帮助，使他们能够在现有岗位上创造更佳的业绩，或是为他们做出更好的职业生涯规划。

实现绩效考核在人力资源管理中作用的机制

创设绩效考核高效运转的内部文化

绩效考核功能效用的充分发挥首先要求企业内部对绩效考核的方式方法及结果能够达成高度一致的认识，使每一个员工都能明确绩效考核意欲何为，绩效考核的目的是什么，绩效考核与自身有着怎样的联系，绩效考核对自己的益处在哪里，唯有如此员工才能够按照企业既定的绩效考核标准来严格要求自己来尽心完成工作任务，并且能够以正确的态度来面对考核结果，加强自我完善。

而要实现这一愿景，企业就必须注重内部文化的建设。

企业首先要通过合理的内部交流机制来加强对绩效管理的目的、意义、理论、方法等方面的知识的宣传，将绩效管理的理念深入人心，其次在设定相关的绩效考核指标体系时要充分考虑不同岗位的特殊要求及特殊岗位特殊人才需求，并及时地与员工进行沟通，来获得员工对绩效考核指标的认可；再次，构建绩效考核主体同员工之间的沟通机制，使员工能够及时获知绩效考核结果，进行结果的反馈和申诉，并获得相关管理者及时的支持与指导，从而更好地推进绩效管理工作的实施。

实现绩效考核与员工发展通道的有效联动

绩效考核决不能为考核而考核，它必须通过一定的机制反馈到员工的利益上面才能够有效地发挥其应有的效用。

根据激励的相关理论我们可以知道员工在为企业创造价值和效益的过程中需要满足一定的精神需求和物质需求，对于企业而言，可以满足员工多方面需求的无外乎薪酬、晋升、培训、授权等多种机制。

员工通过在这些方面获得一定的满足可以更好地为企业提供服务。

因此企业必须将绩效考核同员工在这些方面的发展通道有效地连动起来。

首先，根据岗位需求，企业应当尽可能地实行绩效工资制度，使员工干与不干、多干与少干、干得好与干的差在薪酬中有效地体现出来，以可变薪酬激励员工的开拓进取精神，提升工作效率；其次，要在绩效考核中合理融入晋升机制，晋升意味着员工在企业中的地位有所提升，具有更大的成长空间和更高的发展平台，将绩效考核合理应用于晋升可以有效激励企业员工，使他们能够认清自己的成长空间，更好地进行自我完善。

全面构建科学规范的绩效管理制度

绩效考核能否发挥出其应有的效用，与相关的制度建设是分不开的。

企业要推行绩效考核来更好地进行人力资源管理，就必须建立健全内部绩效管理的各项机制。

首先要明确绩效考核的思路。

绩效考核归根结底是要为提升企业运作效率，实现效益的最大化而服务的。

因此要最大限度地发挥绩效考核在人力资源管理方面的作用，就必须将企业的战略目标融入其中。

企业