三级考核管理办法.docx
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三级考核管理办法
三级考核管理办法
三三级级考考核核管管理理办办法法
第一章绩效管理职责与分工。
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第二章绩效考评方法。
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第三章绩效管理与实施。
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第四章制度运行保障措施.。
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附表一：
月度目标管理卡.。
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附表二：
季度KPI考核卡。
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附表三：
绩效数据采集表.。
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附表四：
部门绩效数据传递表.。
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附表五:
员工绩效申诉表。
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为规范股份有限公司绩效管理程序，响应落实“《关于下达“2008年度二级考评方案"等
的通知》,建立公平、公正、实用、高效的激励机制，进一步提高公司人力资源管理水平，
提升公司的核心竞争力，特制定本考核办法。
第一章绩效管理职责与分工
一、考核管理组成
1、三级考核绩效小组构成
组长：
人力资源经理（兼）
秘书:
成员:
2、绩效管理小组职责
1）全面领导公司的绩效管理工作;
2）负责公司及各部门人员的月度/年度KPI指标的建立；
3）负责审核公司受考核人员的月度考评结果及年度考评结果;
4）负责检查监督考评结果，纠正偏差;
5）负责仲裁考评结果申诉。
二、各相关部门及主管职责
1、人力资源部
1）负责绩效管理工作的组织推动并提供管理工具和相关支持培训;
2）负责组织公司KPI目标体系的建立、分解与优化；
3）负责组织公司部门间接人员考核指标的建立;
4）负责各部门KPI指标的跟踪、控制、分析和修订;
5）负责搜集、验证相关部门提交的绩效考评数据;
6）负责向各部门提供绩效考评所需的第三方数据；
7）督导公司各部门《月度目标管理卡》的建立;
8）督导各级直线主管对下属开展绩效考评和绩效面谈;
9）负责各部门的绩效管理运行情况检查;
10）负责公司绩效总结分析，提出改进建议;
11）接收和处理员工的绩效申诉；
12）负责员工绩效考评结果的应用.
2、直线主管
1）负责推动本部门的绩效管理工作；
2）负责分管部门、直线下属《月度目标管理卡》的建立和绩效考评；
3）负责激励、辅导、帮助、记录下属的目标任务完成情况；
4）负责审核间接下属的《月度目标管理卡》及考评成绩；
5）负责分管范围内绩效考评数据的提供；
6）负责与人力资源部进行有关绩效考评的其他工作。
第二章绩效考评方法一、适用范围
本办法适用于全体副经理（S-09）级以下正式员工.车间操作工人、人力外包、临时用
工等人员除外。
二、考评方法
（一）副经理层
考评周期季度年度
考评内容季度工作目标年度KPI指标
考评机构/考评人管理小组管理小组
考评工具《目标管理卡》《KPI考核卡》
单项成绩PP（季）KPI（年）
考核季度考评Q=P×100%（季）（季）成绩
年度考评Q=P×80%+P×20%（年）KPI（年）素质（年）
（二）副主管、主管层
考评周期月度年度
考评内容月度工作目标年度KPI指标
考评机构/考评人部门经理管理小组
考评工具《目标管理卡》《KPI考核卡》
单项成绩PP（月）KPI（年）
考核Q=P×100％月度考评（月）（月）成绩
年度考评Q=P×80%+P×20%（年）KPI（年）素质（年）（三）专员层
考评周期月度年度
考评内容月度工作目标年度KPI指标
考评机构/考评人直线主管部门经理
考评工具《目标管理卡》《KPI考核卡》
P单项成绩P（月）KPI（年）
考核月度考评Q=P×100％（月）（月）成绩
年度考评Q=P×70%+P×30％（年）KPI（年）素质（年）
（四）职级员工
考评周期月度
考评内容月度工作目标
考评机构/考评人上级主管
考评工具《目标管理卡》
单项成绩P（月）
考核月度考评Q=P×100％（月）（月）成绩
年度考评Q=ΣP/12×60％+P×40％（年）（月）素质（年）
（五）特殊考评
1、试用期的员工考评
1）参照相同层级人员的考评内容和周期，使用相同考评工具进行;2）试用期员工由人力资源部会同试用期员工的上级主管共同进行考评；3）一般情况下,试用期考评成绩不与个人绩效工资的发放挂钩。
2、转岗人员考评
1）如在月度考评期间，被考评人在公司内部跨部门调动，当期考评分别由前后两个考评人进行,并进行加权汇总（权重按前后时间长短分配），以保证员工的当期绩效得到公正、完整的反映。
2）转岗人员考评的流程：
被考评人在原部门完成“提前考评”？
转交给新部门的考评人?
新部门建立工作职责和考评目标?
新考评人按新的工作职责和目标进行考评，并负责整合前后两份考评成绩.
3）转岗人员月度考评成绩计算办法参照常规月度考评办法进行。
4）转岗人员年度综合考评结果以其原职位考评结果和新职位考评结果累计汇总结果作为其最终考评结果。
3、离职人员的考评
1）如在月度考评期间被考评人辞职，考评人应对被考评人进行离职考评，考评结果作为离职人员当月工薪结算的依据，但当月出勤不超过15天的不予考评。
2）参加年度绩效考评的管理人员，当年出勤不超过10个月的不予年度考评；当年出勤满10个月,经考评符合公司绩效工资发放条件的,则予以年度绩效工资兑现，但取消其年度奖励。
3）因严重违反公司规章制度或其它个人原因被公司辞退、除名的人员，取消个人任
何考评资格。
4、其他情况的考评
1）当月出勤不足考评出勤时间1/2者的不予考评。
2）如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主
管对其进行考评。
3）对于派出外地工作的员工，其考评方法由外派部门主管决定。
4）其他特殊情况,参照公司其他管理制度的规定执行.
第三章绩效管理与实施
绩效管理包括四个关键环节：
绩效计划、绩效实施与管理、绩效面谈与改进。
一、绩效计划
（一）KPI指标管理
人力资源负责组织公司各部门主管完成《宁波股份有限公司2008年度二级考评指标》KPI指标的分解,并负责组织完成《KPI考核卡》的签订.各部门主管是本部门KPI指标的直接责任人，考评结果直接影响相关责任人的个人绩效.
1、《年度KPI考核卡》具体内容
公司各部门主管的年度KPI考核具体内容来源于公司《宁波股份有限公司2008年度二级考评指标》其分解到各部门的年度KPI指标和年度工作重点.
2、《季度KPI考核卡》使用要求
——关键业绩指标：
关键业绩指标必须能够支撑年度工作重点的实现，一般在5-8项。
——权重:
与《月度目标管理卡》的权重建立方法相同。
-—目标值:
是关键业绩指标在本年度的指标值，通常以金额、数值、百分比为表现形式。
—-评分标准：
与《月度目标管理卡》的评分标准建立方法相同。
—-数据来源:
指评分的依据。
由被考评人填写。
数据来源应该是经过审核的、由第三方提供的、可衡量可观察的、形成结果的、被公司认可的。
（二）目标卡建立与审核
1、《月度目标管理卡》的建立
1）《月度目标管理卡》建立:
参加月度考评的员工（月出勤日不足15日者除外）,每月在直线主管的指导下，按要求制订本人的《月度目标管理卡》,双方签字确认,经上一级主管审核后报人力资源部审核备档.
2）《月度目标管理卡》建立要求
（1）主要工作目标:
由主管指导、下属填写.
主管将部门工作目标分解到每一位下属，形成的个人目标，并指导下属建立自己的主要工作目标，并告知下属每项目标的完成标准和最低要求.目标数量一般在5—8项。
（2）考评等级标准：
由主管填写。
考评等级标准反映了某项完成的工作结果与公司期望达到的目标之间的差距,分为A、B、、D共四个等级，并且区分量化和非量化的目标。
C
考评等级标准设置应遵循以下原则:
—-要求各等级之间要能够有明显的区分;
-—A、B、C、D的等级描述一定是明确的、可测量的、可评判的、有依据的、有时间限制的；
——可以是定量的数值，也可以是定性的描述;
-—A级对公司、部门必须是超值的、超越的、创新的、提前的（必要时），B级是能够全面完成的,C级是完成80%以上的，D是完成60％以上的（最低目标要求）。
，非量化目标考评标准的设置应遵循以下原则:
—-对于研发类目标,应以完成的工艺图、装配图、开发设计文档、试生产考核得分等为考评标准;
——对于生产制造实施类目标，应以工作质量、进度、客户满意度、管理检查得分等为考评标准；
-—对于研究调查类或文案撰写类目标，应以调研报告、文案的撰写质量为考评标准；
——对于培训类等可以打分的任务,以分数值为考评标准；
——对于其他任务类目标，应以可测量的任务结果为考评标准.
对应等级量化类目标等级描述非量化类目标等级描述分值
？
（0.75分点值,0。
25超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表A1分点值）?
2，0。
75分点现和优良的工作质量,工作绩效始终超越本职位常规标准要
值求.
全面完成工作目标，有良好的工作表现和良好的工作质量，工B0.75100%完成工作目标作绩效有时超出本职位常规标准要求.
？
（0.75分点值，0.25基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望C0.5分点值）?
2，0.25分点要求，工作绩效能达到本职位常规标准要求。
值
尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位D0。
25?
最低目标的要求，工作绩效偶尔达到本职位常规标准的要求.
（3）初始权重：
由主管填写.
权重设置应遵循以下原则:
—-公司目标重于部门目标，部门目标重于岗位目标;
—-同一级别目标的权重依据目标重要性排序;
-—设置依据是目标的重要性而非工作量;
-—政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大;
—-最小权重不少于5%。
（4）管理扣分项：
由主管填写。
管理扣分项设置的目的是为了将目标管理内容没有涉及到的公司管理制度公司及部门当前管理重点纳入绩效管理，用以引导、规范员工或部门的日常行为，以最大限度地发挥绩效管理的功能。
2、《月度目标管理卡》审核
1）隔级审核：
上一级主管负责审核间接下属的《月度目标管理卡》，并签字确认。
发现
不符合规定的，有权要求责任人重新制订。
2）人力资源部审核：
人力资源部负责公司所有员工的《月度目标管理卡》审核。
发现不
符合规定的，有权退回并要求责任人重新制订;对严重不符合要求或有舞弊现象的,可以
对制订人和审核人采取扣分、罚款等措施.
3）《月度目标管理卡》的审核内容:
-—内容填写齐全;
——目标任务符合公司、部门的目标要求，能体现出本岗位的核心职责;
——目标内容描述清晰明了，有考评依据，符合SMART原则；
——等级标准界定严谨,分级合理，能体现出级差；
——权重设置符合工作投入资源程度的实际，体现公司或部门对重点工作目标的导向作用；
——工作内容饱满充实,部门之间、员工之间无不平均现象;
——双方自愿签字确认，无强制现象；
——目标任务每月清零,如果当月未能按时完成目标任务，在下个月可以重新考评,但遗留目标的权重应相应减小。
二、绩效实施
（一）绩效沟通与辅导
1、绩效沟通:
主管和下属就目标完成的进度、质量、效果以及员工遇到的困难等通过各种正式和非正式的方式进行持续的沟通，激励和帮助员工完成绩效目标。
2、在职辅导：
在绩效目标实施过程中，主管应根据下属的绩效表现进行在职辅导，以提高员工完成绩效目标的态度和能力。
（二）绩效信息收集与传递
1、人力资源部每月在将目标卡与《绩效数据采集表》同时下发给各相关部门；
2、各相关部门主管负责随时完成《绩效数据采集表》中“目标或任务"的“实际完成
栏”填写，并于次月,日前将填写完毕的《绩效数据采集表》提交到人力资源部.
3、人力资源部负责完成考评数据的分类汇总、验证,并转化为《绩效数据传递表》,于次,日分别下发公司高层及各相关部门主管。
三、绩效考评
（一）考评打分标准
1、量化目标考核打分计算标准
1）实际完成值高于1分标准的按1分计算;
2）实际完成值低于0。
25分标准的按0分计算；
3）当实际完成值在1—0.25分之间时，可采用如下线性方法计算分数：
【实际值—0.75分点值】
0.75（实际完成值在1—0.75点值之间）【1分点值—0。
75分点值】
【实际值—0。
5分点值】
，0。
5（实际完成值在0.75—0。
5点值之间）考核得分【0。
75分点值-0。
5分点值】
【实际值-0.25分点值】
，0。
25（实际完成值在0.5—0。
25点值之间）【0.5分点值—0.25分点值】
2、非量化目标考核打分标准
对非量化的目标，按照考评标准规定的A、B、C、D等级要求考核，不采用线性考核方式。
（二）目标管理卡考评
1、实际完成情况栏:
由主管提供各种绩效考核数据、信息，下属填写。
主管将自己记录及人力资源部提供的各类绩效考核数据、信息反馈给下属,由下属如实填写，并以此作为自我评估的依据.
2、临时性增加工作目标：
由下属填写。
下属根据整个考评期上级主管安排的临时性工作，征得上级主管的同意后按实际情况逐项填写。
临时性工作的设置原则：
-—占用10％以上的时间资源；
--对公司或部门有非常重要的价值；
——经过努力能够完成的；
——临时性工作的权重不得大于20%（特殊情况另行确定）.
3、最终权重栏:
当员工有临时性工作任务或工作任务发生变化时,主管根据下属目标的实际工作量投入和临时性工作的多少提出权重调整建议，征得上一级主管的同意后填写“最终权重栏”.工作目标没有发生变动时，不得变更初始权重。
4、主管评估栏:
由主管根据考评等级标准,客观地对下属的各项绩效目标进行打分，
再分别乘以该项绩效目标的权重，将得出各项绩效目标得分.
5、考评合计、考评系数栏：
由主管根据考评合计计算公式计算员工的考评得分，然后查《考评得分与考评系数对照表》将员工的考评系数填入考评系数栏。
（三）年度KPI考核卡考评
年度KPI考核方法参考月/季度《目标管理卡》进行。
四、绩效面谈与改进
（一）绩效面谈
绩效面谈是指直接主管（考评人）与下属（被考评人）之间就本次绩效考评所作的交流与沟通,目的在于对考评结果形成一致意见，在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划，并在以后的绩效期付诸实施。
绩效面谈内容和结果由各级主管记入下属当期《目标管理卡》的“绩效面谈”栏内。
（二）绩效改进计划
1、对于考评结果连续或累计三个月为“C-”级的员工，由其直线主管与被考评人共同针对其在考评中发现的问题和缺陷，提出绩效改进建议，有针对性地制定、实施在岗培训计划,并在以后的绩效期内付诸实施,由人力资源部跟踪实施。
2、对于考评结果连续或累计三个月为“D"级的员工,若需继续留用,则由其直线主管与被考评人一起分析绩效不佳的原因，有针对性地制定、实施在岗培训计划，并在以后的绩效期内付诸实施，由人力资源部跟踪实施.
第四章制度运行保障措施
一、考评管理
（一）目标卡建立阶段
序号工作内容责任人完成时间
公司召开经营管理调度会，总结当月公司及部门目标完成情总经理、公司高130日前况，下达下月度各部门工作目标;层、各部门主管
各部门召开部门会议，通报公司上月经营状况，分解本部门2各部门主管1日前当月工作重点至各岗位;
各部门组织共同制定下属的目标管理卡并签字,报上一级主3各级主管及员工3日前管审核签字，并将目标卡交人力资源部;
人事行政部根据各部门主管的目标卡内容及各部门当期工作4人力资源经理4日前重点审核各部门员工的目标卡，并统一下发.
（二）绩效考评阶段
序号工作内容责任人完成时间
相关部门负责将公司绩效考评所需数据填入《绩效数据采集1相关部门经理5日前表》，并传递给人力资源部。
人力资源部负责完成绩效考评数据的分类汇总、验证,分别2绩效考核主管,日前下发公司高层及各相关部门经理。
组织被考评人进行绩效评估和绩效面谈,并将考评结果签字3各级主管、员工9日前后报上一级主管审核，送人力资源部汇总。
人力资源部负责统计、汇总干部员工的考评结果,完成绩效4绩效考核主管10日前管理制度运行情况总结。
人力资源部督促召开绩效管理会议.管理小组成员审核副经人力资源经理5理及以下人员的考评结果；听取人力资源部汇报绩效总结;11日前绩效管理小组提出绩效改进意见。
人力资源部公布绩效考评结果，撰写并下发绩效管理会议纪6绩效考核主管12日前要，监督有关部门实施绩效改进。
人力资源部制作上月绩效工资表，报总经理审批，转财务部7人力资源经理15日前按程序发放工资。
二、目标管理规定
1、主管因公出差、因私请假者由副职或指定他人负责目标卡建立和提交.如延迟提交，每推迟一天扣罚直接主管1分/每人次，推迟3天以上的扣罚直接主管5分/每人次，并扣罚上一级主管2分/每人次。
2、主管因公出差、因私请假者由副职或指定他人负责目标卡的考评和提交.如延迟提交，每推迟一天扣罚直接主管5分/每人次，并扣罚上一级主管2分/每人次。
3、各部门在规定时间内完成相关部门绩效数据的提供，如延迟提交，每推迟一天扣罚直接主管5分/每人次,并扣罚上一级主管2分/每人次。
4、各部门必须确保相关部门绩效数据的真实、准确，如提供无效、错误数据或数据不全，每推迟一天扣罚直接主管5分/每人次，并扣罚上一级主管2分/每人次。
5、如缺少任一考评周期的绩效成绩，则当期绩效成绩作0分处理，人力资源部将停发无绩效成绩员工或部门的月度绩效工资，见《薪酬管理作业办法》之规定，只发基本工资部分。
三、考评结果审核
1、被考评人的考评结果由上一级主管审核,并在考评结果栏上签字确认.2、公司中层以上干部的考评结果在经过上一级主管审核后，还必须经过绩效管理小组的审核确认.
3、考评结果如出现高于80分或低于65分时（含）,考评人应出具书面说明,并经过被考评人的签字确认，与被考评人目标卡一同报上部门经理及人力资源部。
4、如发现考评结果或考评程序出现偏误和不符合规定时，有权要求考评人重新考评,
问题严重的可扣罚责任人5—10分。
四、考评结果申诉
1、各级员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上一级主管或人力资源部申诉。
申诉时投诉人应填写《员工绩效申诉表》，写明申诉原因、理由，提交上一级主管或人力资源部。
2、各级主管和人力资源部负责对员工反映的绩效考评问题展开调查，将调查结果记入《员工绩效申诉表》并反馈给申诉人。
3、发现投诉情况属实时，有权要求考评人予以改正，情况严重的可以对考评人采取扣分、罚款等措施,并将投诉事项记入责任人的个人绩效档案,作为对该责任人评价的重要参考指标。
4、当某考评人连续2个月、半年内累计3个月出现员工考评投诉时，下浮一档工资;出现严重的考评不公、偏袒偏向、造成干部员工关系激化的，上一级主管和人力资源部有权向公司提出对该考评人采取降职或撤职等处分建议.
附表一:
月度目标管理卡
姓名岗位部门考评期间考评人
考评等级标准权重（%）考评结果
主要工作目标ABCD实际完成情况主管考评
初终评估得分1。
00。
750。
50。
25
1、
2、
3、
4、
5、
临时增加工作目标1、2、
管理加减分项加减分标准加减分记录1、2、目标确认：
考评合计:
P=?
每项得分×权重？
管理加减分=被考评人签字:
直接主管签字：
隔级主管签字:
1、绩优表现:
考评结果确认隔级主管审核签字:
被考评人签字：
面谈
2、不足之处:
记录
直线主管签字:
3、改进措施:
日期:
月日日期：
月日
附表二:
季度KPI考核卡
姓名职位考评期限年月日至年月日
考评等级标准权重（％）
ABCD主要工作目标实际完成情况考评得分初终
1.00。
750.50.25
1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、
考评合计:
目标制定确认:
P=?
每项得分×权重=
被考评人签字：
上级主管签字:
总经理签字：
结果等级
考评考评人签字:
被考评人意见:
结果确认日期:
月日日期：
月日
绩效数据采集表附表三:
被考评传递记录实际完成关键指标或工作任务指标定义或指标说明责任岗位岗位工具时间数据
1、
2、
1、
1、
2、
1、
2、
3、
1、
2、
1、2、
1、
2、
3、
4、
制表:
部门主管签字：
提交日期:
部门员工绩效数据传递表附表四：
被考评关键指标或工作任务实际完成数据数据提供部门岗位
1。
2.
3.
4。
1、
2、
3、
1、
2、
3、
4、
1、
2、
3、
4、
1、
2、
3、
4、
1、
2、
3、
4、
1、
2、3、
4、
制表:
人力资源部经理签字：
下发日期:
员工绩效申诉表附表五:
接收日期：
年月日申诉人所在部门职务直接上级
被评估期间是否进行过绩效面谈？
是？
否申诉事件:
申诉理由:
调查事实描述：
人力资源部经理签字：
日期：
上级主管处理意见:
上级主管签字:
日期：
绩效管理小组意见：
升级会员 